Rekruttering

God

Seniorpolitik refererer til adskillige dimensioner af HR-ledelse inden for organisationer med et direkte fokus på aldring samt en mere generel ledelse af en aldrende arbejdsstyrke via offentlig lovgivning eller kollektiv forhandling.  (Kilde)

Grundlæggende principper for seniorpolitik inkluderer:

• Fokus på forebyggelse frem for problemløsning med tilbagevirkende kraft
• Fokus på hele arbejdslivet og alle aldersgrupper ikke kun ældre medarbejdere; og
• En holistisk tilgang omfattende alle dimensioner som bidrager til effektiv seniorpolitik. 

(Kilde)

i rekruttering betyder at sikre at ældre medarbejdere har lige adgang til ledige jobs samt at potentielle ansøgere ikke diskrimineres hverken direkte eller indirekte. Ved at inkludere aldersdiversitet i rekrutteringsstrategien kan organisationen udnytte mulighederne fuldt ud for at vælge individer fra forskellige aldersgrupper med specifikke talenter, erfaringer og perspektiver. En arbejdsstyrke med en ligevægt mellem ungdom og modenhed (såvel som køn og etnicitet) har størst mulighed for at reagere på et erhvervsliv under stadig forandring samt den øgede konkurrence.

Aldersdiversitet i rekruttering har følgende fordele:

• Adgang til en større talentmasse: Med rekruttering og udvælgelse baseret på objektive og merit-baserede kriterier, kan organisationer udnytte en større pulje af kandidater.
• Øget tilpasningsevne: I nutidens globale marked, vil organisationer med en divers arbejdsstyrke være bedre rustet til at håndtere forretningsmæssige udfordringer og skiftende økonomiske betingelser.
• Videndeling: Interaktion mellem mennesker fra forskellige generationer, baggrunde og med forskellige erfaringer fremmer videndeling, yderligere innovation samt motivation.
• Bedre tilpasningsevne til kundernes diversitet: især i forhold til behovene hos en aldrende population.

Karriereudvikling:

God praksis inden for karriereudvikling betyder at sørge for muligheder for karriereudvikling for alle medarbejdere uanset alder, også ældre medarbejdere (ikke kun hierarkisk). Karriereudvikling hænger tæt sammen med faglig udvikling, træning, udvikling af kvalifikationer og i bedste fald er træning og udvikling af kvalifikationer integreret i karriereplanlægningen. Mere information om træning og udvikling af kvalifikationer kan findes her (næste afsnit).

Karriereudvikling og planlægning er især vigtigt for jobs der indebærer tung fysisk – eller mental arbejdsbyrde, hvor medarbejdere muligvis ikke kan fortsætte indtil de skal på pension. Det er centralt for karriereudviklingen for alle medarbejdere, at de udfører arbejdsopgaver som udnytter deres erfaring og viden.

Eksempler på hvordan organisationer kan fremme karriereudvikling for ældre medarbejdere er:

• Udvikling af specifikke politikker og praksisser, som fremmer karriereudvikling af ældre medarbejdere. Dette kan resultere i forfremmelse mens det i andre tilfælde kan resultere i en flytning til et andet men mere passende job (omplacering). Begge dele kan være vigtigt i forhold til at beholde ældre medarbejdere og øge deres motivation og præstation.
• Sørge for muligheder for at diskutere karrierespor og karrieremål samt hjælpe med at motivere ældre medarbejdere til at lave planer for karriereændringer. Ved at matche disse med relevant kvalifikationstræning kan huller udfyldes mens værdsatte medarbejdere bibeholdes på arbejdspladsen.

Jobrotation og overflytning

Jobrotation er en arbejdsorganisering som gør at medarbejdere kan flytte mellem to eller flere jobs efter en plan og med jævne mellemrum. Jobrotation er gavnlig for både medarbejdere og organisationen hvis den er planlagt godt.

Formål og/eller fordele ved jobrotation inkluderer at:

• give medarbejderne forskellige erfaringer og bringe flere af deres kvalifikationer i spil for at øge jobglæden og motivationen samt produktiviteten;
• at udvikle forskellige færdigheder og kompetencer for at sætte medarbejderne i stand til at udføre flere forskellige arbejdsopgaver og øge deres mulighed for ansættelse;
• at facilitere planlægning af generationsskifte;
• at reducere arbejdsbyrden og minimere effekterne af stressende, monotone eller gentagne arbejdsopgaver; og
• at reducere fysisk stress, belastning og udmattelse af bestemte muskler og sener og følgeligt muskelskeletbesvær.   

Jobrotation alene eliminerer ikke de risikofaktorer er til stede på arbejdspladsen; men fordeler kun udsættelse for farer mere ligeligt blandt en større gruppe af mennesker. Det er vigtigt at huske, at farer identificeret via en

Arbejdspladsvurdering er en del af arbejdsmiljø-risikohåndteringen, som gør det muligt at identificere potentielle risici og farer som medarbejderne kan være udsat for og beslutte hvilke beskyttende og forebyggende tiltag det er nødvendigt at implementere. Det er en dynamisk proces som gør det muligt for organisationen introducere en proaktiv politik med henblik på håndtering af arbejdsmiljømæssige risici.  (Kilde)

bør elimineres eller minimeres fra første færd.

Følgende elementer bør overvejes når jobrotation og omplaceringsprogrammer udvikles:

• Jobrotation og omplacering bør integreres med arbejdsmiljøledelsen;
• Integration af jobrotation i træning og karriereudvikling
• Involvering af medarbejdere i planlægning og udvikling af jobrotationsprogrammer; og
• Sørge for nødvendig træning.