Managementul vârstei se referă la diversele dimensiuni prin care resursele umane sunt gestionate într-o organizaţie, cu o atenţie explicită acordată îmbătrânirii şi, de asemenea, la managementul general al forţei de muncă aflată în proces de îmbătrânire prin politici publice sau negociere colectivă . (Sursa)

Principiile esenţiale ale managementul vârstei includ: 

• Accentul pe prevenirea problemelor mai mult decât pe rezolvarea lor reactivă; 
• Accentul pe întreaga viaţă profesională şi pe toate grupurile de vârstă, nu numai pe lucrătorii în vârstă; şi 
• O abordare holistică care să cuprindă toate dimensiunile ce contribuie la un management eficace al vârstei.

(Sursa)

se referă la managementul resurselor umane cu o atenţie explicită acordată cerinţelor unei forţe de muncă aflată în proces de îmbătrânire.

Managementul vârstei se referă la diversele dimensiuni prin care resursele umane sunt gestionate într-o organizaţie, cu o atenţie explicită acordată îmbătrânirii şi, de asemenea, la managementul general al forţei de muncă aflată în proces de îmbătrânire prin politici publice sau negociere colectivă . (Sursa)

Principiile esenţiale ale managementul vârstei includ: 

• Accentul pe prevenirea problemelor mai mult decât pe rezolvarea lor reactivă; 
• Accentul pe întreaga viaţă profesională şi pe toate grupurile de vârstă, nu numai pe lucrătorii în vârstă; şi 
• O abordare holistică care să cuprindă toate dimensiunile ce contribuie la un management eficace al vârstei.

(Sursa)

este holistic, inter-generaţional şi orientat pe tot ciclul de viaţă.

Avantajele managementului vârstei

Un management proactiv al unei forţe de muncă diverse ca vârstă este benefic atât pentru lucrători, cât şi pentru organizaţii. Beneficiile managementului vârstei pentru lucrători includ: 

• O mai bună motivare;
• O mai mare satisfacţie profesională;
• Un echilibru mai bun între viaţa profesională şi cea personală;
• O performanţă îmbunătăţită din partea tuturor grupurilor de vârstă; şi
• Menţinerea capacităţii de muncă şi de angajare de-a lungul întregii cariere.

Beneficiile şi oportunităţile pe care le oferă

Managementul vârstei se referă la diversele dimensiuni prin care resursele umane sunt gestionate într-o organizaţie, cu o atenţie explicită acordată îmbătrânirii şi, de asemenea, la managementul general al forţei de muncă aflată în proces de îmbătrânire prin politici publice sau negociere colectivă . (Sursa)

Principiile esenţiale ale managementul vârstei includ: 

• Accentul pe prevenirea problemelor mai mult decât pe rezolvarea lor reactivă; 
• Accentul pe întreaga viaţă profesională şi pe toate grupurile de vârstă, nu numai pe lucrătorii în vârstă; şi 
• O abordare holistică care să cuprindă toate dimensiunile ce contribuie la un management eficace al vârstei.

(Sursa)

pentru organizaţii includ: 

• Asigurarea resurselor umane şi anticiparea nevoilor în ceea ce priveşte aptitudinile/competenţele;
• Evitarea pierderilor costisitoare de aptitudini şi experienţă;
• Scăderea rotaţiei personalului şi reducerea costurilor de recrutare;
• Managementul pozitiv al succesiunii atunci când persoanele se pensionează; şi
• Utilizarea la maxim a punctelor forte şi a talentelor pe care le au diversele grupe de vârstă, inclusiv prin recurgerea la reţelele, experienţa şi cunoştinţele pe care le au lucrătorii maturi. 

Elementele managementului vârstei

Imaginea de mai jos prezintă diferitele elemente ale managementului vârstei. Mai jos puteţi, de asemenea, găsi o scurtă descriere a fiecăruia dintre elemente, precum şi link-uri către informaţii suplimentare.

