Tilbage

HR Manager

2: En sund arbejdsplads for alle aldre

Næste

Hvad er seniorpolitik?

Seniorpolitik refererer til adskillige dimensioner af HR-ledelse inden for organisationer med et direkte fokus på aldring samt en mere generel ledelse af en aldrende arbejdsstyrke via offentlig lovgivning eller kollektiv forhandling. (Kilde)

Grundlæggende principper for seniorpolitik inkluderer:

Fokus på forebyggelse frem for problemløsning med tilbagevirkende kraft
Fokus på hele arbejdslivet og alle aldersgrupper ikke kun ældre medarbejdere; og
En holistisk tilgang omfattende alle dimensioner som bidrager til effektiv seniorpolitik.

(Kilde)

refererer til ledelse af medarbejdere med et tydeligt fokus på kravene fra en aldrende arbejdsstyrke.

Grundlæggende principper for seniorpolitik inkluderer:

Fokus på forebyggelse frem for problemløsning med tilbagevirkende kraft
Fokus på hele arbejdslivet og alle aldersgrupper ikke kun ældre medarbejdere; og
En holistisk tilgang omfattende alle dimensioner som bidrager til effektiv seniorpolitik.

(Kilde)

er holistisk, integrerende og livsforløbsorienteret.

Fordele ved

Grundlæggende principper for seniorpolitik inkluderer:

Fokus på forebyggelse frem for problemløsning med tilbagevirkende kraft
Fokus på hele arbejdslivet og alle aldersgrupper ikke kun ældre medarbejdere; og
En holistisk tilgang omfattende alle dimensioner som bidrager til effektiv seniorpolitik.

(Kilde)

Proaktiv ledelse af aldersmæssigt blandede arbejdsstyrker er godt både for medarbejdere og for organisationer. Fordelene ved

Grundlæggende principper for seniorpolitik inkluderer:

Fokus på forebyggelse frem for problemløsning med tilbagevirkende kraft
Fokus på hele arbejdslivet og alle aldersgrupper ikke kun ældre medarbejdere; og
En holistisk tilgang omfattende alle dimensioner som bidrager til effektiv seniorpolitik.

(Kilde)

for medarbejderne inkluderer:

Større motivation;
Større jobtilfredshed;
Bedre balance mellem arbejde og fritid;
Forbedret præstation hos alle aldersgrupper; og
Bibeholdt
Arbejdsevne kan beskrives som balancen mellem den enkeltes ressourcer og de arbejdsrelaterede faktorer. Arbejdsevnen er også påvirket af miljøet uden for arbejdet. Personlige ressourcer inkluderer følgende elementer: (1) helbred og funktionelle evner; (2) kompetencer og evner; (3) værdier, attituder og motivation. Arbejdsrelaterede faktorer omfatter arbejdsindhold, arbejdsmiljø, arbejdsorganisering og lederskab. (Kilde)
samt jobmuligheder gennem hele karrieren.

De fordele og muligheder som

Grundlæggende principper for seniorpolitik inkluderer:

Fokus på forebyggelse frem for problemløsning med tilbagevirkende kraft
Fokus på hele arbejdslivet og alle aldersgrupper ikke kun ældre medarbejdere; og
En holistisk tilgang omfattende alle dimensioner som bidrager til effektiv seniorpolitik.

(Kilde)

tilbyder organisationer er:

Garantere tilgang af arbejdskraft og imødese mangel på kompetencer/talent;
Undgå dyre tab af kompetencer og erfaringer;
Reduktion i omsætning og reducerede omkostninger til rekruttering;
Positivt generationsskifte når personer går på pension; og
Fuld udnyttelse af styrker og talenter i de forskellige aldersgrupper herunder drage nytte af netværk, ekspertise og erfaring fra de modne medarbejdere.

Elementer af

Grundlæggende principper for seniorpolitik inkluderer:

Fokus på forebyggelse frem for problemløsning med tilbagevirkende kraft
Fokus på hele arbejdslivet og alle aldersgrupper ikke kun ældre medarbejdere; og
En holistisk tilgang omfattende alle dimensioner som bidrager til effektiv seniorpolitik.

(Kilde)

Den følgende figur præsenterer de forskellige elementer af

Grundlæggende principper for seniorpolitik inkluderer:

Fokus på forebyggelse frem for problemløsning med tilbagevirkende kraft
Fokus på hele arbejdslivet og alle aldersgrupper ikke kun ældre medarbejdere; og
En holistisk tilgang omfattende alle dimensioner som bidrager til effektiv seniorpolitik.

(Kilde)

. Nedenfor ses korte beskrivelser af elementerne sammen med links til mere information.

