Набиране 

Добрата практика на управлението на възрастта при набиране на работна сила означава на по-възрастните работници и служители да се гарантира равен достъп до наличните работни места и потенциалните кандидати да не бъдат пряко или непряко дискриминирани.  Включвайки възрастовото многообразие в своята стратегия за набиране на персонал, организациите могат в пълна степен да се възползват от възможностите за подбор на индивиди от различни възрастови групи  със специфични таланти, опит и перспективи.  Ако в работната сила има баланс между младост и зрялост  (както и между половете и по етническа принадлежност), тя е в най-голяма степен в състояние да реагира на бързо изменящата се бизнес среда и на засилената конкуренция.

Възрастовото разнообразие в наемането на работа предлага следните предимства:

• Достъп до по-голям набор таланти :  Когато набирането и подборът на персонал са основани  на обективни  критерии на базата на  постиженията, организациите могат да черпят от по-широк набор  кандидати. 
• Повишена адаптивност: В днешния глобален пазар организациите с многообразна работна сила са по-добре подготвени да се справят с бизнес предизвикателствата и променящите се икономически условия.
• Споделяне на знания: Взаимодействието между хора от различни поколения, среди и опит улеснява споделянето на знания, по-нататъшните иновации  и мотивацията. 
• По-добра адаптивност към разнообразието от клиенти: особено що се отнася до потребностите на застаряващото население.  

Развитие на кариерата:

Добрата практика в развитието на кариерата означава предоставяне на възможности за кариерно развитие (не само в йерархията) на работниците и служителите  от всички възрасти, включително и на по-възрастните. Развитието на кариерата е тясно свързано с професионалното развитие, обучението и развитието на умения, като в най-добрия случай обучението и развитието на умения са интегрирани в планирането на кариерата. Повече информация за обучението и развитието на умения можете да намерите тук (следващ раздел).

Развитието и планирането на кариерата са от особено значение за работни места, включващи значително физическо или умствено натоваране, при което работниците, могат да не са в състояние да продължат да работят до пенсионна възраст. Централно място в развитието на кариерата на всеки работник е осигуряването на работни задачи,  при които той използва  своя опит и знания.

Примери за това, как организациите могат да стимулират развитието на кариерата на по-възрастните работници и служители:  

• Развитие на конкретни политики и практики за стимулиране на развитието на кариерата на по-възрастните работници и служители. Това може да има за резултат повишаване в длъжност, а в други случаи да доведе до прехвърляне на различна, но подходяща работа (пренасочване).  И двете могат да се окажат важни за задържане на работа на по-възрастните работници и служители и за повишаване на техните резултати  и  мотивация.
• Предоставяне на възможности за обсъждане на кариерните модели и цели и помагане на по-възрастните работници за разработване на планове за промени в кариерата.  Съчетаването на тези планове със съответно обучение за придобиване на умения може да помогне   за запълване на пропуските  в уменията   и задържане на ценни служители. 

Ротация на работните места и пренасочване

Ротацията на работните места е техника за проектиране на работата, която позволява на  работещите да се местят   планирано и на редовни интервали на две или повече работни места. Ако е добре планирана, ротацията на работното място е полезна както за работещите, така и за организацията. 

Целите и/или ползите от ротацията на работните места включват: 

• Запознаване на работниците с различни видове  опит и по-голямо разнообразие от умения за  повишаване на удовлетвореността от работата, мотивацията и производителността; 
• Развитие на различни умения и компетенции  за  обучение на работниците в различни области и повишаване на тяхната пригодност за заетост;
• Улесняване на планирането на  приемственост на работното място;
• Намаляване на натоварванията с работа и свеждане до минимум на последиците от стресиращи, монотонни или повтарящи се работни задачи; 
• Намаляване на физическия стрес, напрежението и умората на определена група мускули и сухожилия и на свързаните с тях  инциденти и тежки заболявания на МСС.

Сама по себе си, ротацията на работното място не елиминира съществуващите фактори на работното място; тя само по-равномерно разпределя излагането на рискове сред по-голяма група от хора. Важно е да се помни, че е необходимо рисковете и опасностите, идентифицирани при оценката на риска, да бъдат елиминирани или сведени до минимум още от самото начало.  

При разработването на програма за ротация на работните места и пренасочване е необходимо да се вземат под внимание  следните елементи: 

• Обвързване на ротацията на работните места и пренасочването с управлението на безопасността и здравето при  работа;
• Интегриране на ротацията на работните места с обучението и развитието на кариерата ;
• Ангажиране на работниците и служителите в планирането и разработването на програми за ротация на работните места и
• При необходимост,  предоставяне на обучение.