Livslang læring vedrører alle læringsaktiviteter som man setter i gang med i løpet av livet, med det mål å forbedre ferdigheter, kunnskap og kompetanse. Det er et bredt konsept som omfatter en persons utdannelse/opplæring som er fleksibel, mangfoldig og tilgjengelig til forskjellige tider og steder i løpet av livet. Livslang læring omfatter hele spekteret av formell og uformell læring, så vel som realkompetanse. (Kilde)

, opplæring og kompetanseutvikling

Nå for tiden gjennomgår virksomheter raske endringer i både arbeidsprosesser og arbeidspraksis. For å kunne ligge et hestehode foran disse endringene, er det viktig at arbeidsgivere og arbeidstakere forplikter seg til

Livslang læring vedrører alle læringsaktiviteter som man setter i gang med i løpet av livet, med det mål å forbedre ferdigheter, kunnskap og kompetanse. Det er et bredt konsept som omfatter en persons utdannelse/opplæring som er fleksibel, mangfoldig og tilgjengelig til forskjellige tider og steder i løpet av livet. Livslang læring omfatter hele spekteret av formell og uformell læring, så vel som realkompetanse. (Kilde)

og gjør det til del av hverdagen.

Livslang læring vedrører alle læringsaktiviteter som man setter i gang med i løpet av livet, med det mål å forbedre ferdigheter, kunnskap og kompetanse. Det er et bredt konsept som omfatter en persons utdannelse/opplæring som er fleksibel, mangfoldig og tilgjengelig til forskjellige tider og steder i løpet av livet. Livslang læring omfatter hele spekteret av formell og uformell læring, så vel som realkompetanse. (Kilde)

er tilbudet eller bruken av både formelle og uformelle læringsarenaer livet gjennom og sørge for en kontinuerlig utvikling av kunnskap og kompetanse som trengs for å gjennomføre arbeidsoppgavene og oppnå jobbtilfredshet.

I sammenheng med

Alderstilpasset ledelse viser til de forskjellige dimensjonene som menneskelige ressurser (HR) ledes etter innen organisasjoner med et eksplisitt fokus på aldring. Mer generelt viser det til så vel politiske mål som kollektive forhandlinger knyttet til en aldrende arbeidsstyrke. (Kilde)

Grunnleggende prinsipper for alderstilpasset ledelse inkluderer  

• vekt på forebygging heller enn reaktiv problemløsing,
• fokus på hele yrkeslivet og alle aldersgrupper, ikke bare eldre arbeidstakere, og
• en holistisk tilnærming som omfatter alle dimensjoner som bidrar til effektiv ledelse av ansatte i alle aldre. 

(Kilde)

betyr god praksis med opplæringspolitikk:

• Å analysere kompetansebehovene til virksomheten, sammenlikne disse med den kompetansen som allerede finnes og benytte analysen til videre planlegging.
• Å kople opplæring til karriereutvikling og faglig utvikling.
• Å sikre at mulighetene til læring og utvikling tilbys gjennom hele yrkeslivet og til alle aldersgrupper.
• Å fjerne aldersgrenser for selskapsintern opplæring/ kurs.
• Å organisere arbeidet slik at det fremmer læring og utvikling.
• Å opprettholde læreevne og positiv innstilling til læring ved å fremme faglig utvikling og å tilby opplæringsmuligheter gjennom hele yrkeslivet. 
• Å tilpasse opplæringsmetodene for ulike aldersgrupper.

Eldre arbeidstakere har ofte erfaringer, ekspertise og ferdigheter som er vanskelig å fremskaffe og som er en viktig del av virksomhetens samlede menneskelige ressurser. Til tross for dette blir eldre arbeidstakere ofte forbundet med å ha mangelfull kompetanse og utdaterte ferdigheter. Eldre arbeidstakeres kvalifikasjoner har større sannsynlig for å ha gått ut på dato, ettersom det er lenge siden de tok formell utdannelse. Vedlikehold og oppdatering av kompetanse blir følgelig viktig for å opprettholde

Arbeidsevne kan beskrives som balansen mellom et individs ressurser og arbeidsrelaterte faktorer. Arbeidsevne påvirkes også av miljøet utenfor jobb. Personlige ressurser inkluderer følgende elementer: (1) helse og funksjonelle evner; (2) kompetanse og ferdigheter; (3) verdier, holdninger og motivasjon. Arbeidsrelaterte faktorer omfatter arbeidsinnhold, arbeidsmiljø, arbeidsorganisering og ledelse ved arbeidsplassen. (Kilde)

og for å hindre at ferdigheter blir foreldet.

Noen tips å ha i mente når opplæring for eldre arbeidstakere skal organiseres:

• Identifisér hull i ferdigheter og kompetanse hos de eldste arbeidstakerne og lag en oversikt over opplæringsbehovene. Særlig er dette viktig ved endringer i arbeidsmåte og bruk av ny teknologi.
• Involvér eldre arbeidstakere i planleggingen av deres egen opplæring for å sikre at den fyller deres behov og forventninger og for å øke engasjementet. Dette vil også sikre at opplæringen bygger på  deres kompetanse og at den hensyntar deres faktiske arbeidssituasjon. 
• Tilby valg slik at eldre arbeidstakere kan læres opp på fritiden, møte opp i klasser eller læres opp online fra sine kontorer.
• Tillat selvvalgt tempo på læringen og ta i bruk forskjellige media.
• Tilby et læringsmiljø som er tilpasset deres behov. For eldre arbeidstakere kan dette innebære et læringsmiljø uten forstyrrelser og en tilnærming som gjenspeiler deres virkelige arbeid.
• Sikre tilstrekkelig lyssetting og god akustikk i et rolig miljø.

Kunnskapsoverføring

Kunnskapsoverføring mellom generasjoner og metoder for å beholde og forvalte kunnskap blir stadig viktigere. Videre vil det å involvere eldre arbeidstakere i mentoreringsprogrammer der de overfører sin kunnskap og sine ferdigheter til en yngre kollega, gi motivasjon og en følelse av å være verdsatt på arbeidsplassen.   

Eksempler på programmer for kunnskapsoverføring inkluderer:

• Mentoreringsordninger: kan være en effektiv måte å fremme kunnskapsoverføring på tvers av generasjoner på ved å sette eldre arbeidstakere til å støtte og utvikle lærlinger og nyansatte.
• Kunnskapsoverføring til nyansatte: Å ansette en ny person seks måneder før en eldre arbeidstaker går av med pensjon, kan gi den tiden som trengs for å bygge kompetanse og overføre viktige ferdigheter og kunnskap. Arbeidstakere som skal gå av, kan fungere som arbeidsledere eller rådgivere for folk som trer inn i nye stillinger.