Alderstilpasset ledelse viser til de forskjellige dimensjonene som menneskelige ressurser (HR) ledes etter innen organisasjoner med et eksplisitt fokus på aldring. Mer generelt viser det til så vel politiske mål som kollektive forhandlinger knyttet til en aldrende arbeidsstyrke. (Kilde)

Grunnleggende prinsipper for alderstilpasset ledelse inkluderer  

• vekt på forebygging heller enn reaktiv problemløsing,
• fokus på hele yrkeslivet og alle aldersgrupper, ikke bare eldre arbeidstakere, og
• en holistisk tilnærming som omfatter alle dimensjoner som bidrar til effektiv ledelse av ansatte i alle aldre. 

(Kilde)

handler om forvaltning av menneskelige ressurser med et eksplisitt fokus på kravene til en aldrende arbeidsstyrke. En slik tilnærming er holistisk, går på tvers av generasjoner og er livsfaseorientert.

Forskning viser at virksomheter som lykkes godt med seniorpolitikken, beveger seg utover de rent økonomiske seniortiltakene. De vektlegger kompetanseutvikling, ledelse, arbeidsmiljø og -organisering gjennom en mer individorientert og livsfasetilpasset personalpolitikk. Altså en ledelse tilpasset den ansattes alder og fase i livet. Forskning på området antyder at noe mer lokal tilpassing, målretting og skreddersøm kan egne seg (Hilsen og Midtsundstad 2014).

Fordeler ved

Alderstilpasset ledelse viser til de forskjellige dimensjonene som menneskelige ressurser (HR) ledes etter innen organisasjoner med et eksplisitt fokus på aldring. Mer generelt viser det til så vel politiske mål som kollektive forhandlinger knyttet til en aldrende arbeidsstyrke. (Kilde)

Grunnleggende prinsipper for alderstilpasset ledelse inkluderer  

• vekt på forebygging heller enn reaktiv problemløsing,
• fokus på hele yrkeslivet og alle aldersgrupper, ikke bare eldre arbeidstakere, og
• en holistisk tilnærming som omfatter alle dimensjoner som bidrar til effektiv ledelse av ansatte i alle aldre. 

(Kilde)

Proaktiv ledelse av arbeidsstyrker med stor aldersspredning er bra for både arbeidstakere og virksomheter. Fordelene for arbeidstakerne inkluderer 

• større motivasjon
• mer arbeidsglede
• bedre balanse mellom arbeid og privatliv
• bedret ytelse for alle aldersgrupper,  og
• opprettholdelse av

  Arbeidsevne kan beskrives som balansen mellom et individs ressurser og arbeidsrelaterte faktorer. Arbeidsevne påvirkes også av miljøet utenfor jobb. Personlige ressurser inkluderer følgende elementer: (1) helse og funksjonelle evner; (2) kompetanse og ferdigheter; (3) verdier, holdninger og motivasjon. Arbeidsrelaterte faktorer omfatter arbeidsinnhold, arbeidsmiljø, arbeidsorganisering og ledelse ved arbeidsplassen. (Kilde)

  og arbeidsførhet gjennom hele karrieren. 

Fordelene og mulighetene ved

Alderstilpasset ledelse viser til de forskjellige dimensjonene som menneskelige ressurser (HR) ledes etter innen organisasjoner med et eksplisitt fokus på aldring. Mer generelt viser det til så vel politiske mål som kollektive forhandlinger knyttet til en aldrende arbeidsstyrke. (Kilde)

Grunnleggende prinsipper for alderstilpasset ledelse inkluderer  

• vekt på forebygging heller enn reaktiv problemløsing,
• fokus på hele yrkeslivet og alle aldersgrupper, ikke bare eldre arbeidstakere, og
• en holistisk tilnærming som omfatter alle dimensjoner som bidrar til effektiv ledelse av ansatte i alle aldre. 

(Kilde)

for virksomheter er 

• å sikre ny arbeidskraft samt å forutse mangel på kompetanse
• å unngå dyre tap av kompetanse og erfaring
• å reduserer gjennomtrekk og rekrutteringskostnader 
• å sikre kompetanse- og erfaringsoverføring når folk går av samt å l utnytte alle ressurser på tvers av aldersgrupper fullt ut, også de erfarne arbeidstakernes nettverk, ekspertise og erfaring. 

Elementer knyttet til

Alderstilpasset ledelse viser til de forskjellige dimensjonene som menneskelige ressurser (HR) ledes etter innen organisasjoner med et eksplisitt fokus på aldring. Mer generelt viser det til så vel politiske mål som kollektive forhandlinger knyttet til en aldrende arbeidsstyrke. (Kilde)

Grunnleggende prinsipper for alderstilpasset ledelse inkluderer  

• vekt på forebygging heller enn reaktiv problemløsing,
• fokus på hele yrkeslivet og alle aldersgrupper, ikke bare eldre arbeidstakere, og
• en holistisk tilnærming som omfatter alle dimensjoner som bidrar til effektiv ledelse av ansatte i alle aldre. 

(Kilde)

Den neste figuren viser de forskjellige elementene knyttet til

Alderstilpasset ledelse viser til de forskjellige dimensjonene som menneskelige ressurser (HR) ledes etter innen organisasjoner med et eksplisitt fokus på aldring. Mer generelt viser det til så vel politiske mål som kollektive forhandlinger knyttet til en aldrende arbeidsstyrke. (Kilde)

Grunnleggende prinsipper for alderstilpasset ledelse inkluderer  

• vekt på forebygging heller enn reaktiv problemløsing,
• fokus på hele yrkeslivet og alle aldersgrupper, ikke bare eldre arbeidstakere, og
• en holistisk tilnærming som omfatter alle dimensjoner som bidrar til effektiv ledelse av ansatte i alle aldre. 

