Cjeloživotno učenje odnosi se na sve aktivnosti učenja poduzete tijekom života, s ciljem poboljšanja vještina, znanja i sposobnosti. To je širok pojam koji uključuje obrazovanje pojedinca koje je fleksibilno, raznoliko i dostupno u različitim vremenima i na različitim mjestima tijekom cijelog života. Cjeloživotno učenje obuhvaća čitav spektar formalnog, neformalnog i informalnog učenja.  (Izvor)

, osposobljavanje i razvoj vještina

Danas organizacije prolaze kroz brze promjene procesa rada i prakse pa, kako ne bi zaostajali za tim promjenama, presudno je da se poslodavci i radnici posvete cjeloživotnom učenju i učine ga dijelom svakodnevne radne prakse.

Cjeloživotno učenje odnosi se na sve aktivnosti učenja poduzete tijekom života, s ciljem poboljšanja vještina, znanja i sposobnosti. To je širok pojam koji uključuje obrazovanje pojedinca koje je fleksibilno, raznoliko i dostupno u različitim vremenima i na različitim mjestima tijekom cijelog života. Cjeloživotno učenje obuhvaća čitav spektar formalnog, neformalnog i informalnog učenja.  (Izvor)

je pružanje ili korištenje formalnih i neformalnih prilika za učenje kroz cijeli ljudski život, kako bi se potaknuo neprekidan razvoj i poboljšanje znanja i vještina potrebnih za zapošljavanje i osobno ispunjenje.

U kontekstu upravljanja starenjem, dobra praksa u politikama za osposobljavanje znači:

• Analiza potreba organizacije za  vještinama, njihovo usklađivanje sraspoloživim  vještinama i kvalifikacijama i korištenje tih rezultata za planiranje;
• Povezivanje osposobljavanja i razvoja karijere i profesionalnog razvoja;
• Osiguranje da se prilike za učenje i razvoj nude  tijekom cijelog radnog vijeka za sve dobne skupine;
• Uklanjanje dobne granice za mogućnosti usavršavanja unutar organizacije (poduzeća);
• Organiziranje rada, tako da je pogodno za učenje i razvoj;
• Održavanje sposobnosti i pozitivnih stavova prema učenju poticanjem profesionalnog razvoja i ponuda mogućnosti za edukaciju tijekom cijelog radnog vijeka; i
• Prilagodba metode edukacije i pristupa specifičnim karakteristikama učenja i motivacijama različitih dobnih skupina.

Stariji radnici često imaju iskustva, stručnost i vještine koje je teško steći, a koje čine važan element ljudskih resursa u organizaciji. No, unatoč tome, stariji radnici često se povezuju s nedostatkom vještina i zastarjelim vještinama. Vjerojatnije je da će kvalifikacije starijih radnika biti zastarjele, jer je  prošlo više vremena od njihovog formalnog obrazovanja. Stoga  „ažuriranje“ i razvoj vještina postaje važnije kako bi se spriječilo da njihove vještine zastare i za održavanje njihove zapošljivosti.

Nekoliko savjeta koje treba uzeti u obzir pri organiziranju obuke za starije radnike:

• Utvrditi nedostatke u vještinama i kompetencijama (starijih radnika) i razraditi potrebe za  (prilagođenom) obukom, posebno u slučaju promjena u načinu rada i uvođenja novih tehnologija.
• Uključiti starije radnike u organizaciji njihove obuke kako bi se osiguralo da ona zadovoljava njihove potrebe i očekivanja i kako bi se povećao stupanj angažiranosti. To će osigurati i da se obuka temelji na prethodnom znanju i poveže s poslom.
• Ponuditi mogućnosti tako da se stariji radnici mogu obučavati u svom vremenu, pohađati nastavu ili to učiniti on-line iz svojih ureda.
• Omogućiti učenje vlastitim tempom i koristiti različite medije.
• Osigurati okruženje za učenje koje je prilagođeno za proces učenja polaznika. Za starije radnike ovo može uključivati  okruženje za učenje bez ometanja i pristup koji odražava njihov rad u stvarnom životu.
• Osigurati odgovarajuću rasvjetu i dobru akustiku te mirno okruženje.

Prijenos znanja

Prijenos znanja između generacija i metode za održavanje i upravljanje znanjem postaju sve važniji. Štoviše, uključivanje starijih radnika u mentorski program u kojem prenose svoje znanje i vještine na mlađe kolege dat će im osjećaj da su cijenjeni te će to pridonijeti povećanju motivacije na poslu.

Primjeri programa prijenosa znanja su:

• Programi mentorstva: može biti učinkovit način promicanja međugeneracijskog prijenosa znanja i omogućiti starijim radnicima da daju podršku i poučavaju vježbenika i nove radnike.
• Prijenos znanja na novozaposlene: zapošljavanje novih radnika šest mjeseci prije odlaska u mirovinu starijeg radnika može dati vrijeme za izgradnju sposobnosti i prijenosa vrijednih vještine i znanja. Radnici koji odlaze u mirovinu mogu djelovati kao nadzornici i savjetnici ljudi koji preuzimaju nova radna mjesta.