Ученето през целия живот се отнася за всички учебни дейности, предприемани през целия живот и насочени към усъвършенстване на уменията, знанията и компетентности. То е широко понятие, включващо образование, което е гъвкаво, разнообразно и налично в различни периоди от време и на различни места през целия живот на индивида. Ученето през целия живот обхваща целия спектър на формално, неформално и   информално учене. (Източник)

В днешно време организациите преминават през бързи промени в трудовите процеси и практики и, за да могат да изпреварват  тези промени, за работодателите и работниците е  от решаващо значение  да се ангажират с учене през целия живот и да го превърнат в част от ежедневните работни практики.  

Ученето през целия живот е осигуряване или използване на възможностите за формално или неформално обучение през целия живот на хората  за насърчаване  на непрекъснато развитие и усъвършенстване на  знанията и уменията, необходими  за заетостта и личната реализация.

Приетата през 2014 г. Национална стратегия за учене през целия живот за периода 2014 – 2020 година насърчава  предприятията, в частност отделите по УЧР,  да провеждат целенасочена политика за приспособяване на човешките ресурси към динамичните промени в технологиите и процесите посредством разнообразни форми на неформално обучение за повишаване на професионалните умения и ключовите компетентности, на работната сила, в това число осигуряване на продължаващо обучение на работниците и служителите, навършили 55-годишна възраст, с оглед повишаване на тяхната ефективност и удължаване на трудовия им живот.

В контекста на управлението на възрастта, добрата практика на политиките за обучение  означава: 

• Анализиране на  потребностите от умения на организацията и съответствието им с наличните умения и квалификации и използване на резултатите за планиране;
• Обвързване на обучението с развитието на кариерата и професионалното развитие;
• Осигуряване на предлагане на възможности за учене и развитие на всички възрастови групи през целия трудов живот; 
• Премахване на възрастовите ограничения пред предлаганото вътрешно обучение;
• Организиране на работата така, че тя да благоприятства ученето и развитието;
• Поддържане на способност за учене и положителни нагласи към ученето чрез насърчаване на професионалното развитие и предлагане на възможности за обучение през целия трудов живот; 
• Адаптиране на методите и подходите за обучение към конкретните характеристики и мотивация за учене на различните възрастови групи. 

По-възрастните работници често пъти притежават трудни за придобиване  опит, експертни познания и умения,  съставляващи  важен елемент на човешките ресурси на организацията.  Независимо от това обаче, по-възрастните работници  са често свързвани с дефицит на умения и остарели умения.  За тези работници  е по-вероятно   квалификацията им да е остаряла, тъй като е изминало много време след завършването на  официалното им образование.  Следователно, обновяването на уменията и развитието стават все по-важни за предотвратяване на остаряването на техните умения и поддържане на тяхната пригодност за заетост. 

Някои съвети, които да се имат предвид при организирането на обучение за по-възрастни работници и служители: 

• Идентифицирайте пропуските в уменията и компететностите (на по-възрастните работници) и съставете карта на потребностите от обучение и (индивидуализирано) обучение, особено в случай на промени в начина на работа и внедряване на нови технологии. 
• Включете по-възрастните работници в организацията на тяхното собствено обучение, за да сте сигурни, че то отговаря на техните нужди и очаквания и за повишаване на степента на тяхната ангажираност. Това ще осигури надграждане върху знанията от преди и свързване на обучението с работата. 
• Предложете варианти така, че по-възрастните работници да могат да се обучават в удобно за тях време, да присъстват на занятия или да се обучават онлайн от тяхната месторабота.   
• Допускайте собствено темпо на учене с използване на различни учебни средства. 
• Осигурете учебна среда, която е адаптирана към учебния процес на аудиторията. За по-възрастните работници това  може да включва учебна среда без прекъсвания и подход, който отразява тяхната работа в реалния живот.   
• Осигурете адекватно осветление,  добра акустика и спокойна среда. 

Трансфер на знания

Трансферът на знания между поколенията и методите за запазване и управление на знанието стават все по-важни. Нещо повече, участието на по-възрастните работници в програмите за наставничество по време на които те предават своите знания и умения на по-млад колега, ще им даде чувството, че те са ценени и ще допринесе за повишаване на мотивацията при работа.  

Примерите за програми за трансфер на знания включват:  

• Схеми за менторинг/наставничество: те могат да  се окажат ефективен начин за насърчаване на трансфера на знания между поколенията и дават възможност на по-възрастните работници да подкрепят развитието на  обучаващите се и новите  работници.  
• TТрансфер на знания към новонаети работници: наемането на работа шест месеца преди по-възрастният работник да се пенсионира може да осигури време за изграждане и предаване на ценни знания и умения. Пенсиониращите се работници или служители могат да действат като наставници и съветници на хората, заемащи нови длъжности.