Bewährte Vorgehensweisen
Eine kleine Jugendhilfeorganisation, die soziale Unterstützung für in Schwierigkeiten geratene Jugendliche bietet, stellte fest, dass ihre über 50-jährigen Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen regelmäßig fehlten oder krankheitsbedingt langfristig ausfielen. In dem Bestreben, diese erfahrenen Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen zu halten, wurde ein Pilotprojekt gestartet, bei dem ihre Rollen mithilfe eines partizipativen Ansatzes neu gestaltet werden sollten.
Bei einem großen Bergbauunternehmen kam es unter den Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen immer häufiger zu krankheitsbedingten Ausfällen und . Das Unternehmen führte ein Programm ein, um diesen Problemen vorzubeugen. Zudem soll die Gesundheit der Mitarbeitenden durch Aufklärungskampagnen und Aktivitäten zur Gesundheitsförderung verbessert werden.
In einer kleinen Dienstleistungsorganisation zur Unterstützung von Familien arbeiteten ausschließlich Frauen, die aufgrund der emotionalen Belastung im Beruf an erheblichem Stress und an Burnout litten. Es musste ein Weg gefunden werden, die Arbeitsbedingungen zu verbessern und so die Mitarbeiterinnenfluktuation zu verringern.
Ein Flughafen-Serviceunternehmen hat 500 Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen von denen die Hälfte im Schichtbetrieb arbeitet. In den vergangenen Jahren stellte das Unternehmen ein zunehmendes Problem mit krankheitsbedingten Fehlzeiten und Berufsunfähigkeit fest. Es wurde ein Programm eingeführt, welches die allgemeine Gesundheit der Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen und die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben verbessern und sich über das gesamte Arbeitsleben erstrecken sollte.
Ein großes multinationales Unternehmen führte ein Programm zur Gesundheitsförderung ein, um gesündere Arbeitsplätze für Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen aller Altersgruppen zu schaffen. Mitarbeitende lassen sich durch unterschiedliche Themen motivieren, weswegen ein Programm entwickelt wurde, das für alle Teilnehmer/Teilnehmerinnen etwas zu bieten hat.
Ein Zementhersteller hat über 200 Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen, von denen fast ein Drittel über 50 Jahre alt ist. Da ältere Mitarbeitende einem höheren Arbeitsunfallrisiko ausgesetzt sind, wollte das Unternehmen die Arbeit für alle gesünder und sicherer gestalten.
Ein Einzelhandelsbetrieb hat über 600 Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen, von denen 20 % über 57 Jahre alt sind. Die Bedienung der Produktionslinien erfordert ein hohes Maß an Arbeitsspezialisierung, was die Einstellung und Ausbildung neuer Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen erschwert. Um die Kontinuität der Produktion zu gewährleisten, die MitarbeiterInnenfluktuation zu verringern und den Verlust wertvoller Fähigkeiten und Erfahrungen zu vermeiden, führte das Unternehmen ein Mentoring-Programm ein.
Einige der 3000 Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen einer Näherei beschwerten sich über die Arbeit und die Arbeitsbedingungen. Die wiederholenden Bewegungen belasteten die Augen. Zudem waren die Mitarbeitenden kontinuierlich Lärm und Vibration ausgesetzt. Die Qualität der Arbeit nahm ab, was wiederum zu Beschwerden der KundInnen führte. Das Unternehmen entschied sich, diese Probleme durch eine Verbesserung der Arbeitsumgebung zu beheben.
Eine kleine Dachdeckerfirma hatte aufgrund der schweren Arbeit im Freien mit einer hohen Rate an körperlichen Gesundheitsproblemen zu kämpfen. Mit zunehmendem Alter der Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen sorgten Verletzungen und langwierige dafür, dass regelmäßig drei von zehn Mitarbeitenden zu Hause bleiben mussten bzw. krankheitsbedingt ausfielen. Es war an der Zeit, dieses Problem anzugehen.
Der größte Teil der Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen eines Malereibetriebs ist über 55 Jahre alt. Hohe krankheitsbedingte Fehlzeiten und Inanspruchnahme der Vorruhestandsregelung führten zu einem Arbeitskräftemangel im Unternehmen. Daraufhin entschied sich die Unternehmensführung zur Einführung eines -Programms zur Unterstützung der älteren Mitarbeitenden.