Samdymas, karjeros raida ir pareigų perskirstymas

HR Manager

2: Saugios darbo vietos visoms amžiaus grupėms

Samdymas, karjeros raida ir pareigų perskirstymas

Samdymas

Geras

Amžiaus valdymas  apima įvairias dimensijas, pagal kurias organizacijoje valdomi žmogiškieji ištekliai, išskirtinį dėmesį skiriant senėjimui ir darbo jėgos senėjimo valdymui platesne prasme per valstybės politiką ar kolektyvines sutartis.

Pagrindiniai amžiaus valdymo principai:  

  • Dėmesys prevencijai, o ne reaguojamasis problemos sprendimas;
  • Dėmesys visam profesiniam gyvenimui ir visoms amžiaus grupėms, ne tik vyresnio amžiaus darbuotojams; 
  • Holistinis požiūris, apimantis visus aspektus, kurie prisideda prie veiksmingo amžiaus valdymo. 

(šaltinis)

samdymo kontekste reiškia, kad vyresnio amžiaus darbuotojai turi tokias pat galimybes įsidarbinti laisvose darbo vietose, o potencialūs kandidatai nėra diskriminuojami nei tiesiogiai, nei netiesiogiai. Amžiaus įvairovės įtraukimas į samdymo strategiją leidžia organizacijoms pasinaudoti visomis galimybėmis ir atsirinkti iš skirtingų mažiaus grupių darbuotojus su konkrečiais talentais, patirtimi ir požiūriu. Personalas, kuriame pasiekta jaunystės ir brandos (taip pat lyčių ir etniškumo) pusiausvyra, geriausiai reaguoja besikeičiančią verslo aplinką ir sustiprėjusią konkurenciją.

Amžiaus įvairovė samdant yra naudinga, nes:

  • Talentų rezervas yra didesnis: Organizacija, kuri vadovaujasi objektyviais ir nuopelnais pagrįstais kriterijais samdymo ir atrankos metu, gali pritraukti daugiau kandidatų. 
  • Organizacija geba geriau prisitaikyti: Šiandienos globalios rinkos sąlygomis personalo įvairove pasižyminčios organizacijos yra geriau pasiruošusios susidoroti su verslo iššūkiais ir besikeičiančiomis ekonominėmis sąlygomis.
  • Perduodamos žinios: Sąveika tarp skirtingoms kartoms priklausančių žmonių, kurių išsilavinimas ir patirtis nevienoda, padeda lengviau perduoti žinias, skatina inovacijas ir motyvaciją.
  • Geriau prisitaikoma prie klientų įvairovės: konkrečiai, prie senstančių gyventojų poreikių.

Karjeros raida:

Gera karjeros raida reiškia, kad visų amžiaus grupių darbuotojai, įskaitant ir vyresnio amžiaus darbuotojus, turi galimybę plėtoti karjerą (ne tik kilti pareigose). Karjeros raida yra glaudžiai susijusi su profesiniu tobulėjimu, mokymu ir įgūdžių ugdymu, o pagal geriausią scenarijų mokymai ir įgūdžių ugdymas įtraukiami į karjeros planavimą. Daugiau informacijos apie mokymus ir įgūdžių ugdymą čia (kitas skyrius).

Karjeros raida ir planavimas yra itin svarbūs, jei darbas yra susijęs su dideliais fiziniais ar psichologiniais krūviais ir kurio darbuotojas negalėtų dirbti iki sulauks pensijinio amžiaus. Planuojant bet kurio darbuotojo karjerą esminis dalykas yra užtikrinti, kad darbuotojas atlieka tas užduotis, kurių metu gali panaudoti savo patirtį ir žinias.

Organizacijos gali skatinti vyresnio amžiaus darbuotojų karjeros raidą taip:

  • Jos gali parengti konkrečias politikas ir praktikas, skirtas vyresnio amžiaus darbuotojų karjeros Raidai. Jų rezultatas galėtų būti paaukštinimas pareigose arba tam tikrais atvejais perkėlimas į kitas, tinkamesnes pareigas (pereigų perskirstymas). Abu aspektai yra svarbūs siekiant išlaikyti vyresnius darbuotojus, stiprinti jų motyvaciją ir rezultatus.
  • Jos gali sudaryti galimybes aptarti karjeros kelią ir tikslus, motyvuoti vyresnio amžiaus darbuotojus, kad jie planuotų karjerą . Visa tai suderinus su atitinkamų įgūdžių ugdymu būtų galima užpildyti įgūdžių spragas ir išsaugoti vertingus darbuotojus.

Darbų rotacija ir pareigų perskirstymas

Darbų rotacija – tai darbo planavimas , kai darbuotojai reguliariai ir planuotai rotuoja tarp dviejų ar daugiau darbo vietų. Gerai suplanuota darbų rotacija yra naudinga tiek darbuotojams, tiek organizacijai.

Darbų rotacijos tikslai ir/arba nauda:

  • Suteikti darbuotojams galimybę įgyti įvairios patirties ir įgūdžių ir taip padidinti jų pasitenkinimą darbu, motyvaciją ir darbo našumą;
  • Ugdyti įvairius įgūdžius ir kompetencijas, apmokyti darbuotojus kitų įgūdžių ir didinti jų galimybę įsidarbinti;
  • Palengvinti darbuotojų kaitos planavimą;
  • Sumažinti darbo krūvį ir iki minimumo riboti įtemptų, monotoniškų ar pasikartojančių darbo užduočių poveikį;
  • Sumažinti tam tikriems raumenims ir sausgyslėms tenkantį fizinį stresą, įtampą, nuovargį ir taip atitinkamai riboti JARS atvejus ir jų sunkumą.

Vien tik darbų rotacija nepašalina darbo vietoje esančių rizikos veiksnių; taip tik tolygiau didesnėje grupėje žmonių paskirstomas rizikos poveikis. Svarbu prisiminti, kad rizikos vertinimo metu nustačius pavojus ir rizikas, juos, visų pirma, reikia pašalinti arba sumažinti iki minimumo.

Rengiant darbų rotacijos ar pareigų perskirstymo programas, reikia atsižvelgti į tokius dalykus:

  • Darbų rotacija ir pareigų perskirstymas turi būti susietas su saugos ir sveikatos valdymu;
  • Darbų rotacija turi būti įtraukta į mokymus ir karjeros planavimą;
  • Į darbų rotacijos programų planavimą ir rengimą reikia įtraukti darbuotojus; 
  • Organizuoti mokymus, kai tai būtina.