Rekruttering: Rekrutteringsprocesser, som fokuserer på kompetencer og erfaring, undgår aldersdiskrimination og fremmer aldersdiversitet, giver mange fordele til organisationer. Læs mere (HR modul).
Videndeling, træning og
Livslang læring handler om alle læringsaktiviteter udført gennem livet med målet om at forbedre kvalifikationer, viden og kompetencer. Det er et rummeligt koncept som involverer den enkeltes uddannelse, der er fleksibel, varieret og tilgængelig på forskellige tidspunkter og steder igennem livet. Livslang læring omfatter hele spektret af formel, ikke-formel og uformel læring. (Kilde)
: Medarbejdere uanset alder bør have adgang til træning og bør have mulighed for at opdatere deres viden og kompetencer. Dette er især relevant når der ændres på arbejdsgange og nye teknologier introduceres. Læs mere (HR modul).
Karriereudvikling: Karriereudvikling bør ses i forhold til hele arbejdslivet og sikre et match mellem jobbet, kompetencerne og medarbejderens kapacitet. Læs mere (HR modul).
Fleksibel arbejdstidspraksis: Fleksible arbejdstidsaftaler tager højde for forskellige behov i de forskellige aldersgrupper og hjælper med til at forbedre arbejdsliv-fritid balancen. Læs mere (HR modul).
Sundhedsfremme på arbejdspladsen er en kombineret indsats fra arbejdsgivere, medarbejdere og samfund for at forbedre sundheden og trivslen for mennesker i arbejde, Dette kan opnås ved en kombination af (1) forbedre arbejdsmiljøorganiseringen og arbejdsmiljøet; (2) fremme aktiv deltagelse; og (3) opmuntre personlig udvikling. (Kilde)
: Forbedring af arbejdsorganiseringen og arbejdsmiljøet, øgning af medarbejderdeltagelse og befordring af udvikling af personlige kompetencer samt professionel udvikling. Læs mere (HR modul).
Arbejdsmiljøledelse: Sikre sikkerhed og sundhed på arbejdet for alle medarbejdere uanset alder via implementeringen af en alders-sensitiv
Arbejdspladsvurdering er en del af arbejdsmiljø-risikohåndteringen, som gør det muligt at identificere potentielle risici og farer som medarbejderne kan være udsat for og beslutte hvilke beskyttende og forebyggende tiltag det er nødvendigt at implementere. Det er en dynamisk proces som gør det muligt for organisationen introducere en proaktiv politik med henblik på håndtering af arbejdsmiljømæssige risici. (Kilde)
og tilpasning af arbejdspladsen. Læs mere (HR modul).
Jobrotation og omplacering: Jobdesign-teknikker hvor medarbejdere planlagt bliver flyttet mellem to eller flere jobs med faste intervaller. Læs mere (HR modul).
Beskæftigelsesophør og overgang til pensionering: Støtte ældre medarbejdere i planlægningen af pensionering. Læs mere (HR modul).

Forstå arbejdsstyrkens aldersstruktur

Organisationer kan følge med i alderssammensætningen af deres personale ved at lave en alderssammensætningsanalyse eller en aldersprofil. Målet med en alderssammensætningsanalysen er at beskrive den nuværende alderssammensætning på personalet som en basis for implementering af den fremtidige HR-politik. Disse forholdsregler er designet til at sikre en afbalanceret alderssammensætning og bibeholde medarbejdernes

Arbejdsevne kan beskrives som balancen mellem den enkeltes ressourcer og de arbejdsrelaterede faktorer. Arbejdsevnen er også påvirket af miljøet uden for arbejdet. Personlige ressourcer inkluderer følgende elementer: (1) helbred og funktionelle evner; (2) kompetencer og evner; (3) værdier, attituder og motivation. Arbejdsrelaterede faktorer omfatter arbejdsindhold, arbejdsmiljø, arbejdsorganisering og lederskab. (Kilde)

og kompetencer i alle aldersgrupper og på lang sigt bevare virksomhedens konkurrenceevne.

Resultaterne fra analysen skal fortolkes i forhold til arbejdet og dets krav og i forhold til HR og arbejdsmiljøpolitikkerne i organisationen. Alderssammensætningsanalysen støtter i forhold til planlægning af rekruttering, generationsskifte samt videreførelse af viden.

Kompetencevurdering er et værktøj, der kan bruges til at identificere huller i medarbejdernes evner og kompetencer som led i performance ledelse eller faglig udvikling og giver grundlag for at planlægge aktiviteter i forbindelse med træning og kompetenceudvikling.

Vigtigheden af samarbejde

En fyldestgørende tilgang til

Grundlæggende principper for seniorpolitik inkluderer:

Fokus på forebyggelse frem for problemløsning med tilbagevirkende kraft
Fokus på hele arbejdslivet og alle aldersgrupper ikke kun ældre medarbejdere; og
En holistisk tilgang omfattende alle dimensioner som bidrager til effektiv seniorpolitik.

(Kilde)

kræver samarbejde mellem forskellige interessenter såsom sundhedstjenester, medarbejderne og deres repræsentanter, samt ledelsen. Især samarbejde mellem arbejdsmiljøorganisationen og HR er vigtig idet HR-politikker knyttet til arbejdsliv-fritid balance, arbejdstid og karriereudvikling har indflydelse på arbejdsmiljøet, især det psykiske arbejdsmiljø. Læs mere (arbejdsmiljøprofessionelles modul) om arbejdsmiljøsikkerhed og sundhedspolitik som en del af

Grundlæggende principper for seniorpolitik inkluderer:

Fokus på forebyggelse frem for problemløsning med tilbagevirkende kraft
Fokus på hele arbejdslivet og alle aldersgrupper ikke kun ældre medarbejdere; og
En holistisk tilgang omfattende alle dimensioner som bidrager til effektiv seniorpolitik.

(Kilde)

Eksempler på god praksis.

Næste