Amžiaus valdymas  apima įvairias dimensijas, pagal kurias organizacijoje valdomi žmogiškieji ištekliai, išskirtinį dėmesį skiriant senėjimui ir darbo jėgos senėjimo valdymui platesne prasme per valstybės politiką ar kolektyvines sutartis.

Pagrindiniai amžiaus valdymo principai:  

• Dėmesys prevencijai, o ne reaguojamasis problemos sprendimas;
• Dėmesys visam profesiniam gyvenimui ir visoms amžiaus grupėms, ne tik vyresnio amžiaus darbuotojams; 
• Holistinis požiūris, apimantis visus aspektus, kurie prisideda prie veiksmingo amžiaus valdymo. 

(šaltinis)

– tai žmogiškųjų išteklių valdymas, kur ypatingas dėmesys yra skiriamas darbo jėgos senėjimui.

Amžiaus valdymas  apima įvairias dimensijas, pagal kurias organizacijoje valdomi žmogiškieji ištekliai, išskirtinį dėmesį skiriant senėjimui ir darbo jėgos senėjimo valdymui platesne prasme per valstybės politiką ar kolektyvines sutartis.

Pagrindiniai amžiaus valdymo principai:  

• Dėmesys prevencijai, o ne reaguojamasis problemos sprendimas;
• Dėmesys visam profesiniam gyvenimui ir visoms amžiaus grupėms, ne tik vyresnio amžiaus darbuotojams; 
• Holistinis požiūris, apimantis visus aspektus, kurie prisideda prie veiksmingo amžiaus valdymo. 

(šaltinis)

yra holistinis, orientuotas į kartas ir gyvenimo etapus.

Amžiaus valdymo nauda

Iniciatyvus įvairaus amžiaus darbo jėgos valdymas yra naudingas tiek darbuotojams, tiek organizacijoms. Darbuotojams

Amžiaus valdymas  apima įvairias dimensijas, pagal kurias organizacijoje valdomi žmogiškieji ištekliai, išskirtinį dėmesį skiriant senėjimui ir darbo jėgos senėjimo valdymui platesne prasme per valstybės politiką ar kolektyvines sutartis.

Pagrindiniai amžiaus valdymo principai:  

• Dėmesys prevencijai, o ne reaguojamasis problemos sprendimas;
• Dėmesys visam profesiniam gyvenimui ir visoms amžiaus grupėms, ne tik vyresnio amžiaus darbuotojams; 
• Holistinis požiūris, apimantis visus aspektus, kurie prisideda prie veiksmingo amžiaus valdymo. 

(šaltinis)

teikia tokią naudą, kaip:

• Didesnė motyvacija;
• Didesnis pasitenkinimas darbu;
• Geresnė profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra;
• Geresni visų amžiaus grupių veiklos rezultatai; 
• Darbingumo ir galimybės įsidarbinti išlaikymas visos karjeros metu. 

Organizacijoms

Amžiaus valdymas  apima įvairias dimensijas, pagal kurias organizacijoje valdomi žmogiškieji ištekliai, išskirtinį dėmesį skiriant senėjimui ir darbo jėgos senėjimo valdymui platesne prasme per valstybės politiką ar kolektyvines sutartis.

Pagrindiniai amžiaus valdymo principai:  

• Dėmesys prevencijai, o ne reaguojamasis problemos sprendimas;
• Dėmesys visam profesiniam gyvenimui ir visoms amžiaus grupėms, ne tik vyresnio amžiaus darbuotojams; 
• Holistinis požiūris, apimantis visus aspektus, kurie prisideda prie veiksmingo amžiaus valdymo. 

(šaltinis)

suteikia tokią naudą ir galimybes:

• Užtikrina darbo jėgos pasiūlą ir leidžia numatyti įgūdžių/talentų trūkumą;
• Leidžia išvengti brangaus įgūdžių ir patirties praradimo;
• Mažina darbuotojų kaitą ir taupo samdymui skirtas išlaidas;
• Pozityvus pareigų perėmimo valdymas darbuotojams išeinant į pensiją; 
• Leidžia išnaudoti visų amžiaus grupių darbuotojų galimybes ir talentus, įskaitant vyresnio amžiaus darbuotojų ryšius, patirtį ir žinias.

Amžiaus valdymo dalys

Žemiau esančiame paveikslėlyje pristatomos skirtingos amžiaus valdymo dalys. Žemiau rasite trumpą kiekvienos dalies aprašą bei nuorodą į papildomą informaciją.

