Onder

Leeftijdsmanagement heeft betrekking op de verschillende dimensies van het personeelsbeleid van organisaties die specifieke aandacht schenken aan ouder worden en, meer in het algemeen, op het omgaan met de vergrijzing van de beroepsbevolking via overheidsbeleid of collectieve onderhandelingen. (bron)

Enkele basisbeginselen van leeftijdsmanagement zijn:  

• nadruk op preventie in plaats van reactieve probleemoplossing;
• aandacht voor het volledige beroepsleven en voor alle leeftijdscategorieën, niet alleen voor oudere werknemers;
• een holistische benadering waarin alle dimensies die bijdragen aan een doeltreffend leeftijdsmanagement worden meegenomen. 

(bron)

wordt verstaan dat in het personeelsbeleid uitdrukkelijk aandacht wordt geschonken aan de behoeften van specifieke doelgroepen in het personeelsbestand. Leeftijdsmanagement gaat uit van een holistische benadering met specifieke aandacht voor de diversiteit in leeftijd. Leeftijdsmanagement is gedurende het hele werkzame leven van belang; de gezondheid van werknemers wordt onder andere beïnvloed door (de jarenlange blootstelling aan) arbeidsomstandigheden en de jonge werknemers van vandaag zijn de oudere werknemers van morgen. 

De voordelen van

Leeftijdsmanagement heeft betrekking op de verschillende dimensies van het personeelsbeleid van organisaties die specifieke aandacht schenken aan ouder worden en, meer in het algemeen, op het omgaan met de vergrijzing van de beroepsbevolking via overheidsbeleid of collectieve onderhandelingen. (bron)

Enkele basisbeginselen van leeftijdsmanagement zijn:  

• nadruk op preventie in plaats van reactieve probleemoplossing;
• aandacht voor het volledige beroepsleven en voor alle leeftijdscategorieën, niet alleen voor oudere werknemers;
• een holistische benadering waarin alle dimensies die bijdragen aan een doeltreffend leeftijdsmanagement worden meegenomen. 

(bron)

Een proactief

Leeftijdsmanagement heeft betrekking op de verschillende dimensies van het personeelsbeleid van organisaties die specifieke aandacht schenken aan ouder worden en, meer in het algemeen, op het omgaan met de vergrijzing van de beroepsbevolking via overheidsbeleid of collectieve onderhandelingen. (bron)

Enkele basisbeginselen van leeftijdsmanagement zijn:  

• nadruk op preventie in plaats van reactieve probleemoplossing;
• aandacht voor het volledige beroepsleven en voor alle leeftijdscategorieën, niet alleen voor oudere werknemers;
• een holistische benadering waarin alle dimensies die bijdragen aan een doeltreffend leeftijdsmanagement worden meegenomen. 

(bron)

komt zowel de werknemers als de organisatie ten goede. Voor werknemers biedt

Leeftijdsmanagement heeft betrekking op de verschillende dimensies van het personeelsbeleid van organisaties die specifieke aandacht schenken aan ouder worden en, meer in het algemeen, op het omgaan met de vergrijzing van de beroepsbevolking via overheidsbeleid of collectieve onderhandelingen. (bron)

Enkele basisbeginselen van leeftijdsmanagement zijn:  

• nadruk op preventie in plaats van reactieve probleemoplossing;
• aandacht voor het volledige beroepsleven en voor alle leeftijdscategorieën, niet alleen voor oudere werknemers;
• een holistische benadering waarin alle dimensies die bijdragen aan een doeltreffend leeftijdsmanagement worden meegenomen. 

