Rekruttering

I forbindelse med rekruttering er

Alderstilpasset ledelse viser til de forskjellige dimensjonene som menneskelige ressurser (HR) ledes etter innen organisasjoner med et eksplisitt fokus på aldring. Mer generelt viser det til så vel politiske mål som kollektive forhandlinger knyttet til en aldrende arbeidsstyrke. (Kilde)

Grunnleggende prinsipper for alderstilpasset ledelse inkluderer  

• vekt på forebygging heller enn reaktiv problemløsing,
• fokus på hele yrkeslivet og alle aldersgrupper, ikke bare eldre arbeidstakere, og
• en holistisk tilnærming som omfatter alle dimensjoner som bidrar til effektiv ledelse av ansatte i alle aldre. 

(Kilde)

viktig for å sikre at eldre arbeidstakere får lik tilgang til de utlyste jobbene og at søkere ikke opplever diskriminering, hverken direkte eller indirekte. Ved å inkludere stor aldersspredning i sin rekrutteringsstrategi, kan virksomheter utnytte mulighetene med å velge personer med spesielle  evner og erfaringer fra ulike aldersgrupper. En arbeidsstokk som har god balanse i forhold til alder, kjønn og etnisitet, er bedre i stand til å møte raske endringer og økt konkurranse i markedet. 

Å hensynta aldersmangfold i rekruttering har følgende fordeler:

• Tilgang til en større gruppe arbeidssøkere: Dersom rekruttering baseres på objektive kriterier som kompetanse og erfaring, kan organisasjoner trekke veksler på en større gruppe arbeidssøkere.
• Økt tilpassingsdyktighet: I dagens globale marked vil organisasjoner med en mangfoldig sammensatt arbeidsstyrke stå bedre rustet til å takle forretningsutfordringer knyttet til endringer i økonomi og marked.
• Kunnskapsdeling: Samspill mellom mennesker fra ulike generasjoner og erfaringer legger til rette for kunnskapsdeling, mer nyskapning og motivasjon.
• Bedre tilpassingsevne til et mangfold av kunder: Særlig er dette viktig i forhold til behovene til en befolkning der den gjennomsnittlige alder fortsetter å øke.

Karriereutvikling

Det er god praksis å gi arbeidstakere i alle aldre, inkludert eldre arbeidstakere, karriereutviklingsmuligheter (ikke bare hierarkiske). Karriereutvikling er nært forbundet med faglig utvikling, opplæring og ferdighetsutvikling. I beste fall er opplæring og ferdighetsutvikling integrert i karriereplanleggingen. Mer informasjon om opplæring og ferdighetsutvikling finnes her.

Karriereutvikling og karriereplanlegging er særlig viktig for jobber som innebærer tung fysisk eller psykisk arbeidsbelastning, der arbeidstakere kanskje ikke er i stand til å fortsette frem til pensjonsalderen. Viktig for karriereutviklingen er at arbeidstakeren får utføre arbeidsoppgaver der defår brukt sin erfaring og kunnskap.

Eksempler på hvordan virksomheter kan fremme karriereutvikling for eldre arbeidstakere er:

• Utforming av strategier og praksis som fremmer karriereutvikling for eldre arbeidstakere som enten resulterer i forfremmelse eller omplassering til en mer velegnet jobb. Begge løsninger kan være viktige for å beholde eldre arbeidstakere, og forsterke deres motivasjon og ytelse.
• Å gi muligheter for å diskutere karriereveier og karrieremål og bidra til å motivere eldre arbeidstakere til å planlegge karriereendringer. Å følge opp dette med relevant opplæring  kan bidra til å tette igjen kompetansegapet og holde på de verdifulle medarbeiderne.

JJobbrotasjon og omplassering 

Jobbrotasjon er et tiltak som lar arbeidstakere rotere mellom to eller flere arbeidsoppgaver med jevne mellomrom. Om det er godt planlagt, er jobbrotasjon til gavn for både arbeidstakere og selskapet.

Målsettinger og/eller fordeler ved jobbrotasjon inkluderer:

• Å eksponere arbeidstakere for ulike og mer varierte arbeidsoppgaver for å forbedre både arbeidsglede, motivasjon og produktivitet.
• Å utvikle forskjellige ferdigheter og kompetanse som forbedrer arbeidstakernes

  Arbeidsevne kan beskrives som balansen mellom et individs ressurser og arbeidsrelaterte faktorer. Arbeidsevne påvirkes også av miljøet utenfor jobb. Personlige ressurser inkluderer følgende elementer: (1) helse og funksjonelle evner; (2) kompetanse og ferdigheter; (3) verdier, holdninger og motivasjon. Arbeidsrelaterte faktorer omfatter arbeidsinnhold, arbeidsmiljø, arbeidsorganisering og ledelse ved arbeidsplassen. (Kilde)

  . Å planlegge for kompetanse- og erfaringsoverføring når medarbeidere går av.
• Å redusere arbeidsbelastninger og minimere virkningene av stressende, monotone arbeidsoppgaver.
• Å redusere fysisk stress, ensidig belastning og slitasje på muskler og sener, og dermed redusere risiko for muskel- og skjelettskader.

Jobbrotasjon alene eliminerer ikke risikofaktorene på arbeidsplassen, men det fordeler eksponeringen for risiko på bedre måte. Det er viktig å huske at farer og risikoer som er identifisert gjennom en

Risikovurdering er et steg i prosessen med HMS-risikoforvaltning som gjør det mulig å fastslå potensielle risikoer og farer som arbeidstakere kan være eksponert for og å treffe beslutninger om beskyttende og forebyggende tiltak som må iverksettes. Det er en dynamisk prosess som gjør det mulig for organisasjoner å få på plass en proaktiv strategi for forvaltning av yrkesrisikoer. (Kilde)

bør elimineres eller minimeres.

De følgende elementer bør tas med i betraktningen når det utvikles en plan for jobbrotasjon og omplassering:

• Å kople jobbrotasjon og omplassering til virksomhetens HMS-ledelse.
• Å integrere jobbrotasjon med opplæring og karriereutvikling.
• Å involvere arbeidstakere i planleggingen og utviklingen av planer for jobbrotasjon.
• Gi nødvendig opplæring etter behov.