• Recrutarea: Procesele de recrutare care se concentrează pe aptitudini şi experienţă evită discriminarea pe criteriul vârstei, promovează diversitatea de vârstă şi aduc multe beneficii pentru organizaţii. Citiţi mai mult (Modulul Resurse Umane).
• Transferul de cunoştinţe, instruirea şi învăţarea pe tot parcursul vieţii: Muncitorii de toate vârstele ar trebui să aibă acces la instruire şi ar trebui să fie capabili să îşi actualizeze cunoştinţele şi aptitudinile. Acest element este în mod particular relevant în contextul schimbării practicilor de lucru şi al introducerii de noi tehnologii. Citiţi mai mult (Modulul Resurse Umane).
• Dezvoltarea carierei: Dezvoltarea carierei ar trebui să fie concepută în contextul întregii vieţi profesionale, asigurându-se o corespondenţă între competenţele şi capacităţile lucrătorului. Citiţi mai mult (Modulul Resurse Umane).
• Practici referitoare la programe de lucru flexibile: Practicile referitoare la programele de lucru flexibile iau în considerare nevoile diverselor grupuri de vârstă şi ajută la îmbunătăţirea echilibrului între viaţa personală şi cea profesională. Citiţi mai mult (Modulul Resurse Umane).
• Promovarea sănătăţii la locul de muncă: Îmbunătăţirea organizării muncii şi a mediului de lucru, creşterea participării lucrătorilor şi încurajarea aptitudinilor personale şi dezvoltării profesionale. Citiţi mai mult (următoarea temă). 
• Managementul securităţii şi sănătăţii ocupaţionale: Asigurarea securităţii şi sănătăţii la locul de muncă pentru lucrătorii de toate vârstele prin implementarea unor evaluări de risc care să ia în considerare vârsta şi adaptarea locului de muncă. Citiţi mai mult (următoarea secţiune). 
• Rotaţia pe posturi şi mutarea la un alt loc de muncă: Tehnici de proiectare a locurilor de muncă prin care lucrătorii sunt mutaţi între două sau mai multe posturi într-o manieră planificată, la intervale regulate. Citiţi mai mult (Modulul Resurse Umane).
• Ieşirea din forţa de muncă şi tranziţia către pensionare: Sprijinirea lucrătorilor pentru planificarea pensionării. Citiţi mai mult (Modulul Resurse Umane).

Înţelegerea structurii forţei de muncă din punct de vedere al vârstei

Organizaţiile pot monitoriza structura person alului din punctul de vedere al vârstei prin realizarea unei analize a structurii pe vârstesau a unui profil al vârstei. Scopul analizei structurii pe vârste este să descrie actuala distribuţie a personalului în funcţie de vârstă ca bază pentru implementarea de politici viitoare de resurse umane. Aceste măsuri sunt proiectate pentru a asigura o structură pe vârste bine echilibrată şi pentru a menţine

Capacitatea de muncă  poate fi descrisă drept echilibrul dintre resursele personale şi factorii legaţi de muncă. Capacitatea de muncă este de asemenea influenţată de mediul exterior muncii. Resursele personale includ următoarele elemente: (1) sănătatea şi capacităţile funcţionale; (2) competenţele şi aptitudinile; (3) valorile, atitudinile şi motivaţia. Factorii legaţi de muncă includ conţinutul muncii, mediul de lucru, organizarea muncii şi leadership.  (Sursa)

şi de angajare a angajaţilor din toate grupurile de vârstă pe termen lung, pentru a păstra competitivitatea companiei.

Rezultatele analizei trebuie interpretate în legătură cu munca şi cerinţele acesteia, precum şi în legătură cu politicile de resurse umane şi de sănătate şi securitate ale organizaţiei. Analiza structurii pe vârste ajută la planificarea recrutării sau la planificarea succesiunii şi transferului de cunoştinţe. 

Evaluarea competenţei este un instrument care poate fi utilizat pentru identificarea lipsurilor în ceea ce priveşte aptitudinile şi competenţele lucrătorilor ca parte a managementul performanţei şi a dezvoltării profesionale şi oferă o bază pentru planificarea instruirii şi a activităţilor de dezvoltare a aptitudinilor. 

Importanţa cooperării

O abordare exhaustivă a managementului vârstei necesită cooperarea între diversele părţi implicate, precum serviciile de sănătate ocupaţională, lucrători şi reprezentanţii acestora şi management. În particular, cooperarea dintre managementul SSM şi resurse umane este importantă, deoarece politicile de resurse umane legate de echilibrul între viaţa profesională şi cea personală, programul de lucru şi dezvoltarea carierei au un impact asupra securităţii şi sănătăţii, în special, asupra mediului de lucru psihosocial. Citiţi mai multe (modul pentru specialiştii SSM) despre managementul securităţii şi sănătăţii ocupaţionale ca parte a managementului vârstei.

Exemple de bune practici