(bron)

de volgende voordelen:

• een betere motivatie;
• meer arbeidsvoldoening;
• een beter evenwicht tussen werk en privéleven;
• betere prestaties in alle leeftijdscategorieën; en
• behoud van het

  Het werkvermogen kan worden omschreven als het evenwicht tussen de middelen waarover iemand beschikt en werkgerelateerde factoren. Het werkvermogen wordt ook beïnvloed door de omgeving buiten het werk. Tot iemands persoonlijke middelen behoren onder meer: (1) zijn gezondheid en functionele capaciteiten; (2) zijn competenties en vaardigheden; (3) zijn waarden, attitudes en motivatie. Onder werkgerelateerde factoren vallen de inhoud van het werk, de werkomgeving, de werkorganisatie en het leiderschap. (Bron)

  en de

  Inzetbaarheid kan worden gedefinieerd als 'het vermogen om ingezet te kunnen worden' of de 'combinatie van factoren die iemand toegang geven tot werk en hem in staat stellen om aan het werk te blijven en zich te ontwikkelen in zijn loopbaan'.

  gedurende de volledige loopbaan. 

Leeftijdsmanagement heeft betrekking op de verschillende dimensies van het personeelsbeleid van organisaties die specifieke aandacht schenken aan ouder worden en, meer in het algemeen, op het omgaan met de vergrijzing van de beroepsbevolking via overheidsbeleid of collectieve onderhandelingen. (bron)

Enkele basisbeginselen van leeftijdsmanagement zijn:  

• nadruk op preventie in plaats van reactieve probleemoplossing;
• aandacht voor het volledige beroepsleven en voor alle leeftijdscategorieën, niet alleen voor oudere werknemers;
• een holistische benadering waarin alle dimensies die bijdragen aan een doeltreffend leeftijdsmanagement worden meegenomen. 

(bron)

kan organisaties ook helpen om: 

• de nodige arbeidskrachten te vinden en te anticiperen op een krapper wordende arbeidsmarkt;
• het vermijden van verlies aan vaardigheden en ervaring en de kosten die daarmee gepaard gaan;
• het personeelsverloop te beperken en zo de wervingskosten laag te houden;
• de continuïteit te waarborgen als mensen met pensioen gaan; en
• de sterke punten en talenten van verschillende leeftijdscategorieën optimaal te benutten, bijvoorbeeld door de netwerken, deskundigheid en ervaring van oudere werknemers te delen.

De verschillende aspecten van

Leeftijdsmanagement heeft betrekking op de verschillende dimensies van het personeelsbeleid van organisaties die specifieke aandacht schenken aan ouder worden en, meer in het algemeen, op het omgaan met de vergrijzing van de beroepsbevolking via overheidsbeleid of collectieve onderhandelingen. (bron)

Enkele basisbeginselen van leeftijdsmanagement zijn:  

• nadruk op preventie in plaats van reactieve probleemoplossing;
• aandacht voor het volledige beroepsleven en voor alle leeftijdscategorieën, niet alleen voor oudere werknemers;
• een holistische benadering waarin alle dimensies die bijdragen aan een doeltreffend leeftijdsmanagement worden meegenomen. 

(bron)

Onderstaande figuur geeft de verschillende aspecten van

Leeftijdsmanagement heeft betrekking op de verschillende dimensies van het personeelsbeleid van organisaties die specifieke aandacht schenken aan ouder worden en, meer in het algemeen, op het omgaan met de vergrijzing van de beroepsbevolking via overheidsbeleid of collectieve onderhandelingen. (bron)

Enkele basisbeginselen van leeftijdsmanagement zijn:  

• nadruk op preventie in plaats van reactieve probleemoplossing;
• aandacht voor het volledige beroepsleven en voor alle leeftijdscategorieën, niet alleen voor oudere werknemers;
• een holistische benadering waarin alle dimensies die bijdragen aan een doeltreffend leeftijdsmanagement worden meegenomen. 

(bron)

weer. Onder de figuur vindt u een korte toelichting van elk aspect, met links naar extra informatie. 

