Upravljanje starenjem se odnosi na razne dimenzije kojima se upravlja ljudskim potencijalima unutar organizacija s izričitim naglaskom na starenje i, također, općenitije, na cjelokupno upravljanje radnom snagom starije životne dobi putem javne politike ili kolektivnog pregovaranja (izvor).

Osnovna načela upravljanja starenjem su: 

• naglasak na preventivnom, a ne na reaktivnom rješavanju problema;
• usmjerenost na cijeli radni vijek  i sve dobne skupine, a ne samo  na starije radnike;
• holistički pristup obuhvaća sve dimenzije koje pridonose učinkovitom upravljanju starenjem. (Izvor)

odnosi se na upravljanje ljudskim resursima s jasnim naglaskom na zahtjeve radne snage starije životne dobi.

Upravljanje starenjem se odnosi na razne dimenzije kojima se upravlja ljudskim potencijalima unutar organizacija s izričitim naglaskom na starenje i, također, općenitije, na cjelokupno upravljanje radnom snagom starije životne dobi putem javne politike ili kolektivnog pregovaranja (izvor).

Osnovna načela upravljanja starenjem su: 

• naglasak na preventivnom, a ne na reaktivnom rješavanju problema;
• usmjerenost na cijeli radni vijek  i sve dobne skupine, a ne samo  na starije radnike;
• holistički pristup obuhvaća sve dimenzije koje pridonose učinkovitom upravljanju starenjem. (Izvor)

je usmjereno na holistički, međugeneracijski i životni tijek.

Prednosti upravljanja starenjem

Proaktivno upravljanje dobno raznolikom radnom snagom je dobro i za radnike i organizacije. Prednosti upravljanja starenjem za radnike su: 

• bolja motivacija;
• veće zadovoljstvo poslom;
• bolja ravnoteža poslovnog i privatnog života;
• povećana učinkovitost svih dobnih skupina; i
• održana

  Radna sposobnost se može opisati kao ravnoteža između sposobnosti pojedinca i čimbenika povezanih s radom. Radna sposobnost je također pod utjecajem okoliša izvanrada.

  Osobne sposobnosti uključuju sljedeće elemente: (1) zdravstvene i funkcionalne sposobnosti; (2) kompetencije i vještine; (3) vrijednosti, stavove i motivaciju. Čimbenici povezani s radom obuhvaćaju sadržaj rada, radno okruženje, organizaciju rada i vodstvo.  (Izvor)

  i

  Zapošljivost se može definirati kao "kvaliteta za zapošljavanje" ili "kombinacija čimbenika koji omogućuju dobivanje posla, njegovo zadržavanje i napredak u karijeri“. 

  tijekom cijele karijere.

Prednosti i mogućnosti koje nudi

Upravljanje starenjem se odnosi na razne dimenzije kojima se upravlja ljudskim potencijalima unutar organizacija s izričitim naglaskom na starenje i, također, općenitije, na cjelokupno upravljanje radnom snagom starije životne dobi putem javne politike ili kolektivnog pregovaranja (izvor).

Osnovna načela upravljanja starenjem su: 

• naglasak na preventivnom, a ne na reaktivnom rješavanju problema;
• usmjerenost na cijeli radni vijek  i sve dobne skupine, a ne samo  na starije radnike;
• holistički pristup obuhvaća sve dimenzije koje pridonose učinkovitom upravljanju starenjem. (Izvor)

su:

• osiguravanje ponude radne snage i predviđanje manjka vještina/talenta;
• izbjegavanje skupog gubitka znanja i iskustava;
• smanjenje realizacije i smanjeni troškovi za zapošljavanje;
• pozitivno upravljanje nasljednicima kada pojedinci odu u mirovinu; i
• iskorištavanje prednosti, snaga i talenata različitih dobnih skupina,   
• uključujući korištenje mreža, stručnosti i iskustva zrelih radnika.

Elementi upravljanja starenjem

Sljedeća slika prikazuje različite elemente upravljanja starenjem. Ovdje možete naći kratke opise za svaki od elemenata, kao i poveznice na daljnje informacije. 

• Zapošljavanje: procesi zapošljavanja koji su usmjereni na vještine i iskustvo, izbjegavanje dobne diskriminacije i promicanje dobne raznolikosti, donose poduzećima mnoge koristi. Više u
• Prijenos znanja, osposobljavanje i

  Cjeloživotno učenje odnosi se na sve aktivnosti učenja poduzete tijekom života, s ciljem poboljšanja vještina, znanja i sposobnosti. To je širok pojam koji uključuje obrazovanje pojedinca koje je fleksibilno, raznoliko i dostupno u različitim vremenima i na različitim mjestima tijekom cijelog života. Cjeloživotno učenje obuhvaća čitav spektar formalnog, neformalnog i informalnog učenja.  (Izvor)

