Řízení věkové struktury (tzv. age management) je součástí řízení lidských zdrojů, které  zohledňuje potřeby stárnoucí pracovní síly. Řízení věkové struktury je holistické, mezigenerační a celoživotní

Přínosy řízení věkové struktury

Aktivní řízení věkově rozmanité pracovní síly je výhodné pro pracovníky i organizace. Mezi přínosy patří:

• Lepší motivace
• Větší pracovní uspokojení
• Lepší slaďování pracovního a soukromého života
• Lepší výkonnost v každé věkové skupině
• Udržení schopnosti pracovat a být zaměstnán v průběhu celé pracovní kariéry

Příležitosti a přínosy řízení věkové struktury z pohledu organizací zahrnují také:

• Podchycení pracovní síly, předvídání potřebných kvalifikací/jejich případného nedostatku
• Prevence úbytku kvalifikovaných a zkušených pracovníků 
• Snížení fluktuace, následně snížení nákladů na najímání nových pracovníků
• Plánování a příprava náhrad za pracovníky odcházející do důchodu
• Plné využití předností a talentu všech věkových skupin, včetně kontaktů, zkušeností a odborných znalostí starších pracovníků

Prvky  řízení věkové struktury 

Následující úsek představuje různé prvky řízení věkové struktury, včetně jejich popisu a odkazu na další informace.

 

• Nábor: nábor zaměřený na dovednosti a zkušenosti, který se vyhýbá věkové diskriminaci a podporuje věkovou rozmanitost, je výhodnou pro celou organizaci. Více viz (řízení lidských zdrojů).
• Předávání znalostí, odborné kurzy a

  Celoživotní vzdělávání zahrnuje vzdělávací aktivity během celého života, zaměřené na zlepšení dovedností, znalostí a kompetencí. Je to široce pojímaný koncept, který pružně zahrnuje celou řadu typů vzdělávání dostupné člověku v určité době a na určitém místě. Celoživotní vzdělávání zahrnuje celé spektrum  formálního i neformálního vzdělávání. (Zdroj)

  : Pracovníci by v každém věku měli mít přístup k zvyšování své kvalifikaci tak, aby mohli zlepšovat své znalosti a dovednosti. To je zvláště relevantní v kontextu měnících se způsobů výkonu práce a zavádění nových technologií. Více viz (řízení lidských zdrojů).
• Profesní rozvoj: profesní rozvoj by měl být pojímán v kontextu celé délky pracovního života, s ohledem na sladění schopností a kvalifikace pracovníka s nároky pracovního místa. Více viz (řízení lidských zdrojů).
• Pružná pracovní doba: využití pružné pracovní doby bere ohled na odlišné potřeby různých věkových skupin a pomáhá nastolit lepší soulad mezi osobním a pracovním životem. Více viz (řízení lidských zdrojů)

• Podpora zdraví na pracovišti je výsledkem společných snah ze strany zaměstnanců, zaměstnavatelů a společnosti, zaměřených na zlepšení zdravotního stavu a duševní pohody lidí v práci. K dosažení cíle je třeba přijmout opatření v oblasti (1) organizace práce, (2) aktivní participace pracovníků, (3) podpory osobního rozvoje. (Zdroj)

  : lepší organizace práce a lepší pracovní prostředí přispívá k lepšímu zapojení pracovníků, zlepšuje mezilidské vztahy a přispívá k profesnímu rozvoji. Více viz (další téma).
• Bezpečnost a ochrana zdraví při práci: zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci pro pracovníky v každém věku na základě vyhodnocení specifických rizik a následně úpravy pracoviště (další část).
• Obměna práce a přeřazení: rozvržení práce tak, aby se pracovníci střídali na jednom či dvou místech v pravidelných a předem plánovaných intervalech. Více viz (řízení lidských zdrojů).
• Ukončení pracovního poměru a odchod do důchodu: podpora starších pracovníků při plánovaní odchodu do důchodu. Více viz (řízení lidských zdrojů)

Další část je zaměřena na bezpečnost a ochranu zdraví při práci v kontextu řízení věkové struktury, probírá také otázku

Hodnocení rizik představuje jedno ze stádií řízení BOZP, umožňující identifikovat potenciální rizika a nebezpečí, jímž jsou pracovníci vystaveni, a následně na ně zareagovat přijetím potřebných ochranných a preventivních opatření. Je to dynamický proces umožňující organizaci aktivně řídit pracovní rizika. (Zdroj)

a následně úprav pracoviště s ohledem na potřeby různých věkových skupin.