• Werving: Wervingsprocessen waarin de nadruk wordt gelegd op vaardigheden en ervaring, discriminatie op grond van leeftijd wordt vermeden en leeftijdsdiversiteit wordt bevorderd, kunnen organisaties veel voordeel opleveren. Meer lezen.
• Kennisoverdracht, opleidingen en

  Onder 'een leven lang leren' worden alle leeractiviteiten verstaan die gedurende het hele leven ontplooid worden om kennis, vaardigheden en competenties te verbeteren. Het is een ruim begrip om de scholing te beschrijven die iemand op verschillende momenten en plekken en op flexibele en diverse manieren krijgt gedurende zijn hele leven. Een leven lang leren beslaat het volledige spectrum van formeel, niet-formeel en informeel leren. (Bron)

  : Alle werknemers zouden toegang moeten hebben tot opleidingen en de mogelijkheid moeten krijgen om hun kennis en vaardigheden te ontwikkelen, ongeacht hun leeftijd. Dit is vooral van belang bij veranderingen in de dagelijkse praktijk en bij de invoering van nieuwe technologieën. Meer lezen.
• Loopbaanontwikkeling: Loopbaanontwikkeling moet de volledige loopbaan in beschouwing nemen en zorgen voor een match tussen de competenties en capaciteiten van de werknemer en de competenties en capaciteiten die het werk vraagt. Meer lezen.
• Flexibele werktijden: Dankzij flexibiliteit van werkregelingen kan rekening worden gehouden met de behoeften van verschillende leeftijdscategorieën en kan de werk-privébalans worden verbeterd. Meer lezen.

• Met de term 'gezondheidsbevordering op het werk' worden de gezamenlijke inspanningen aangeduid van werkgevers, werknemers en maatschappij om de gezondheid en het welzijn van werknemers te verbeteren. Dit kan worden bereikt door (1) de werkorganisatie en werkomgeving te verbeteren; (2) actieve participatie te bevorderen; en (3) persoonlijke ontwikkeling aan te moedigen. (Bron)

  : gezamenlijke inspanningen om de gezondheid en het welzijn van werknemers te verbeteren. Mogelijkheden (cursussen, hulpmiddelen, coaching, gezonde voeding) worden op het werk aangeboden en kunnen betrekking hebben op de organisatie van het werk, de werkomgeving of op de individuele werknemer. Meer lezen.
• Managen van veiligheid en gezondheid op het werk: Een veilige en gezonde werkplek creëren voor werknemers van alle leeftijden via leeftijdsbewuste risicobeoordelingen en aanpassingen van de werkplek. Meer lezen. 
• Taakroulatie en herplaatsing: Technieken om het werk zo in te delen dat werknemers op geregelde, geplande tijdstippen kunnen afwisselen tussen twee of meer taken. Meer lezen.
• Uitstapregelingen en de overgang naar pensionering: Oudere werknemers ondersteunen bij het plannen van hun pensioen. Meer lezen.

Inzicht krijgen in de leeftijdsopbouw en duurzame

Inzetbaarheid kan worden gedefinieerd als 'het vermogen om ingezet te kunnen worden' of de 'combinatie van factoren die iemand toegang geven tot werk en hem in staat stellen om aan het werk te blijven en zich te ontwikkelen in zijn loopbaan'.

van het personeelsbestand

Organisaties kunnen de leeftijdsopbouw van hun personeel controleren via leeftijdsopbouwanalyses of

Leeftijdsprofilering (ook wel 'leeftijdsopbouwanalyse' genoemd) wordt gebruikt om de huidige en toekomstige leeftijdsopbouw van een organisatie te analyseren. De resultaten moeten worden geïnterpreteerd in verhouding tot het werk en de bijbehorende eisen en in verhouding tot het personeelsbeleid en de personeelsplanning in de organisatie. (Bron)

. Zulke analyses zijn bedoeld om de huidige leeftijdsopbouw van het personeelsbestand te beschrijven als uitgangspunt voor toekomstige maatregelen in het kader van het personeelsbeleid. Die maatregelen moeten zorgen voor een evenwichtige leeftijdsopbouw en het

Het werkvermogen kan worden omschreven als het evenwicht tussen de middelen waarover iemand beschikt en werkgerelateerde factoren. Het werkvermogen wordt ook beïnvloed door de omgeving buiten het werk. Tot iemands persoonlijke middelen behoren onder meer: (1) zijn gezondheid en functionele capaciteiten; (2) zijn competenties en vaardigheden; (3) zijn waarden, attitudes en motivatie. Onder werkgerelateerde factoren vallen de inhoud van het werk, de werkomgeving, de werkorganisatie en het leiderschap. (Bron)

en de

Inzetbaarheid kan worden gedefinieerd als 'het vermogen om ingezet te kunnen worden' of de 'combinatie van factoren die iemand toegang geven tot werk en hem in staat stellen om aan het werk te blijven en zich te ontwikkelen in zijn loopbaan'.

van werknemers in alle leeftijdscategorieën op de lange termijn garanderen, om zo het concurrentievermogen van het bedrijf veilig te stellen. 

