Nábor 

Osvedčené postupy vekového manažmentu pri nábore znamenajú zabezpečiť rovnaký prístup starších pracovníkov k dostupným pracovným miestam a nepripustiť priamu či nepriamu diskrimináciu potenciálnych žiadateľov. Zahrnutím vekovej rozmanitosti do stratégie náboru môžu organizácie v plnej miere využiť príležitosti na výber osôb s konkrétnymi talentmi, skúsenosťami a perspektívami z rôznych vekových skupín. Pracovná sila s vyváženosťou mladosti a zrelosti (rovnako ako pohlaví a etnického pôvodu) dokáže najlepšie reagovať na rýchlo sa meniace podnikateľské prostredie a zvýšenú konkurenciu.

Veková rozmanitosť pri nábore má nasledujúce výhody:

• Prístup k väčšiemu fondu talentov: Ak organizácie vychádzajú pri nábore a výbere z objektívnych kritérií postavených na zásluhách, môžu čerpať zo širšieho fondu kandidátov.
• Zvýšená prispôsobivosť: Na dnešnom globálnom trhu budú organizácie s rozmanitou pracovnou silou lepšie vybavené na zvládanie podnikateľských výziev a meniacich sa ekonomických podmienok.
• Spoločné využívanie poznatkov: Interakcia medzi ľuďmi rôznych generácií, s rôznou históriou a skúsenosťami napomáha zdieľanie znalostí, ďalšie inovácie a motiváciu.
• Lepšia prispôsobivosť rozmanitosti zákazníkov: najmä vo vzťahu k potrebám starnúcej populácie. 

Profesionálny (kariérny) postup:

Dobrá prax v kariérnom postupe znamená poskytnúť príležitosti na profesionálny postup (nielen hierarchický) pracovníkom všetkých vekových kategórií vrátane starších pracovníkov. Profesionálny (kariérny) postup je úzko spojený s odborným rozvojom, odbornou prípravou a rozvojom zručností. Najlepšie riešenie je začlenenie odbornej prípravy a rozvoja zručností do plánovania profesionálneho (kariérneho) postupu. Viac informácií o odbornej príprave a rozvoji zručností nájdete tu (ďalšia časť).

Profesionálny (kariérny) postup a jeho plánovanie sú mimoriadne dôležité pre pracovné zaradenia s ťažkou fyzickou alebo duševnou záťažou, v ktorých pracovníci nemusia byť schopní zotrvať až do dôchodkového veku. Ústredným bodom profesionálneho (kariérneho) postupu každého pracovníka je plnenie pracovných úloh, ktoré využívajú jeho skúsenosti a znalosti. 

Príklady možností, ktorými môže organizácia podporiť profesionálny (kariérny) postup starších pracovníkov: 

• Vypracovanie špecifických zásad a postupov, ktoré podporujú profesionálny (kariérny) postup starších pracovníkov. Výsledkom môže byť povýšenie, zatiaľ čo v iných prípadoch to môže byť prechod na iné ale vhodné pracovné zaradenie (preradenie). Oboje môže byť dôležité pre udržanie starších pracovníkov a zvyšovanie ich motivácie a výkonu.
• Poskytujú možnosti na prediskutovanie profesionálnej (kariérnej) dráhy a profesionálnych cieľov a pomáhajú motivovať starších pracovníkov k plánovaniu zmien v profesionálnom (kariérnom) postupe. Ich zladenie s odbornou prípravou v relevantných zručnostiach môže pomôcť vyplniť chýbajúce zručnosti a súčasne udržať cenených zamestnancov.

Rotácia pracovného zaradenia a preradenie

Rotácia pracovného zaradenia je metóda tvorby pracovného zaradenia, ktorá umožňuje pracovníkom prechod medzi dvoma alebo viacerými pracovnými zaradeniami plánovaným spôsobom v pravidelných intervaloch. Ak je rotácia pracovného zaradenia dobre naplánovaná, je prínosom pre pracovníkov ako aj organizáciu.

Medzi ciele resp. výhody rotácie pracovného zaradenia patrí:

• vystavenie pracovníkov rôznym skúsenostiam a širšej škále zručností, aby sa zvýšila spokojnosť z práce a motivácia ako aj produktivita, 
• rozvíjanie rôznych zručností a spôsobilostí, aby sa pracovníci odborne pripravili na rôzne práce a zvýšila ich

  Zamestnateľnosť možno definovať ako ‘spôsobilosť zamestnateľnosti’ alebo ‘kombinácia faktorov umožňujúcich prístup k práci, jej udržanie a profesionálny (kariérny) postup’. 

  ,
• uľahčenie plánovania nástupníctva,
• zníženie pracovnej záťaže a minimalizovanie následkov stresu, monotónnych alebo opakujúcich sa pracovných úloh a
• zníženie fyzického stresu, náporu a únavy určitého súboru svalov a šliach a následne prípadov PPPS a ich závažnosti.

Samotná rotácia pracovného zaradenia neodstraňuje rizikové faktory prítomné na pracovisku; len rovnomernejšie rozdeľuje vystavenie rizikám vo väčšej skupine ľudí. Je dôležité si uvedomiť, že nebezpečenstvá a riziká určené pomocou posúdenia rizika sa majú v prvom rade odstrániť alebo minimalizovať. 

Pri vypracovaní rotácie pracovného zaradenia a programu preraďovania treba zohľadniť nasledujúce prvky:

• prepojenie rotácie pracovného zaradenia a preradenia s riadením bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci,
• začlenenie rotácie pracovného zaradenia do odbornej prípravy a profesionálneho postupu,
• zapojenie pracovníkov do plánovania a vypracovania programov rotácie pracovného zaradenia a
• v prípade potreby zabezpečenie odbornej prípravy.