God praxis
Opteam Nestor är en tjänst som förmedlas av ett privat rekryteringsbolag. Tjänsten innebär att man hyr ut pensionerade yrkesarbetare till de företag som de förut brukade arbeta för eller till andra företag.
Finlands största pensionsförsäkringsbolag och privata investeringsbolag lanserade 2006 “A Good Age” (Hyvär Ikä), en handledning i hur man skapar och inrättar åldershanteringsprogram på arbetsplatser.
En liten ungdomsstödsorganisation för utsatta ungdomar konstaterade att de anställda över 50 år ofta var borta från arbetet eller långtidssjukskrivna. I ett försök att hålla kvar dessa erfarna medarbetare på fältet, utvecklades ett pilotprojekt med målsättningen att tillsammans med de anställda utforma nya arbetsroller.
Ett stort kolgruveföretag konstaterade ökad sjukfrånvaro och muskel- och skelettbesvär hos sina anställda. Företaget införde ett program för att minska sjukfrånvaron och uppkomsten av muskel- och skelettbesvär genom förebyggande åtgärder. Man beslöt också att förbättra de anställdas hälsa genom undervisning och hälsofrämjande aktiviteter.
En liten familjesupport-och serviceorganisation bestod endast av kvinnliga medarbetare som led av stress och utbrändhet på grund av höga känslorelaterade krav i arbetet. Det krävdes en lösning för att förbättra arbetsförhållandena och minska medarbetaromsättningen.
Ett flygplatsserviceföretag hade 500 anställda varav över hälften jobbade i skift. Företaget konstaterade ett växande problem med sjukfrånvaro och arbetsrelaterade . Man införde därför ett program för att förbättra de anställdas allmänna hälsa och balansen mellan arbetsliv och fritid med ett livslångt perspektiv.
Ett stort mulitnationellt företag införde ett hälsofrämjande program för att skapa en sundare arbetsplats för anställda i alla åldrar. Man insåg att de anställda var motiverade av olika saker och utformade därför ett program med något för var och en.
Ett cementföretag hade över 200 anställda varav nästan en tredjedel var över 50 år. Då äldre arbetstagare löper större risk för arbetsolyckor, ville företaget fokusera på ett sundare och tryggare arbete för alla.
En detaljhandlare hade över 600 anställda varav 20% var över 57 år. Produktionslinjen krävde en avancerad uppgiftsspecialisering, vilket innebar att det skulle bli dyrt att rekrytera och lära upp nya anställda. För att säkerställa en kontinuerlig produktion och reducera medarbetaromsättningen samt undvika förlusten av värdefull sakkunskap och erfarenhet, införde företaget ett mentorprogram.
En syfabrik med 3 000 anställda fick klagomål från arbetstagarna om arbetet och arbetsvillkoren. Upprepade rörelser, ansträngda ögon och ständigt förekommande buller och vibrationer. På grund av detta sjönk kvaliteten på slutprodukten vilket i sin tur resulterade i klagomål från kunderna. Företaget beslöt att lösa problemen genom att förbättra arbetsmiljön.
Ett mikroföretag i takläggningsbranschen rapporterade ett stort antal fysiska hälsoproblem på grund av det tunga utomhusarbetet. Med dess åldrande arbetskraft och tre av tio anställda som regelbundet var sjukskrivna på grund av skador och långvariga muskel- och skelettbesvär, insåg företagsledningen att problemet måste lösas.
Större delen av personalen som jobbade på ett måleriföretag var över 55 år. Sjukfrånvaron var hög och personalen gick tidigt i pension vilket resulterade i personalbrist. Företagsledningen insåg att man behövde införa ett åldershanteringsprogram för att stödja de äldre arbetstagarna.