Vekový manažment sa vzťahuje na rôzne dimenzie riadenia ľudských zdrojov v rámci organizácie s výslovným dôrazom na starnutie a všeobecnejšie tiež na celkové riadenie starnutia pracovnej sily prostredníctvom verejnej politiky alebo kolektívneho vyjednávania. (Zdroj)

Medzi základné zásady vekového manažmentu patria:  

• dôraz skôr na prevenciu než na riešenie problémov reakciou,
• zameranie na celý pracovný život a všetky vekové skupiny, nielen na starších pracovníkov a
• holistický prístup zahŕňajúci všetky dimenzie, ktoré prispievajú k efektívnemu vekovému manažmentu

(Zdroj)

označuje riadenie ľudských zdrojov s výslovným dôrazom na požiadavku starnúcej pracovnej sily.

Vekový manažment sa vzťahuje na rôzne dimenzie riadenia ľudských zdrojov v rámci organizácie s výslovným dôrazom na starnutie a všeobecnejšie tiež na celkové riadenie starnutia pracovnej sily prostredníctvom verejnej politiky alebo kolektívneho vyjednávania. (Zdroj)

Medzi základné zásady vekového manažmentu patria:  

• dôraz skôr na prevenciu než na riešenie problémov reakciou,
• zameranie na celý pracovný život a všetky vekové skupiny, nielen na starších pracovníkov a
• holistický prístup zahŕňajúci všetky dimenzie, ktoré prispievajú k efektívnemu vekovému manažmentu

(Zdroj)

má holistickú, medzigeneračnú a celoživotnú orientáciu.

Prínosy vekového manažmentu

Proaktívne riadenie pracovnej sily s rozmanitým vekom prospieva pracovníkom i organizácii. Medzi prínosy vekového manažmentu pre pracovníkov patria:

• lepšia motivácia,
• väčšie uspokojenie z práce,
• lepšia rovnováha medzi pracovným a osobným životom,
• zvýšený výkon všetkých vekových skupín a
• udržanie pracovnej schopnosti a zamestnateľnosti počas celého pracovného života. 

Prínosy a príležitosti, ktoré ponúka

Vekový manažment sa vzťahuje na rôzne dimenzie riadenia ľudských zdrojov v rámci organizácie s výslovným dôrazom na starnutie a všeobecnejšie tiež na celkové riadenie starnutia pracovnej sily prostredníctvom verejnej politiky alebo kolektívneho vyjednávania. (Zdroj)

Medzi základné zásady vekového manažmentu patria:  

• dôraz skôr na prevenciu než na riešenie problémov reakciou,
• zameranie na celý pracovný život a všetky vekové skupiny, nielen na starších pracovníkov a
• holistický prístup zahŕňajúci všetky dimenzie, ktoré prispievajú k efektívnemu vekovému manažmentu

(Zdroj)

organizáciám, sú:   

• zabezpečenie dopĺňania pracovnej sily a predvídanie nedostatku zručností/talentov,
• vyhnutie sa nákladnej strate zručností a skúseností,
• zníženie fluktuácie a zníženie nákladov na nábor,
• pozitívne riadenie nástupníctva po pracovníkoch, ktorí odchádzajú do dôchodku a
• úplné využitie silných stránok a talentu rôznych vekových skupín vrátane preniknutia do sietí, odborných znalostí a skúseností zrelých pracovníkov

Prvky vekového manažmentu

Nasledujúci obrázok znázorňuje jednotlivé prvky vekového manažmentu. Ďalej nájdete krátky opis každého prvku ako aj prepojenia na ďalšie informácie.

• Nábor: Náborové procesy, ktoré sa zameriavajú na zručnosti a skúsenosti, predchádzajú diskriminácii na základe veku a podporujú vekovú rozmanitosť, prinášajú organizáciám mnoho výhod. Prečítajte si viac (modul ĽZ).
• Prenos znalostí, odborná príprava a

  Celoživotné vzdelávanie sa vzťahuje na všetky vzdelávacie činnosti uskutočnené počas celého života s cieľom zlepšiť zručnosti, znalosti a spôsobilosti.  Je to široký pojem zahŕňajúci vzdelávanie človeka, ktoré je pružné, rozmanité a dostupné v rôznom čase a na rôznych miestach počas celého života. Celoživotné vzdelávanie zahŕňa celé spektrum formálneho, neformálneho a informálneho učenia. (Zdroj)

