Livslang læring handler om alle læringsaktiviteter udført gennem livet med målet om at forbedre kvalifikationer, viden og kompetencer. Det er et rummeligt koncept som involverer den enkeltes uddannelse, der er fleksibel, varieret og tilgængelig på forskellige tidspunkter og steder igennem livet. Livslang læring omfatter hele spektret af formel, ikke-formel og uformel læring.  (Kilde)

, uddannelse og faglig udvikling 

I dag går virksomhederne igennem hastige forandringer i arbejdsprocesser og praksisser og for at kunne følge med disse forandringer er det afgørende at arbejdsgivere og medarbejdere forpligter sig til livslang uddannelse og gør det til en almindelig arbejdspraksis.

Livslang læring handler om alle læringsaktiviteter udført gennem livet med målet om at forbedre kvalifikationer, viden og kompetencer. Det er et rummeligt koncept som involverer den enkeltes uddannelse, der er fleksibel, varieret og tilgængelig på forskellige tidspunkter og steder igennem livet. Livslang læring omfatter hele spektret af formel, ikke-formel og uformel læring.  (Kilde)

er brugen af både formelle og uformelle læringsmuligheder gennem menneskelivet med henblik på at støtte den kontinuerlige udvikling og forbedring af viden og kvaliteter, som er nødvendige for beskæftigelse og personlig tilfredsstillelse.

I forbindelse med

Seniorpolitik refererer til adskillige dimensioner af HR-ledelse inden for organisationer med et direkte fokus på aldring samt en mere generel ledelse af en aldrende arbejdsstyrke via offentlig lovgivning eller kollektiv forhandling.  (Kilde)

Grundlæggende principper for seniorpolitik inkluderer:

• Fokus på forebyggelse frem for problemløsning med tilbagevirkende kraft
• Fokus på hele arbejdslivet og alle aldersgrupper ikke kun ældre medarbejdere; og
• En holistisk tilgang omfattende alle dimensioner som bidrager til effektiv seniorpolitik. 

(Kilde)

betyder god praksis for uddannelsespolitikker:

• at analysere organisationens behov for faglige færdigheder, matche dem med de tilgængelige færdigheder og kvalifikationer og bruge resultatet til videre planlægning;
• at koble træning sammen med karriereudvikling og faglig udvikling;
• at sikre at muligheder for læring og udvikling bliver tilbudt gennem arbejdslivet til alle aldersgrupper;
• at fjerne aldersgrænser i forbindelse med interne uddannelsesmuligheder;
• at organisere arbejdet således at det er gavnligt i forhold til læring og udvikling;
• at vedligeholde indlæringsevne og positiv attitude i forhold til læring ved at fremme faglig udvikling og tilbyde uddannelsesmuligheder gennem hele arbejdslivet; og
• at tilpasse træningsmetoder og -tilrettelæggelse til særlige læringskarakteristika og motivationen hos forskellige aldersgrupper.

Ældre medarbejdere har ofte erfaringer, ekspertise og færdigheder, der er svære at opnå og som udgør et vigtigt element af organisationens personalemæssige ressourcer. På trods af dette bliver ældre medarbejdere ofte associeret med mangel på færdigheder og forældede færdigheder. Ældre medarbejderes kvaliteter er med større sandsynlighed forældede, da der er gået længere tid siden de fik deres formelle uddannelse. Derfor bliver opdatering og udvikling af færdigheder desto mere vigtigt for at forhindre at de sakker bagud, og for at bibeholde ældre medarbejderes muligheder for ansættelse.

Nogle tips til overvejelse når der planlægges uddannelse af ældre medarbejdere:

• Identificer huller i færdigheder og kompetencer hos ældre medarbejdere og kortlæg uddannelsesbehovene for (skræddersyet) uddannelse, især i forbindelse med forandringer i måden at arbejde på og til introduktion af nye teknologier.
• Involver ældre medarbejdere i planlægning af deres egen uddannelse for at sikre at den lever op til deres behov og forventninger og for at øge engagementet. Dette sikrer også at uddannelsen bygger på tidligere viden og er koblet til jobbet.
• Tilbyd mulighed for at ældre medarbejdere kan uddanne sig i deres fritid, deltage i undervisning eller deltage online fra kontoret.
• Give mulighed for læring i eget tempo og udnyttelse af forskellige medier.
• Sørg for et læringsmiljø, der er tilpasset til deltagernes læringsproces. For ældre medarbejdere kan det betyde et miljø, hvor der ikke forstyrres og en tilgang der afspejler deres virkelige arbejde.
• Sørg for tilpas belysning, god akustik og et roligt miljø.

Videndeling

Videndeling mellem generationer og metoder til at fastholde og forvalte viden bliver mere og mere vigtigt. At involvere ældre medarbejdere i mentorprogrammer, hvor de videregiver deres viden og færdigheder til yngre kolleger, vil give ældre medarbejdere en følelse af at være værdsat og bidrage til at øge deres motivation til at arbejde.

Eksempler på videndelingsprogrammer inkluderer:

• Mentorprogrammer: kan være en effektiv måde at fremme videndeling mellem generationerne og gøre det muligt for ældre medarbejdere at støtte og oplære praktikanter og nye medarbejdere.
• Videndeling til nyansatte: At ansætte en ny medarbejder seks måneder før pensionering af en ældre medarbejder kan give tiden til at overdrage færdigheder og viden. Medarbejdere, der skal på pension, kan fungere som mentorer og rådgivere for personer, der får nye stillinger.