• Samdymas: Organizacija gauna didelę naudą, jei samdymo metu susitelkiama į įgūdžius ir patirtį, vengiama diskriminacijos dėl amžiaus ir siekiama amžiaus įvairovės. Daugiau informacijos (žmogiškųjų išteklių modulis).
• Žinių perdavimas, mokymai ir visą gyvenimą trunkantis mokymasis: Visų amžių darbuotojai turėtų turėti galimybę mokytis ir atnaujinti turimas žinias ir įgūdžius. Tai ypač aktualu besikeičiančių darbo praktikų ir naujų technologijų atsiradimo kontekste. Daugiau informacijos (žmogiškųjų išteklių modulis).
• Karjeros raida: Į karjeros raidą reikėtų žiūrėti viso profesinio gyvenimo kontekste, taip užtikrinant atitiktį tarp darbuotojo kompetencijų, gebėjimų ir darbo. Daugiau informacijos (žmogiškųjų išteklių modulis).
• Lankstus darbo grafikas: Lankstus darbo laiko organizavimas leidžia atsižvelgti į skirtingo amžiaus grupių poreikius bei pagerina profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą. Daugiau informacijos (žmogiškųjų išteklių modulis).
• Sveikatingumo skatinimas darbe: Tai darbo organizavimo ir darbo aplinkos gerinimas, didesnis darbuotojų įtraukimas, asmeninių įgūdžių ir profesinio tobulėjimo skatinimas. Daugiau informacijos (žmogiškųjų išteklių modulis).
• Darbuotojų saugos ir sveikatos valdymas: Tai saugos ir sveikatos darbe užtikrinimas visų amžių darbuotojams, atliekant su amžiumi susijusios rizikos vertinimą ir pritaikant darbo vietą. Daugiau informacijos (kitas skyrius).
• Rotacija darbe ir darbuotojų perkėlimas: Tai darbo planavimas, kai darbuotojai reguliariai ir planuotai rotuojami tarp dviejų ar daugiau darbo vietų. Daugiau informacijos (žmogiškųjų išteklių modulis).
• Pasitraukimas iš darbo ir išėjimas į pensiją: Tai parama vyresniems darbuotojams, kurie planuoja išeiti į pensiją. Daugiau informacijos (žmogiškųjų išteklių modulis).

Darbuotojų amžiaus struktūros suvokimas

Organizacijos gali stebėti savo personalo amžiaus struktūrą pasitelkdamos amžiaus struktūros analizę arba amžiaus profiliavimą. Amžiaus struktūros analizės tikslas – parengti personalo sudėties pagal esamą amžių aprašą ir pagal jį įgyvendinti žmogiškųjų išteklių politikos priemones ateityje. 

Šios priemonės yra skirtos ilgalaikėje perspektyvoje išlaikyti gerai subalansuotą amžiaus struktūrą, išsaugoti visų amžiaus grupių darbuotojų darbingumą ir galimybę įsidarbinti, tam, kad įmonė neprarastų konkurencingumo. Analizės rezultatai turi būti aiškinami atsižvelgiant į darbą ir jo reikalavimus, taip pat ir į organizacijos žmogiškųjų išteklių ir darbuotojų saugos ir sveikatos politikas. Amžiaus struktūros analizė padeda planuoti samdymą ir darbuotojų kaitą, perduoti žinias.

Kompetencijų vertinimas – tai priemonė, skirta darbuotojų įgūdžių ir kompetencijų spragoms nustatyti, naudojama rezultatų valdymo ar profesinio ugdymo tikslais ir kaip pagrindas planuojant mokymus ir įgūdžių ugdymo veiklas.

Bendradarbiavimo svarba

Visapusiškas požiūris į amžiaus valdymą remiasi bendradarbiavimu tarp įvairių suinteresuotų asmenų, pavyzdžiui, darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybų, darbuotojų ir jų atstovų, vadovų. Ypač svarbu bendradarbiauti DSS ir žmogiškųjų išteklių vadovams, nes žmogiškųjų išteklių politikos dėl profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros, darbo laiko ir karjeros plėtros turi poveikį saugai ir sveikatai, o konkrečiai, psichosocialinei darbo aplinkai. Daugiau informacijos apie darbuotojų saugos ir sveikatos valdymą, kaip amžiaus valdymo dalį, skaitykite (DSS specialisto modulis).

Geros praktikos pavyzdžiai