  : Pracovníci všetkých vekových kategórií majú mať prístup k odbornej príprave a majú byť schopní aktualizovať svoje znalosti a zručnosti. To je dôležité najmä v súvislosti s meniacimi sa pracovnými postupmi a zavádzaním nových technológií. Prečítajte si viac (modul ĽZ).
• Profesionálny (kariérny) postup: Profesionálny (kariérny) postup je potrebné vnímať v súvislosti s celým pracovným životom z pohľadu zabezpečenia zhody medzi pracovným zaradením a spôsobilosťami a schopnosťami pracovníka. Prečítajte si viac (modul ĽZ).
• Postupy pružného pracovného času: Dohody o pružnom pracovnom čase zohľadňujú rôzne potreby jednotlivých vekových skupín a zlepšujú vyváženosť medzi pracovným a osobným životom. Prečítajte si viac (modul ĽZ).
• Podpora zdravia na pracovisku: Zlepšenie organizácie práce a pracovného prostredia, zvyšovanie účasti pracovníkov a podpora osobných zručností a odborného rastu. Prečítajte si viac (modul tema).
• Riadenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci: Zaručenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci pre pracovníkov všetkých vekových kategórií zavedením posúdenia rizika so zohľadnením veku a úprav pracoviska. Prečítajte si viac (ďalšia časť). Rotácia pracovného zaradenia a prechod na inú prácu: Metódy tvorby pracovného zaradenia, kde pracovníci prechádzajú z jedného pracovného zaradenia na druhé alebo viaceré plánovaným spôsobom v pravidelných intervaloch. Prečítajte si viac (modul ĽZ).
• Odchod zo zamestnania a prechod do dôchodku: Pomoc starším pracovníkom pri plánovaní odchodu do dôchodku. Prečítajte si viac (modul ĽZ).

Prečítajte si viac

Organizácie môžu sledovať vekovú štruktúru svojich pracovníkov prostredníctvom analýzy štruktúry veku alebo vytváraním vekového profilu. Cieľom analýzy vekovej štruktúry je opísať aktuálne vekové zloženie pracovníkov ako základu pre realizáciu budúcich opatrení politiky ľudských zdrojov. Tieto opatrenia sú navrhnuté s cieľom zachovania konkurencieschopnosti firmy tak, aby zaručili vyváženú vekovú štruktúru a dlhodobo udržali práceschopnosť a

Zamestnateľnosť možno definovať ako ‘spôsobilosť zamestnateľnosti’ alebo ‘kombinácia faktorov umožňujúcich prístup k práci, jej udržanie a profesionálny (kariérny) postup’. 

pracovníkov všetkých vekových skupín 

Výsledky analýzy sa musia vykladať vo vzťahu k práci a jej nárokom a vo vzťahu k politikám ĽZ a politikám zdravia a bezpečnosti pri práci organizácie. Analýza vekovej štruktúry pomáha pri plánovaní náboru alebo plánovaní nástupníctva a prenosu poznatkov.

Posúdenie spôsobilosti je nástroj, ktorý možno použiť na identifikáciu chýbajúcich zručností a schopností pracovníkov na účely riadenia výkonnosti alebo odborného rastu a ktorý poskytuje základ pre plánovanie odbornej prípravy a rozvoja zručností.

Význam spolupráce

Komplexný prístup k vekovému manažmentu vyžaduje spoluprácu medzi jednotlivými zúčastnenými stranami, ako sú pracovné zdravotné služby, pracovníci a ich zástupcovia a vedenie. Najmä spolupráca medzi odborníkmi BOZP a riadením ĽZ je dôležitá, pretože politiky ĽZ súvisiace s vyváženosťou pracovného a osobného života, pracovným časom a profesionálnym (kariérnym) postupom majú dopad na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci a najmä na psychosociálne pracovné prostredie. Prečítajte si viac (modul odborného pracovníka BOZP) o riadení bezpečnosti a ochrany  zdravia pri práci ako súčasti vekového manažmentu. 

Príklady osvedčených postupov