Bune practici

O mică organizaţie activă în domeniul asistenţei sociale, care oferă servicii de ajutorare pentru tinerii cu probleme, a aflat că lucrătorii săi de peste 50 de ani erau în mod frecvent absenţi sau plecaţi în concedii medicale pe termen lung. Într-o încercare de a reţine aceşti lucrători experimentaţi, un proiect pilot a fost stabilit cu scopul de a reproiecta rolurile acestor lucrători folosind o abordare participativă.

O mare companie minieră a identificat un procent în creştere de absenţe pe motiv de boală şi probleme musculo-scheletice în rândul lucrătorilor săi. Compania a iniţiat un program pentru a reduce absenţele pe motiv de boală şi incidenţa problemelor musculo musculo-scheletice prin prevenire. De asemenea, programul a avut scopul de a îmbunătăţi sănătatea lucrătorilor prin conştientizare şi activităţi de promovare a sănătăţii.

O mică organizaţie care oferă servicii de îngrijire pentru familii are o forţă de muncă alcătuită exclusiv din femei care sufereau, într-un grad foarte mare, de stres şi epuizare din cauza solicitărilor emoţionale semnificative de la locul de muncă. Organizaţia trebuia să găsească o modalitate de a îmbunătăţii condiţiile de lucru pentru a reduce rotaţia personalului.

O companie de servicii aeroportuare are 500 de angajaţi, mai mult din jumătate dintre ei lucrând în schimburi. În ultimii ani compania a identificat o problemă din ce în ce mai acută în ceea ce priveşte absenţa pe motiv de boală şi dizabilităţi ocupaţionale. Compania a iniţiat un program pentru a îmbunătăţii starea generală de sănătate a lucrătorilor şi echilibrul între viaţa personală şi cea profesională, optând pentru o abordare concentrată asupra întregului ciclu de viaţă.

O mare companie multinaţională a iniţiat un program de promovare a sănătăţii pentru a crea locuri de muncă mai sănătoase pentru toate vârstele. Compania a recunoscut că lucrătorii erau motivaţi de lucruri diferite şi a început să creeze un program care să conţină câte ceva pentru fiecare.

O companie de ciment are peste 200 de angajaţi, aproape o treime dintre ei având peste 50 de ani. Deşi lucrătorii în vârstă sunt supuşi unui risc crescut de accidente la locul de muncă, compania a vrut să se concentreze pe îmbunătăţirea sănătăţii şi securităţii în muncă pentru toţi angajaţii.

Un magazin are 600 de angajaţi, dintre aceştia 20% având peste 57 de ani. Liniile de producţie necesită un mare grad de specializare, ceea ce face ca recrutarea şi instruirea de noi lucrători să fie costisitoare. Pentru a asigura continuitatea producţiei şi a reduce rotaţia personalului, precum şi pentru a evita o reducere a aptitudinilor şi experienţelor valoroase, compania a introdus o schemă de mentorat.

O croitorie cu 300 de angajaţi a primit plângeri din partea personalului cu privire la muncă şi condiţiile de lucru. Mişcările erau repetitive şi solicitau ochii; de asemenea, angajaţii erau expuşi continuu la zgomot şi vibraţii. Din această cauză, calitatea lucrului a scăzut, ceea ce a dus la plângeri din partea clienţilor. Compania a luat decizia de a rezolva aceste probleme îmbunătăţind mediul de lucru.

O mică afacere care făcea acoperişuri se confrunta cu un număr mare de probleme fizice de sănătate, din cauza muncii grele în mediul extern. Pe măsură ce angajaţii săi au înaintat în vârstă, accidentările şi problemele musculo-scheletice pe termen lung au făcut ca trei din zece angajaţi să îşi ia în mod periodic liber sau concediu medical. Compania a realizat că trebuie să abordeze această problemă.

Majoritatea angajaţilor unei companii de zugrăvit au peste 55 de ani. Din cauza absenteismului mare cauzat de îmbolnăviri şi a pensionării timpurii, compania avea probleme cu forţa de muncă. Compania a realizat că trebuia să implementeze un program de management al vârstei pentru a sprijini lucrătorii în vârstă.