Recrutarea

Bunele practici referitoare la

Managementul vârstei se referă la diversele dimensiuni prin care resursele umane sunt gestionate într-o organizaţie, cu o atenţie explicită acordată îmbătrânirii şi, de asemenea, la managementul general al forţei de muncă aflată în proces de îmbătrânire prin politici publice sau negociere colectivă . (Sursa)

Principiile esenţiale ale managementul vârstei includ: 

• Accentul pe prevenirea problemelor mai mult decât pe rezolvarea lor reactivă; 
• Accentul pe întreaga viaţă profesională şi pe toate grupurile de vârstă, nu numai pe lucrătorii în vârstă; şi 
• O abordare holistică care să cuprindă toate dimensiunile ce contribuie la un management eficace al vârstei.

(Sursa)

în recrutare implică faptul că lucrătorii în vârstă au acces egal la ofertele de muncă disponibile şi că aplicanţii potenţiali nu sunt discriminaţi fie direct, fie indirect. Incluzând diversitatea de vârstă în strategia de recrutare, organizaţiile pot fructifica la maxim oportunitatea de a selecta persoane cu talente, experienţe şi perspective specifice din cadrul unor grupuri de vârstă diverse. O forţă de muncă ce prezintă un echilibru între tinereţe şi maturitate (precum şi gen şi etnie) este cea mai capabilă să răspundă unui mediu de afaceri aflat în schimbare rapidă şi unei competiţii în creştere.

Diversitatea de vârstă în recrutare aduce următoarele beneficii:

• Acces la un grup mai mare de talente: Cu un proces de recrutare şi selecţie bazat pe criterii obiective, care iau în considerare meritele, organizaţiile pot selecta un grup mai mare de candidaţi.
• Adaptabilitate mărită: În piaţa globală actuală, organizaţiile care au o forţă de muncă diversă vor fi mai bine echipate pentru a face faţă provocărilor specifice afacerii şi condiţiilor economice în schimbare. 
• Împărtăşirea cunoştinţelor: Interacţiunea dintre oameni aparţinând unor generaţii diferite, cu specializări şi experienţe diferite, facilitează împărtăşirea cunoştinţelor, inovaţia şi motivaţia.
• O mai bună adaptabilitate la diversitatea clienţilor: în special la nevoile unei populaţii aflate în proces de îmbătrânire. 

Dezvoltarea carierei:

Bunele practice în dezvoltarea carierei implică oferirea de oportunităţi de dezvoltare a carierei (nu numai ierarhice) pentru lucrătorii de toate vârstele, inclusiv pentru cei în vârstă. Dezvoltarea carierei este strâns legată de dezvoltarea profesională, instruire şi dezvoltarea abilităţilor iar, în cel mai fericitcaz, instruirea şi dezvoltarea aptitudinilor sunt integrate în planificarea carierei. Mai multe informaţii despre instruire şi dezvoltarea aptitudinilor pot fi găsite aici (următoarea secţiune).

Dezvoltarea şi planificarea carierei sunt în mod deosebit importante pentru acele ocupaţii care implică un mare volum de muncă fizică sau mentală, în care este posibil ca lucrătorii să nu poată continua până la atingerea vârstei de pensionare. În centrul dezvoltării carierei oricărui lucrător se află abilitatea acestuia de a realiza activităţi utilizându-şi experienţa şi cunoştinţele.

Exemple ale modurilor în care organizaţiile pot promova dezvoltarea carierei pentru lucrătorii în vârstă:

• Elaborarea de politici şi practici specifice care promovează dezvoltarea carierei lucrătorilor în vârstă. Acestea pot avea ca rezultate promovarea sau, în alte cazuri, mutarea pe o poziţie diferită, dar adecvată (mutarea la un alt loc de muncă). Ambele pot fi importante pentru reţinerea lucrătorilor în vârstă şi îmbunătăţirea motivaţiei şi performanţei lor.
• Furnizarea de oportunităţi pentru a discuta traiectoria şi obiectivele în carieră şi pentru a sprijini lucrătorii în vârstă să planifice următoarele schimbări în carieră. Adăugând la acestea o instruire relevantă pentru dezvoltarea aptitudinilor, se pot rezolva lipsurile legate de aptitudini, reţinându-se astfel angajaţi valoroşi.

Rotaţia postului şi mutarea la un alt loc de muncă

Rotaţia postului este o tehnică de proiectare care le permite lucrătorilor să se mute între două sau mai multe posturi într-o manieră planificată la intervale regulate. Rotaţia postului, în cazul în care este bine planificată, este benefică atât pentru lucrători, cât şi pentru organizaţie.

Obiectivele şi/sau beneficiile rotaţiei postului includ:

• Expunerea lucrătorilor la diverse experienţe şi la o varietate mai mare de aptitudini pentru a mări satisfacţia la locul de muncă şi motivaţia, precum şi productivitatea;
• Dezvoltarea unor aptitudini şi competenţe diferite, pentru a instrui lucrătorii lucrătorii la alte locuri de muncă şi a le mări angajabilitatea;
• Facilitarea planificării succesiunii;
• Reducerea volumului de muncă şi minimizarea efectelor activităţilor stresante, monotone sau repetitive; şi
• Reducerea stresului fizic, a tensiunii şi a oboselii pentru o anumită grupă de muşchi şi tendoane şi, în consecinţă, a incidentelor musculo-scheletice şi a gravităţii lor.

În sine, rotaţia postului nu elimină factorii de risc prezenţi la locul de muncă; aceasta doar distribuie mai uniform expunerea la pericole într-un grup mai mare de oameni. Este important de ţinut minte că pericolele şi riscurile identificate printr-o evaluare de risc trebuie eliminate sau minimizate din start.

Următoarele elemente trebuie luate în considerare atunci când se elaborează un program de rotaţie a postului şi mutare la un alt loc de muncă:

• Legarea rotaţiei postului şi a mutării la un alt loc de muncă cu managementul sănătăţii şi securităţii;
• Integrarea rotaţiei postului în instruire şi dezvoltarea carierei;
• Implicarea lucrătorilor în planificarea şi dezvoltarea de programe de rotaţie a postului; şi
• Furnizarea de instruire atunci când este necesar.