Onder 'een leven lang leren' worden alle leeractiviteiten verstaan die gedurende het hele leven ontplooid worden om kennis, vaardigheden en competenties te verbeteren. Het is een ruim begrip om de scholing te beschrijven die iemand op verschillende momenten en plekken en op flexibele en diverse manieren krijgt gedurende zijn hele leven. Een leven lang leren beslaat het volledige spectrum van formeel, niet-formeel en informeel leren. (Bron)

, opleidingen en ontwikkeling van vaardigheden

De werkprocessen en -taken in organisaties veranderen tegenwoordig razendsnel. Om die veranderingen bij te houden, is het van belang dat werkgevers en werknemers zich inzetten om een leven lang te leren en om dat leerproces te integreren in hun dagelijkse werkzaamheden. 

Onder 'een leven lang leren' worden alle leeractiviteiten verstaan die gedurende het hele leven ontplooid worden om kennis, vaardigheden en competenties te verbeteren. Het is een ruim begrip om de scholing te beschrijven die iemand op verschillende momenten en plekken en op flexibele en diverse manieren krijgt gedurende zijn hele leven. Een leven lang leren beslaat het volledige spectrum van formeel, niet-formeel en informeel leren. (Bron)

duidt op het verstrekken of benutten van zowel formele als informele leermogelijkheden gedurende het hele werkzame leven om mensen aan te moedigen om de kennis en vaardigheden die zij nodig hebben voor het werk en voor hun persoonlijke ontwikkeling te blijven verbreden. 

In de context van

Leeftijdsmanagement heeft betrekking op de verschillende dimensies van het personeelsbeleid van organisaties die specifieke aandacht schenken aan ouder worden en, meer in het algemeen, op het omgaan met de vergrijzing van de beroepsbevolking via overheidsbeleid of collectieve onderhandelingen. (bron)

Enkele basisbeginselen van leeftijdsmanagement zijn:  

• nadruk op preventie in plaats van reactieve probleemoplossing;
• aandacht voor het volledige beroepsleven en voor alle leeftijdscategorieën, niet alleen voor oudere werknemers;
• een holistische benadering waarin alle dimensies die bijdragen aan een doeltreffend leeftijdsmanagement worden meegenomen. 

(bron)

houdt een goed opleidingsbeleid in dat: 

• geanalyseerd wordt welke vaardigheden de organisatie nodig heeft, dat deze worden afgestemd op de beschikbare vaardigheden en kwalificaties en dat de resultaten daarvan worden gebruikt voor lange termijn planningen;
• opleidingen worden gekoppeld aan loopbaanontwikkeling en professionele ontwikkeling;
• ervoor wordt gezorgd dat alle leeftijdscategorieën gedurende hun volledige beroepsleven mogelijkheden krijgen om te leren en om zich te ontplooien;
• er geen leeftijdsbeperkingen gelden voor interne opleidingskansen;
• het werk zo wordt georganiseerd dat het leer- en ontwikkelingsproces wordt bevorderd;
• het leervermogen en een positieve houding tegenover leren in stand worden gehouden door professionele ontwikkeling te stimuleren en werknemers gedurende hun hele beroepsleven opleidingskansen aan te bieden;
• opleidingsmethoden en inbedding van opleidingen benaderingen worden aangepast aan de specifieke kenmerken en motivatie van verschillende leeftijdscategorieën. 

Oudere werknemers beschikken vaak over moeilijk te verwerven ervaring, deskundigheid en vaardigheden, die een belangrijk deel uitmaken van het menselijk kapitaal van een organisatie. Ondanks dat denkt men bij oudere werknemers vaak meteen aan ontoereikende of verouderde vaardigheden. Bij oudere werknemers is de kans groter dat hun kwalificaties verouderd zijn, omdat er meer tijd is verstreken sinds hun formele opleiding. Om dat te voorkomen en om de

Inzetbaarheid kan worden gedefinieerd als 'het vermogen om ingezet te kunnen worden' of de 'combinatie van factoren die iemand toegang geven tot werk en hem in staat stellen om aan het werk te blijven en zich te ontwikkelen in zijn loopbaan'.

van deze werknemers te verzekeren, is het dan ook belangrijk om hun vaardigheden bij te schaven en te ontwikkelen.

Een aantal tips die u kunnen helpen bij het organiseren van opleidingen voor oudere werknemers:

• ga na welke vaardigheden en competenties ontbreken (bij oudere werknemers) en breng de behoeften aan (aangepaste) opleidingen in kaart, in het bijzonder wanneer de manier van werken wordt aangepast of er nieuwe technologieën worden ingevoerd; 
• betrek oudere werknemers bij de organisatie van de eigen opleiding, om ervoor te zorgen dat die aan hun behoeften en verwachtingen voldoet. Zo kunt u ervoor zorgen dat de opleiding voortbouwt op de reeds verworven kennis en verband houdt met het werk; 
• bied oudere werknemers de mogelijkheid om in hun vrije tijd of online op kantoor opleidingen te volgen en lessen bij te wonen; 
• laat werknemers op eigen tempo leren en verschillende media gebruiken; 
• creëer een leeromgeving die is aangepast aan het leerproces van het doelpubliek. Zo verkiezen oudere werknemers misschien een leeromgeving waarin zij niet worden gestoord en een aanpak die aansluit op hun dagelijkse taken; 
• zorg voor een goede verlichting en akoestiek en een rustige omgeving.

Kennisoverdracht

De kennisoverdracht tussen meer en minder ervaren werknemers en methodes om de opgedane kennis te behouden en te beheren worden steeds belangrijker. Door oudere werknemers te betrekken bij mentorschapsprogramma's waarbij zij hun kennis en vaardigheden kunnen doorgeven aan jongere collega’s, geeft u hen bovendien het gevoel dat zij worden gewaardeerd, wat bijdraagt aan hun motivatie.

Hieronder vindt u enkele voorbeelden van kennisoverdrachtsprogramma's

• Mentorschapsprojecten: deze projecten kunnen een doeltreffende manier zijn om de kennisoverdracht tussen generaties te bevorderen en oudere werknemers de kans te bieden om stagiairs en nieuwe werknemers te ondersteunen en te ontwikkelen. 
• Kennisoverdracht naar nieuwe werknemers: door een half jaar voordat de oudere werknemer met pensioen gaat een nieuwe werknemer in dienst te nemen, is er tijd om vaardigheden te ontwikkelen en waardevolle vaardigheden en kennis door te geven. Werknemers die met pensioen gaan kunnen optreden als leidinggevende en begeleider van mensen die een nieuwe functie krijgen.