Celoživotné vzdelávanie sa vzťahuje na všetky vzdelávacie činnosti uskutočnené počas celého života s cieľom zlepšiť zručnosti, znalosti a spôsobilosti.  Je to široký pojem zahŕňajúci vzdelávanie človeka, ktoré je pružné, rozmanité a dostupné v rôznom čase a na rôznych miestach počas celého života. Celoživotné vzdelávanie zahŕňa celé spektrum formálneho, neformálneho a informálneho učenia. (Zdroj)

, odborná príprava a rozvoj zručností

V súčasnej dobe prechádzajú organizácie rýchlymi zmenami pracovných procesov a postupov. Na udržanie náskoku pred týmito zmenami je rozhodujúce, aby sa zamestnávatelia a zamestnanci zaviazali k celoživotnému vzdelávaniu a spravili z neho súčasť každodenných pracovných postupov. 

Celoživotné vzdelávanie sa vzťahuje na všetky vzdelávacie činnosti uskutočnené počas celého života s cieľom zlepšiť zručnosti, znalosti a spôsobilosti.  Je to široký pojem zahŕňajúci vzdelávanie človeka, ktoré je pružné, rozmanité a dostupné v rôznom čase a na rôznych miestach počas celého života. Celoživotné vzdelávanie zahŕňa celé spektrum formálneho, neformálneho a informálneho učenia. (Zdroj)

je zabezpečenie alebo využívanie formálnych aj informálnych príležitostí vzdelávania počas celého života človeka, aby sa podporoval nepretržitý rozvoj a zlepšovanie znalostí a zručností potrebných pre zamestnanie a osobné uspokojenie. 

V kontexte vekového manažmentu osvedčený postup v politikách odbornej prípravy znamená:

• analyzovanie potrieb zručností organizácie, ich zladenie s dostupnými zručnosťami a kvalifikáciami a využívanie týchto výsledkov v plánovaní,
• prepojenie odbornej prípravy s profesionálnym (kariérnym) postupom a odborným rozvojom,
• zabezpečenie ponuky príležitostí na vzdelávanie a rozvoj po celú dobu pracovného života pre všetky vekové skupiny,
• odstránenie vekovej hranice pre príležitosti vnútropodnikovej odbornej prípravy,
• organizovanie práce tak, že napomáha vzdelávanie a rozvoj,
• udržiavanie schopnosti učiť sa a pozitívnych prístupov k učeniu sa podporovaním odborného rozvoja a ponukou príležitosti odborného vzdelávania počas celého pracovného života a
• prispôsobenie tréningových metód a prístupov špecifickým vlastnostiam učenia sa a motivácii rôznych vekových skupín. 

Starší pracovníci majú často skúsenosti, odborné znalosti a zručnosti, ktoré sa ťažko nadobúdajú a ktoré tvoria dôležitý prvok ľudských zdrojov organizácie. Napriek tomu sa však starší pracovníci často spájajú s nedostatkom zručností a zastaranými zručnosťami. Čím viac času uplynulo od ukončenia formálneho vzdelania starších pracovníkov, tým je pravdepodobnejšie, že ich kvalifikácia je zastaraná. Preto sa aktualizácia a rozvoj zručností stávajú pre zabránenie zastarania zručností a udržanie zamestnateľnosti ešte dôležitejšími.

Niekoľko tipov na zváženie pri organizovaní odbornej prípravy pre starších pracovníkov: 

• Identifikujte chýbajúce zručnosti a spôsobilosti (starších pracovníkov) a zmapujte potreby odbornej prípravy (prispôsobených) školení najmä v prípade zmien v spôsobe práce a zavádzania nových technológií. 
• Zapojte starších pracovníkov do organizovania ich vlastnej odbornej prípravy, aby sa zaručilo, že spĺňa ich potreby a očakávania, a aby sa zvýšila miera zapojenia. Tým sa tiež zabezpečí, že odborná príprava nadväzuje na minulé znalosti a je prepojená s pracovným zaradením. 
• Ponúknite také možnosti, aby starší pracovníci mohli trénovať vo svojom voľnom čase, navštevovať vyučovanie alebo tak spraviť on-line zo svojej kancelárie.  
• Umožnite vlastné tempo učenia sa a využívanie rôznych médií. 
• Zabezpečte učiace prostredie, ktoré je prispôsobené procesu učenia sa publika. Pre starších pracovníkov to môže znamenať nerušené výučbové prostredie a prístup, ktorý odráža ich reálnu prácu.  
• Zabezpečte primerané osvetlenie, dobrú akustiku a pokojné prostredie.

Odovzdávanie znalostí

Odovzdávanie znalostí medzi generáciami a metódy na udržanie a riadenie znalostí sa stávajú čoraz dôležitejšie. Okrem toho zapojenie starších pracovníkov do programov mentoringu, počas ktorých odovzdávajú svoje znalosti a zručnosti mladším kolegom, im dá pocit ocenenia a prispeje k zvýšeniu motivácie v práci.

Medzi príklady programov prenosu poznatkov patria: 

• Mentoringové programy: môžu byť efektívnym spôsobom podpory medzigeneračného prenosu znalostí a umožnia starším pracovníkom podporovať a formovať praktikantov a nových pracovníkov. 
• Odovzdávanie znalostí novým pracovníkom: Zamestnanie nového pracovníka šesť mesiacov pred odchodom do dôchodku staršieho pracovníka môže poskytnúť časový priestor na budovanie zručností a odovzdávanie cenných zručností a znalostí. Odchádzajúci pracovníci môžu pôsobiť ako dohľad a poradcovia pre ľudí nastupujúcich na nové miesta.