Aan de hand van de resultaten van de analyse kan enerzijds gekeken worden of de huidige leeftijdsopbouw aansluit bij de eisen van het werk (

Inzetbaarheid kan worden gedefinieerd als 'het vermogen om ingezet te kunnen worden' of de 'combinatie van factoren die iemand toegang geven tot werk en hem in staat stellen om aan het werk te blijven en zich te ontwikkelen in zijn loopbaan'.

) en anderzijds hoe het aansluit bij de toekomstige eisen (duurzame

Inzetbaarheid kan worden gedefinieerd als 'het vermogen om ingezet te kunnen worden' of de 'combinatie van factoren die iemand toegang geven tot werk en hem in staat stellen om aan het werk te blijven en zich te ontwikkelen in zijn loopbaan'.

) uit het personeelsbeleid en het arbobeleid van de organisatie. Analyses van de leeftijdsopbouw helpen bij het plannen van nieuwe vacatures, doorontwikkeling en de bijbehorende kennisoverdracht of kennisontwikkeling.

Competentiebeoordelingen kunnen worden gebruikt als hulpmiddel om lacunes in de vaardigheden en competenties van werknemers te identificeren in het kader van performance management of professionele ontwikkeling en bieden een basis voor het plannen van opleidingen en andere activiteiten om vaardigheden te ontwikkelen.

Het belang van samenwerking

Een omvattende aanpak van

Leeftijdsmanagement heeft betrekking op de verschillende dimensies van het personeelsbeleid van organisaties die specifieke aandacht schenken aan ouder worden en, meer in het algemeen, op het omgaan met de vergrijzing van de beroepsbevolking via overheidsbeleid of collectieve onderhandelingen. (bron)

Enkele basisbeginselen van leeftijdsmanagement zijn:  

• nadruk op preventie in plaats van reactieve probleemoplossing;
• aandacht voor het volledige beroepsleven en voor alle leeftijdscategorieën, niet alleen voor oudere werknemers;
• een holistische benadering waarin alle dimensies die bijdragen aan een doeltreffend leeftijdsmanagement worden meegenomen. 

(bron)

vergt samenwerking tussen verschillende belanghebbenden, zoals de arbodienst (of preventiemedewerker), werknemers en hun vertegenwoordigers en het management. Daarbij is vooral de samenwerking tussen de Arbo-verantwoordelijken en personeelsverantwoordelijken van belang, aangezien het personeelsbeleid ten aanzien van de werk-privébalans, de werktijden en de loopbaanontwikkeling gevolgen heeft voor de veiligheid en de gezondheid, en meer in het bijzonder voor de psychosociale werkomgeving.

Hier kan je meer lezen (module voor Arbo professionals) over het managen van veiligheid en gezondheid op het werk als onderdeel van het

Leeftijdsmanagement heeft betrekking op de verschillende dimensies van het personeelsbeleid van organisaties die specifieke aandacht schenken aan ouder worden en, meer in het algemeen, op het omgaan met de vergrijzing van de beroepsbevolking via overheidsbeleid of collectieve onderhandelingen. (bron)

Enkele basisbeginselen van leeftijdsmanagement zijn:  

• nadruk op preventie in plaats van reactieve probleemoplossing;
• aandacht voor het volledige beroepsleven en voor alle leeftijdscategorieën, niet alleen voor oudere werknemers;
• een holistische benadering waarin alle dimensies die bijdragen aan een doeltreffend leeftijdsmanagement worden meegenomen. 

(bron)

. 

Voorbeelden van goede praktijken