Werving 

Om een goed

Leeftijdsmanagement heeft betrekking op de verschillende dimensies van het personeelsbeleid van organisaties die specifieke aandacht schenken aan ouder worden en, meer in het algemeen, op het omgaan met de vergrijzing van de beroepsbevolking via overheidsbeleid of collectieve onderhandelingen. (bron)

Enkele basisbeginselen van leeftijdsmanagement zijn:  

• nadruk op preventie in plaats van reactieve probleemoplossing;
• aandacht voor het volledige beroepsleven en voor alle leeftijdscategorieën, niet alleen voor oudere werknemers;
• een holistische benadering waarin alle dimensies die bijdragen aan een doeltreffend leeftijdsmanagement worden meegenomen. 

(bron)

te voeren bij het werven van personeel, moet ervoor gezorgd worden dat alle werknemers gelijke toegang krijgen tot de beschikbare functies en dat potentiële sollicitanten in geen enkele situatie worden gediscrimineerd. Door leeftijdsdiversiteit op te nemen in hun wervingsstrategie, kunnen organisaties alle kansen benutten om personen met specifieke talenten, ervaring en perspectieven te selecteren uit diverse leeftijdscategorieën. Een personeelsbestand waarin jonge en ervaren werknemers (en verschillende geslachten en etnische groepen) evenwichtig zijn vertegenwoordigd, is het best in staat om in te spelen op een snel veranderend bedrijfsklimaat en om het hoofd te bieden aan de toenemende concurrentie.

Leeftijdsdiversiteit bij de werving van personeel biedt de volgende voordelen:

• Toegang tot een grotere talentpool: als organisaties bij de werving en selectie uitgaan van objectieve criteria, gebaseerd op de eisen die het werk stelt, kunnen zij meer potentiële kandidaten aanspreken.
• Een groter aanpassingsvermogen: op de mondiale markt van vandaag zijn organisaties met een divers personeelsbestand beter in staat om het hoofd te bieden aan snel veranderende economische omstandigheden of veranderende marktvragen.
• Kennisuitwisseling: de interactie tussen mensen van verschillende generaties, met verschillende achtergronden en uiteenlopende ervaringen komt de kennisuitwisseling, de innovatie en de motivatie ten goede.
• Een beter vermogen om zich aan te passen aan diverse klanten: vooral met betrekking tot de behoeften van de vergrijzende bevolking. 

Loopbaanontwikkeling

Op het gebied van loopbaanontwikkeling is het aan te raden om werknemers van alle leeftijden, ook oudere werknemers, kansen te bieden om hun loopbaan te ontwikkelen (en niet alleen om op te klimmen in de hiërarchie). Loopbaanontwikkeling hangt nauw samen met professionele ontwikkeling, opleiding en de ontwikkeling van vaardigheden, idealiter worden opleiding en de ontwikkeling van vaardigheden geïntegreerd in de loopbaanontwikkeling. Meer informatie over opleiding en het ontwikkelen van vaardigheden vindt u hier (volgende onderdeel).

Loopbaanontwikkeling en -planning zijn bijzonder belangrijk voor fysiek of mentaal zware functies, die werknemers mogelijk niet tot aan hun pensioen kunnen uitoefenen. Voor een geslaagde loopbaanontwikkeling is het van essentieel belang dat werknemers taken verrichten waarbij ze hun kennis en ervaring kunnen gebruiken. 

Om loopbaanontwikkeling te bevorderen, kunnen organisaties bijvoorbeeld: 

• een specifiek beleid en specifieke maatregelen ontwikkelen om de loopbaanontwikkeling te bevorderen. Dat kan betekenen dat werknemers worden gepromoveerd, maar het is net zo goed mogelijk dat werknemers worden overgeplaatst naar een andere functie die bij hen past (herplaatsing). Beide maatregelen kunnen belangrijk zijn om oudere werknemers aan het werk te houden en hun motivatie en prestaties te verbeteren;
• mogelijkheden bieden om de loopbaanperspectieven en -doelen te bespreken, en (juist ook oudere) werknemers helpen om veranderingen in hun loopbaan te plannen. Door die maatregelen te combineren met relevante opleidingen om nieuwe vaardigheden aan te leren, kunnen tekorten aan bepaalde vaardigheden worden opgevangen en kunnen gewaardeerde werknemers worden behouden.

Taakroulatie en herplaatsing

Taakroulatie is een techniek om het werk zo in te delen dat werknemers op geregelde, geplande tijdstippen kunnen afwisselen tussen twee of meer taken. Als die taakroulatie goed wordt gepland, komt ze zowel de werknemers als de organisatie ten goede.

Taakroulatie kan onder meer de volgende doelstellingen en/of voordelen beogen:

• werknemers laten kennismaken met verschillende ervaringen en een bredere waaier van vaardigheden om hun arbeidsvoldoening en motivatie te versterken en hun productiviteit te verhogen; 
• andere vaardigheden en competenties ontwikkelen, werknemers opleiden in verschillende domeinen en hun

  Inzetbaarheid kan worden gedefinieerd als 'het vermogen om ingezet te kunnen worden' of de 'combinatie van factoren die iemand toegang geven tot werk en hem in staat stellen om aan het werk te blijven en zich te ontwikkelen in zijn loopbaan'.

  verhogen;
• de planning van interne opvolging vergemakkelijken;
• de arbeidsbelasting verlagen en de effecten van stresserende, eentonige of repetitieve taken beperken;
• fysieke belasting en vermoeidheid van specifieke spiergroepen en pezen beperken en zo het risico op  klachten aan het bewegingsapparaat en de ernst ervan verminderen.

Taakroulatie als dusdanig volstaat niet om de risicofactoren op de werkplek weg te nemen, ze zorgt er enkel voor dat de blootstelling aan gevaren gelijkmatiger wordt verdeeld over een grotere groep mensen. Het is belangrijk om te onthouden dat de gevaren en risico’s bij de

De risicobeoordeling is een stap in het risicobeheersingsproces voor VGW om potentiële risico's en gevaren waaraan werknemers kunnen worden blootgesteld, op te sporen en om te bepalen welke beschermende en preventieve maatregelen moeten worden getroffen. Het is een dynamisch proces waarmee organisaties een proactief beleid kunnen invoeren om beroepsrisico's te beheersen. (Bron)

zijn geïdentificeerd in de eerste plaats moeten worden weggenomen of beperkt. 

Bij het opzetten van een programma voor taakroulatie en herplaatsing moeten rekening worden gehouden met de volgende aspecten:

• het verband tussen taakroulatie en herplaatsing, enerzijds, en arbobeleid, anderzijds;
• het inbouwen van taakroulatie in de opleidingen en de loopbaanontwikkeling;
• de inspraak van werknemers in de planning en ontwikkeling van taakroulatieprogramma's;
• het verstrekken van de nodige opleidingen.