  : radnici svih dobi trebali bi imati pristup osposobljavanju i trebali bi biti u mogućnosti ažurirati svoje znanje i vještine. To je posebno važno u kontekstu promjenjivih metoda rada i uvođenju novih tehnologija. Više u
• Razvoj karijere: razvoj karijere treba promatrati u kontekstu cijelog radnog vijeka, čime se osigurava usklađenost između posla i kompetencija i sposobnosti radnika. Više u.
• Praksa fleksibilnog radnog vremena: fleksibilno radno vrijeme uzima u obzir različite potrebe različitih dobnih skupina i pomaže u poboljšavanju ravnoteže poslovnog i privatnog života. Više u.
• Promicanje zdravlja na radnom mjestu: poboljšanje organizacije rada i radnog okruženja, povećanje sudjelovanja radnika te poticanje osobnih vještina i stručnog razvoja. Više u.
• Upravljanje sigurnosti i zdravljem na radu: osiguranje sigurnosti i zdravlja na radu za radnike svih dobnih skupina provedbom

  Procjena rizika je korak u procesu upravljanja rizicima sigurnosti i zdravlja na radu koji omogućuje utvrđivanje potencijalnih rizika i opasnosti kojima radnici mogu biti izloženi i odlučivanje o zaštitnim i preventivnim mjerama koje treba provesti. To je dinamičan proces koji organizacijama omogućuje uspostavu proaktivne politike za upravljanje  rizicima na radu.  (Izvor)

  dobno osjetljivih radnika i prilagodbe radnog mjesta. Pročitaj više (sljedeće poglavlje).
• Promjena posla i premještaj: tehnike određivanja posla gdje se radnici premještaju između dva ili više poslova na planirani način u redovitim razmacima. Više u
• Prestanak rada i prijelaz u mirovinu: potpora starijim radnicima u planiranju odlaska u mirovinu. Više u.

Razumijevanje dobne strukture radne snage

Organizacije mogu pratiti dobnu strukturu svojih zaposlenika provedbom analize dobne strukture ili dobne profilacije. Cilj analize dobne strukture je opis sadašnje dobne strukture zaposlenika što će služiti kao osnovica za provedbu budućih mjera politike ljudskih resursa. Te mjere su sastavljene tako  da se osigura dugoročna, dobro uravnotežena dobna struktura i zadrži

Radna sposobnost se može opisati kao ravnoteža između sposobnosti pojedinca i čimbenika povezanih s radom. Radna sposobnost je također pod utjecajem okoliša izvanrada.

Osobne sposobnosti uključuju sljedeće elemente: (1) zdravstvene i funkcionalne sposobnosti; (2) kompetencije i vještine; (3) vrijednosti, stavove i motivaciju. Čimbenici povezani s radom obuhvaćaju sadržaj rada, radno okruženje, organizaciju rada i vodstvo.  (Izvor)

i

Zapošljivost se može definirati kao "kvaliteta za zapošljavanje" ili "kombinacija čimbenika koji omogućuju dobivanje posla, njegovo zadržavanje i napredak u karijeri“. 

radnika u svim dobnim skupinama, a kako bi se sačuvala konkurentnost tvrtke.

Rezultati analize moraju se tumačiti u odnosu na rad i njegove  zahtjeve te u odnosu na ljudske resurse i politike organizacije o zdravlju i sigurnosti. Analiza dobne strukture pomaže u planiranju zapošljavanja ili planiranju nasljednika (sukcesije) i prijenosa znanja.

Procjena kompetencija je alat koji se može koristiti za utvrđivanje nedostataka u vještinama i sposobnostima radnika za upravljanje rezultatima ili stručni razvoj te daje osnovu za planiranje aktivnosti  vezanih za obuku i razvoj vještina.

Važnost suradnje

Cjelovit pristup upravljanja starenjem zahtijeva suradnju između različitih interesnih skupina (dionika), kao što su zdravstvene službe, radnici i njihovi predstavnici, te uprave. Konkretno, važna je suradnja između zaštite na radu (OSH) i upravljanja ljudskim resursima (HR), jer HR politike u vezi s ravnotežom između poslovnog i privatnog života, radnim vremenom i razvojem karijere utječu na sigurnost i zdravlje, posebice na psihosocijalno radno okruženje.

O upravljanju starenjem kao dijelu upravljanja sigurnosti i zdravljem na radu pročitajte više u (modul o stručnjacima zaštite i zdravlja na radu (OSH)).

Primjeri dobre prakse

Hrvatski zavod za javno zdravstvo provodi projekt (godine 2013-2016) ‘e-CAPACIT8 o Osnaživanju stručnih kapaciteta u medicini rada s ciljem poboljšanja zdravlja radnika starije životne' namjenjen liječnicima, medicinskim sestrama, psiholozima,ergonomima, inženjerima sigurnosti na radu, poslodavcima i stručnjacima za ljudske resursete te samim radnicima starije životne dobi.