Învăţarea pe tot parcursul vieţii se referă la toate activităţile de învăţare realizate în timpul vieţii, cu scopul îmbunătăţirii aptitudinilor, cunoştinţelor şi competenţelor. Este un concept larg, care implică faptul că educaţia unei persoane este flexibilă, diversă şi disponibilă la diverse momente şi locuri de-a lungul întregii vieţi. Învăţarea pe tot parcursul vieţii include întreaga gamă de învăţare formală, neformală şi informală.  (Sursa)

, instruirea şi dezvoltarea abilităţilor

În zilele noastre, organizaţiile trec prin schimbări rapide ale proceselor şi practicilor de lucru şi, pentru a anticipa aceste schimbări, este crucial ca angajatorii şi angajaţii să se implice în învăţarea pe tot parcursul vieţii şi să o integreze în practicile zilnice de lucru.

Învăţarea pe tot parcursul vieţii se referă la toate activităţile de învăţare realizate în timpul vieţii, cu scopul îmbunătăţirii aptitudinilor, cunoştinţelor şi competenţelor. Este un concept larg, care implică faptul că educaţia unei persoane este flexibilă, diversă şi disponibilă la diverse momente şi locuri de-a lungul întregii vieţi. Învăţarea pe tot parcursul vieţii include întreaga gamă de învăţare formală, neformală şi informală.  (Sursa)

se referă la furnizarea şi utilizarea de oportunităţi formale şi informale de învăţare, de-a lungul întregii vieţi, pentru a stimula dezvoltarea continuă şi îmbunătăţirea cunoştinţelor şi abilităţilor necesare pentru angajare şi împlinire personală. 

În contextul managementului vârstei, bunele practici referitoare la politicile de instruire implică:

• Analiza nevoilor organizaţiei în ceea ce priveşte aptitudinile, potrivindu-le cu aptitudinile şi calificările disponibile şi utilizând rezultatele pentru planificare;
• Legarea instruirii de dezvoltarea carierei şi de dezvoltarea profesională;
• Asigurarea că oportunităţi pentru învăţare şi dezvoltare sunt oferite de-a lungul întregii activităţi profesionale pentru toate grupurile de vârstă;
• Eliminarea limitelor de vârstă pentru oportunităţile de instruire internă;
• Organizarea muncii astfel încât să încurajeze învăţarea şi dezvoltarea;
• Menţinerea abilităţilor de învăţare şi a atitudinilor pozitive faţă de învăţare şi promovarea dezvoltării profesionale, precum şi furnizarea de oportunităţi de învăţare de-a lungul întregii activităţi profesionale; şi
• Adaptarea metodelor de instruire şi a abordărilor instruirii pentru a corespunde caracteristicilor specifice de învăţare şi motivaţiilor diverselor grupe de vârstă.

Lucrătorii în vârstă au de multe ori experienţe, cunoştinţe şi aptitudini care sunt greu de obţinut şi care formează un element important al resurselor umane ale unei organizaţii. Totuşi, în ciuda acestui lucru, lucrătorii în vârstă sunt adeseori asociaţi cu deficienţe de aptitudini sau aptitudini depăşite. Calificările lucrătorilor în vârstă sunt, mai probabil, neactualizate, deoarece a trecut mai mult timp din momentul în care aceştia şi-au terminat educaţia formală. De aceea, actualizarea şi dezvoltarea aptitudinilor devine mai importantă pentru ca acestea să nu devină depăşite, iar angajabilitatea lucrătorilor în vârstă să fie menţinută. 

Câteva sfaturi în legătură cu organizarea instruirii pentru lucrătorii în vârstă:

• Identificaţi lipsurile în aptitudini şi competenţe (pentru lucrătorii în vârstă) şi alcătuiţi o hartă (specială) cu nevoile lor de instruire, în particular în cazul schimbărilor practicilor de lucru şi a introducerii de noi tehnologii;
• Implicaţi lucrătorii în vârstă în organizarea instruirii pentru a vă asigura că aceasta corespunde cu nevoile şi aşteptările lor şi pentru a le îmbunătăţi nivelul de angajament. Acest lucru va garanta şi faptul că instruirea ia în considerare cunoştinţele lor anterioare şi are legătură cu ocupaţia lor;
• Oferiţi alternative, astfel încât lucrătorii în vârstă să se poată instrui în timpul liber, să meargă la cursuri sau să participe la instruiri online de la birou.
• Permiteţi ca procesul de învăţare să se desfăşoare în ritmul propriu al lucrătorilor în vârstă şi utilizaţi diverse medii.
• Furnizaţi un mediu de învăţare care să fie adaptat la procesul de învăţare al audienţei. În cazul lucrătorilor în vârstă, poate fi vorba de un mediu de învăţare în care să nu existe întreruperi şi de o abordare care să reflecte munca lor reală. 
• Asiguraţi un iluminat adecvat şi o acustică bună, precum şi un mediu calm.

Transferul de cunoştinţe

Transferul de cunoştinţe între generaţii şi metodele pentru reţinerea şi gestionarea cunoştinţelor devin din ce în ce mai importante. Mai mult, implicarea lucrătorilor în vârstă în programe de mentorat în timpul cărora ei transmit cunoştinţele şi aptitudinile către un coleg mai tânăr le va da sentimentul că sunt apreciaţi şi va contribui la creşterea motivaţiei la locul de muncă.

Exemple de programe de transfer de cunoştinţe:

• Scheme de mentorat: pot fi o modalitate eficace de a promova transferul de cunoştinţe între generaţii şi de a le permite lucrătorilor în vârstă să sprijine şi să dezvolte ucenicii şi noii lucrători;
• Transferul cunoştinţelor către noi recruţi: Angajarea unui lucrător nou cu şase luni înainte de pensionarea unui lucrător în vârstă poate oferi timp pentru construirea aptidunilor şi transferul de aptitudini şi cunoştinţe valoroase. Lucrătorii care se pensionează pot funcţiona drept supervizori sau sfătuitori pentru cei care ocupă poziţii noi.