(Kilde)

. Nedenfor kan du både finne korte beskrivelser av hvert av elementene og lenker til mer informasjon. 

• Rekruttering: Rekrutteringsprosesser som fokuserer på kompetanse og erfaring, unngår aldersdiskriminering og fremmer aldersmangfold, gir organisasjoner mange fordeler. Ler mer.
• Kunnskapsoverføring, opplæring og

  Livslang læring vedrører alle læringsaktiviteter som man setter i gang med i løpet av livet, med det mål å forbedre ferdigheter, kunnskap og kompetanse. Det er et bredt konsept som omfatter en persons utdannelse/opplæring som er fleksibel, mangfoldig og tilgjengelig til forskjellige tider og steder i løpet av livet. Livslang læring omfatter hele spekteret av formell og uformell læring, så vel som realkompetanse. (Kilde)

  : Arbeidstakere i alle aldre bør ha tilgang til opplæring og til å oppdatere kunnskap og kompetanse. Dette er særlig relevant i sammenheng med endringer og innføring av ny teknologi. Ler mer.
• Karriereutvikling: Karriereutvikling bør ha et langsiktig perspektiv med fokus på hele yrkeslivet. Slik kan man sikre godt samsvar mellom arbeidsoppgavene og arbeidstakerens kompetanse og evner. Ler mer.
• Fleksibel arbeidstidspraksis: Fleksible arbeidstidsordninger ivaretar behovene til de ulike aldersgruppene og gir mulighet for bedre balanse mellom arbeid og privatliv. Ler mer.
• Å fremme helse ved arbeidsplassen: Fleksible arbeidstidsordninger ivaretar  behovene til de ulike  aldersgruppene og gir mulighet for bedre balanse mellom arbeid og privatliv. Ler mer (neste tema). 
• HMS-ledelse: Å sikre helse, miljø og sikkerhet (HMS) på arbeidsplassen for arbeidstakere i alle aldre ved å 1) gjennomføre risikovurderinger som tar høyde for de ansattes alder og livsfase og 2) tilpasse arbeidet for den enkelte. Ler mer (HMS-faglige medarbeideres modul). 
• Jobbrotasjon og overflytting: Tilpassing av arbeidssituasjonen ved at arbeidstakere flyttes mellom to eller flere jobber på en planlagt måte med jevne mellomrom. Ler mer. 
• Utgang fra arbeidslivet og overgang til pensjonisttilværelse: Å støtte eldre arbeidstakere i planlegging med å gå av med pensjon. Ler mer.

Å forstå aldersstrukturen på arbeidsstyrken

Virksomheter kan følge alderssammensetningen i arbeidsstokken ved å utføre en aldersstrukturanalyse eller aldersprofilering. Formålet med aldersstrukturanalyse er å beskrive personalets nåværende alderssammensetning som grunnlag for iverksettelse av HR-politiske tiltak. Hensikten med disse tiltakene er å sikre en balansert aldersstruktur, opprettholde arbeidsevnen til arbeidstakere i alle aldersgrupper og opprettholde selskapets konkurranseevne.

Resultatene av analysen må tolkes i forhold til type arbeidsoppgaver som utøves og virksomhetens HR- og HMS-målsettinger . Aldersstrukturanalyse er til god hjelp i forbindelse med rekruttering og for å sikre kompetanse- og erfaringsoverføring når ansatte går av .

Kompetansevurdering er et verktøy som kan brukes til å identifisere hull i arbeidstakernes ferdigheter og kompetanse som grunnlag for å planlegge opplæring og utvikling av ferdigheter.

Viktigheten av samarbeid

En helhetlig tilnærming til

Alderstilpasset ledelse viser til de forskjellige dimensjonene som menneskelige ressurser (HR) ledes etter innen organisasjoner med et eksplisitt fokus på aldring. Mer generelt viser det til så vel politiske mål som kollektive forhandlinger knyttet til en aldrende arbeidsstyrke. (Kilde)

Grunnleggende prinsipper for alderstilpasset ledelse inkluderer  

• vekt på forebygging heller enn reaktiv problemløsing,
• fokus på hele yrkeslivet og alle aldersgrupper, ikke bare eldre arbeidstakere, og
• en holistisk tilnærming som omfatter alle dimensjoner som bidrar til effektiv ledelse av ansatte i alle aldre. 

(Kilde)

krever godt samarbeid mellom ulike parter som bedriftshelsetjeneste, arbeidstakere og deres tillitsvalgte og ledelse. Særlig er samarbeid mellom HMS- og HR-ledelse viktig, ettersom selskapenes HR-målsettinger sett i forhold til balansen mellom arbeid og privatliv, arbeidstid og karriereutvikling påvirker sikkerhet og helse på arbeidsplassen, særlig det psykososiale arbeidsmiljø. Ler mer (modul for HMS-faglige medarbeidere) om sikkerhet på arbeidsplassen og forvaltning av helse som en del av

Alderstilpasset ledelse viser til de forskjellige dimensjonene som menneskelige ressurser (HR) ledes etter innen organisasjoner med et eksplisitt fokus på aldring. Mer generelt viser det til så vel politiske mål som kollektive forhandlinger knyttet til en aldrende arbeidsstyrke. (Kilde)

Grunnleggende prinsipper for alderstilpasset ledelse inkluderer  

• vekt på forebygging heller enn reaktiv problemløsing,
• fokus på hele yrkeslivet og alle aldersgrupper, ikke bare eldre arbeidstakere, og
• en holistisk tilnærming som omfatter alle dimensjoner som bidrar til effektiv ledelse av ansatte i alle aldre. 

(Kilde)

.

Eksempler på god praksis