Celoživotní vzdělávání zahrnuje vzdělávací aktivity během celého života, zaměřené na zlepšení dovedností, znalostí a kompetencí. Je to široce pojímaný koncept, který pružně zahrnuje celou řadu typů vzdělávání dostupné člověku v určité době a na určitém místě. Celoživotní vzdělávání zahrnuje celé spektrum  formálního i neformálního vzdělávání. (Zdroj)

, odborná příprava a rozvoj kvalifikace

Pracovní procesy a postupy organizací procházejí v současné době rychlými změnami, a pro udržení kroku s tempem změn je třeba, aby se zaměstnavatelé i pracovníci zaměřili na

Celoživotní vzdělávání zahrnuje vzdělávací aktivity během celého života, zaměřené na zlepšení dovedností, znalostí a kompetencí. Je to široce pojímaný koncept, který pružně zahrnuje celou řadu typů vzdělávání dostupné člověku v určité době a na určitém místě. Celoživotní vzdělávání zahrnuje celé spektrum  formálního i neformálního vzdělávání. (Zdroj)

, které by se mělo stát nedílnou součástí chodu organizace.

Celoživotní vzdělávání zahrnuje vzdělávací aktivity během celého života, zaměřené na zlepšení dovedností, znalostí a kompetencí. Je to široce pojímaný koncept, který pružně zahrnuje celou řadu typů vzdělávání dostupné člověku v určité době a na určitém místě. Celoživotní vzdělávání zahrnuje celé spektrum  formálního i neformálního vzdělávání. (Zdroj)

zahrnuje neustálé poskytování možností využívat formální i neformální příležitosti ke vzdělání, a kontinuálně zlepšovat/nově získávat znalosti užitečné v zaměstnání i osobním životě.

V kontextu řízení věkové struktury předpokládá kvalitní přístup k odborné přípravě:

• Analýzu odborných kvalifikací potřebných pro organizaci, a jejich sladění s dostupnými dovednostmi a schopnostmi pracovníků v rámci plánování
• Provázanost odborné přípravy s plány profesního rozvoje a kariérního postupu
• Zajištění možností k dalšímu profesnímu rozvoji a odborné přípravě pro všechny věkové skupiny pracovníků
• Odstranění věkových limitů pro účast na odborných kursech, které organizace pořádá
• Organizaci práce tak, aby umožňovala další rozvoj a vzdělávání
• Zachování schopnosti a ochoty průběžně se vzdělávat nabízením příležitostí v průběhu celé pracovní kariéry 
• Přizpůsobení výukových metod a postupů motivaci a způsobu nabývání znalostí typickému pro určitou věkovou skupinu

Starší pracovníci často mají zkušenosti, odborné znalosti a dovednosti, které nebylo lehké získat, a které jsou důležitou součástí lidských zdrojů dané organizace. Navzdory tomu mají starší pracovníci často pověst lidí se zastaralými dovednostmi a nedostatečnými znalostmi. Je možné, že původní kvalifikace starších pracovníků není aktuální, protože už je to dlouho, co dokončili formální vzdělávání. Pro udržení jejich zaměstnatelnosti  je tedy důležité neustále pracovat na aktualizaci dovednosti a znalostí.

Několik tipů pro přípravu odborných kursů pro starší pracovníky:

• Identifikovat mezery v kvalifikaci a odborné způsobilosti (starších pracovníků), zmapovat potřeby v odborné přípravě (na míru), zvláště jsou-li zaváděny nové technologie a pracovní postupy
• Umožnit starším pracovníkům podílet se na přípravě odborných kursů specificky určených pro ně, což zaručí, že budou zaměřeny na jejich skutečné potřeby a očekávání a zvýší jejich ochotu zapojit se. Zároveň je to záruka, že se kurs bude opírat o stávající kvalifikaci a bude souviset s jejich prací.
• Umožnit starším pracovníkům zvolit si sám dobu, kdy kurs absolvuje, případně umožnit absolvovat ho on-line
• Dát prostor pro nastavení vlastního tempa a využití různých médií
• Vytvořit pro výuku podmínky odpovídající různým studijním potřebám účastníků. Pro starší pracovníky to může být především klidné prostředí a výuka opírající se o jejich zkušenosti z praxe
• Zajistit dobré osvětlení, akustiku a přátelské prostředí

Předávání znalostí

Předávání znalostí mezi generacemi a metody uchování a řízení znalostí se stávají stále důležitějšími. Zahrnutí starších pracovníků do procesu, během nějž mohou předat své znalosti a zkušenosti mladším kolegům, jim navíc dodává pocit ocenění a motivuje je v další práci.

Příklady programů pro předávání znalostí zahrnují: 

• Mentoring: účinný způsob předávání znalostí mezi generacemi, umožňuje zapojit starší pracovníky do odborné přípravy nově přijatých pracovníků či přeškolení kolegů
• Předání znalostí nově přijatým kolegům: nábor nového pracovníka půl roku před tím, než starší pracovník na stejné pozici odejde do důchodu, poskytuje dost času pro předání cenných znalostí a dovedností a zaškolení. Zaměstnanec odcházející do důchodu může rovněž působit jako supervizor a poradce nově nastupujícího zaměstnance