Řízení věkové struktury (tzv. age management) je součástí řízení lidských zdrojů, které  zohledňuje potřeby stárnoucí pracovní síly. Řízení věkové struktury je holistické, mezigenerační a celoživotní.

Přínosy řízení věkové struktury

Aktivní řízení věkově rozmanité pracovní síly je výhodné pro pracovníky i organizace. Mezi přínosy patří:

• Lepší motivace
• Větší pracovní uspokojení
• Lepší slaďování pracovního a soukromého života
• Lepší výkonnost v každé věkové skupině
• Udržení schopnosti pracovat a být zaměstnán v průběhu celé pracovní kariéry

Příležitosti a přínosy řízení věkové struktury z pohledu organizací zahrnují také:

• Podchycení pracovní síly, předvídání potřebných kvalifikací/jejich případného nedostatku
• Prevence úbytku kvalifikovaných a zkušených pracovníků 
• Snížení fluktuace, následně snížení nákladů na najímání nových pracovníků
• Plánování a příprava náhrad za pracovníky odcházející do důchodu
• Plné využití předností a talentu všech věkových skupin, včetně kontaktů, zkušeností a odborných znalostí starších pracovníků

Prvky řízení věkové struktury 

Následující úsek představuje různé prvky řízení věkové struktury, včetně jejich popisu a odkazu na další informace.

• Nábor: nábor zaměřený na dovednosti a zkušenosti, který se vyhýbá věkové diskriminaci a podporuje věkovou rozmanitost, je výhodnou pro celou organizaci. Více viz (řízení lidských zdrojů).
• Předávání znalostí, odborné kurzy a

  Celoživotní vzdělávání zahrnuje vzdělávací aktivity během celého života, zaměřené na zlepšení dovedností, znalostí a kompetencí. Je to široce pojímaný koncept, který pružně zahrnuje celou řadu typů vzdělávání dostupné člověku v určité době a na určitém místě. Celoživotní vzdělávání zahrnuje celé spektrum  formálního i neformálního vzdělávání. (Zdroj)

  : Pracovníci by v každém věku měli mít přístup k zvyšování své kvalifikaci tak, aby mohli zlepšovat své znalosti a dovednosti. To je zvláště relevantní v kontextu měnících se způsobů výkonu práce a zavádění nových technologií. Více viz (řízení lidských zdrojů).
• Profesní rozvoj: profesní rozvoj by měl být pojímán v kontextu celé délky pracovního života, s ohledem na sladění schopností a kvalifikace pracovníka s nároky pracovního místa. Více viz (řízení lidských zdrojů).
• Pružná pracovní doba: využití pružné pracovní doby bere ohled na odlišné potřeby různých věkových skupin a pomáhá nastolit lepší soulad mezi osobním a pracovním životem. Více viz (řízení lidských zdrojů).

• Podpora zdraví na pracovišti je výsledkem společných snah ze strany zaměstnanců, zaměstnavatelů a společnosti, zaměřených na zlepšení zdravotního stavu a duševní pohody lidí v práci. K dosažení cíle je třeba přijmout opatření v oblasti (1) organizace práce, (2) aktivní participace pracovníků, (3) podpory osobního rozvoje. (Zdroj)

  : lepší organizace práce a lepší pracovní prostředí přispívá k lepšímu zapojení pracovníků, zlepšuje mezilidské vztahy a přispívá k profesnímu rozvoji. Více viz (další téma).
• Bezpečnost a ochrana zdraví při práci: zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci pro pracovníky v každém věku na základě vyhodnocení specifických rizik a následně úpravy pracoviště (další část).
• Obměna práce a přeřazení: rozvržení práce tak, aby se pracovníci střídali na jednom či dvou místech v pravidelných a předem plánovaných intervalech. Více viz (řízení lidských zdrojů).
• Ukončení pracovního poměru a odchod do důchodu: podpora starších pracovníků při plánovaní odchodu do důchodu. Více viz (řízení lidských zdrojů).

Pochopení věkové struktury pracovní síly

Organizace mají možnost sledovat věkovou strukturu svých zaměstnanců prostřednictvím analýzy věkové struktury či nebo vytváření profilu věkové struktury. Cílem analýzy věkové struktury je zjistit současné věkové složení pracovní síly a s ohledem na jeho podobu naplánovat do budoucna potřebná opatření v oblasti lidských zdrojů. Tato opatření by měla mít za cíl zajistit dobře vyváženou věkovou strukturu zaměstnanců a udržet v dlouhodobém horizontu pracovní schopnost a

Zaměstnatelnost můžeme definovat jako  „způsobilost k tomu stát se zaměstnancem“, či  jako „souhrn faktorů umožňujících nástup do pracovního procesu, setrvání v něm a dosažení profesního postup“.

pracujících všech věkových skupin a tak i konkurenceschopnost podniku.

Výsledky analýzy musí být interpretovány nejen v návaznosti na práci a její nároky, ale také s ohledem na řízení lidských zdrojů a postupy řízení BOZP v dané organizaci. Znalost věkové struktury pomáhá také při plánování náboru či náhrad a předávání znalostí.

Vyhodnocení kompetencí je nástroj používaný k identifikaci mezer v dovednostech a schopnostech pracovníků, za účelem řízení výkonu či profesního rozvoje, a je základem pro plánování školení a odborné přípravy.

Důležitost spolupráce

Komplexní přístup k řízení věkové struktury vyžaduje spolupráci mezi různými zainteresovanými aktéry, například lékařem pracovnělékařské péče, zaměstnanci a jejich zástupci a vedením podniku. Důležitá je spolupráce mezi manažery řízení BOZP a manažery řízení lidských zdrojů, kteří se zaměřují na opatření umožňující slaďování pracovního a osobního života, organizaci pracovní doby a profesní rozvoj, což jsou oblasti, které mají dopad na bezpečnost a zdraví, zvláště v psychosociální dimenzi  pracovního prostředí. Přečtěte si víc (modul BOZP) o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci jako součásti řízení věkové struktury. 

Příklady dobré praxe