Onder

Leeftijdsmanagement heeft betrekking op de verschillende dimensies van het personeelsbeleid van organisaties die specifieke aandacht schenken aan ouder worden en, meer in het algemeen, op het omgaan met de vergrijzing van de beroepsbevolking via overheidsbeleid of collectieve onderhandelingen. (Bron)

Enkele basisbeginselen van leeftijdsmanagement zijn:  

• nadruk op preventie in plaats van reactieve probleemoplossing;
• aandacht voor het volledige beroepsleven en voor alle leeftijdscategorieën, niet alleen voor oudere werknemers;
• een holistische benadering waarin alle dimensies die bijdragen aan een doeltreffend leeftijdsmanagement worden meegenomen. 

(Bron)

wordt verstaan dat in het personeelsbeleid uitdrukkelijk aandacht wordt geschonken aan de behoeften van een vergrijzend personeelsbestand. Leeftijdsmanagement is holistisch, intergenerationeel en gericht op de volledige professionele loopbaan.

De voordelen van

Leeftijdsmanagement heeft betrekking op de verschillende dimensies van het personeelsbeleid van organisaties die specifieke aandacht schenken aan ouder worden en, meer in het algemeen, op het omgaan met de vergrijzing van de beroepsbevolking via overheidsbeleid of collectieve onderhandelingen. (Bron)

Enkele basisbeginselen van leeftijdsmanagement zijn:  

• nadruk op preventie in plaats van reactieve probleemoplossing;
• aandacht voor het volledige beroepsleven en voor alle leeftijdscategorieën, niet alleen voor oudere werknemers;
• een holistische benadering waarin alle dimensies die bijdragen aan een doeltreffend leeftijdsmanagement worden meegenomen. 

(Bron)

Een proactief management van werknemers van verschillende leeftijden komt zowel de werknemers als de organisatie ten goede. Voor werknemers biedt

Leeftijdsmanagement heeft betrekking op de verschillende dimensies van het personeelsbeleid van organisaties die specifieke aandacht schenken aan ouder worden en, meer in het algemeen, op het omgaan met de vergrijzing van de beroepsbevolking via overheidsbeleid of collectieve onderhandelingen. (Bron)

Enkele basisbeginselen van leeftijdsmanagement zijn:  

• nadruk op preventie in plaats van reactieve probleemoplossing;
• aandacht voor het volledige beroepsleven en voor alle leeftijdscategorieën, niet alleen voor oudere werknemers;
• een holistische benadering waarin alle dimensies die bijdragen aan een doeltreffend leeftijdsmanagement worden meegenomen. 

(Bron)

de volgende voordelen: 

• een betere motivatie;
• meer arbeidsvoldoening;
• een beter evenwicht tussen werk en privéleven;
• betere prestaties in alle leeftijdscategorieën;
• behoud van het

  Het werkvermogen kan worden omschreven als het evenwicht tussen de middelen waarover iemand beschikt en werkgerelateerde factoren. Het werkvermogen wordt ook beïnvloed door de omgeving buiten het werk. Tot iemands persoonlijke middelen behoren onder meer: (1) zijn gezondheid en functionele capaciteiten; (2) zijn competenties en vaardigheden; (3) zijn waarden, attitudes en motivatie. Onder werkgerelateerde factoren vallen de inhoud van het werk, de werkomgeving, de werkorganisatie en het leiderschap. (Bron)

  en de

  Inzetbaarheid kan worden gedefinieerd als 'het vermogen om ingezet te kunnen worden' of de 'combinatie van factoren die iemand toegang geven tot werk en hem in staat stellen om aan het werk te blijven en vorderingen te maken in zijn loopbaan'. 

  gedurende de volledige loopbaan.  

Leeftijdsmanagement heeft betrekking op de verschillende dimensies van het personeelsbeleid van organisaties die specifieke aandacht schenken aan ouder worden en, meer in het algemeen, op het omgaan met de vergrijzing van de beroepsbevolking via overheidsbeleid of collectieve onderhandelingen. (Bron)

Enkele basisbeginselen van leeftijdsmanagement zijn:  

• nadruk op preventie in plaats van reactieve probleemoplossing;
• aandacht voor het volledige beroepsleven en voor alle leeftijdscategorieën, niet alleen voor oudere werknemers;
• een holistische benadering waarin alle dimensies die bijdragen aan een doeltreffend leeftijdsmanagement worden meegenomen. 

(Bron)

kan ook organisaties helpen om: 

• de nodige arbeidskrachten te vinden en te anticiperen op tekorten aan vaardigeden/talent;
• het verlies van vaardigheden en ervaring en de kosten die daarmee gepaard gaan te vermijden;
• het personeelsverloop te beperken en zo de wervingskosten te drukken;
• voor een positief opvolgingsmanagement te zorgen wanneer mensen  met pensioen gaan;
• de sterke punten en talenten van verschillende leeftijdscategorieën optimaal te benutten, bijvoorbeeld door de netwerken, deskundigheid en ervaring van oudere werknemers aan te boren.

De verschillende aspecten van

Leeftijdsmanagement heeft betrekking op de verschillende dimensies van het personeelsbeleid van organisaties die specifieke aandacht schenken aan ouder worden en, meer in het algemeen, op het omgaan met de vergrijzing van de beroepsbevolking via overheidsbeleid of collectieve onderhandelingen. (Bron)

Enkele basisbeginselen van leeftijdsmanagement zijn:  

• nadruk op preventie in plaats van reactieve probleemoplossing;
• aandacht voor het volledige beroepsleven en voor alle leeftijdscategorieën, niet alleen voor oudere werknemers;
• een holistische benadering waarin alle dimensies die bijdragen aan een doeltreffend leeftijdsmanagement worden meegenomen. 

(Bron)

Onderstaande figuur geeft de verschillende aspecten van

Leeftijdsmanagement heeft betrekking op de verschillende dimensies van het personeelsbeleid van organisaties die specifieke aandacht schenken aan ouder worden en, meer in het algemeen, op het omgaan met de vergrijzing van de beroepsbevolking via overheidsbeleid of collectieve onderhandelingen. (Bron)

Enkele basisbeginselen van leeftijdsmanagement zijn:  

• nadruk op preventie in plaats van reactieve probleemoplossing;
• aandacht voor het volledige beroepsleven en voor alle leeftijdscategorieën, niet alleen voor oudere werknemers;
• een holistische benadering waarin alle dimensies die bijdragen aan een doeltreffend leeftijdsmanagement worden meegenomen. 

(Bron)

weer. Onder de figuur vindt u een korte toelichting van elk aspect, met links naar extra informatie. 

• Werving: Wervingsprocessen waarin de nadruk wordt gelegd op vaardigheden en ervaring, discriminatie op grond van leeftijd wordt vermeden en leeftijdsdiversiteit wordt bevorderd, kunnen organisaties heel wat voordelen bieden. Meer lezen (HR-module).
• Kennisoverdracht, opleidingen en

  Onder 'een leven lang leren' worden alle leeractiviteiten verstaan die gedurende het hele leven ontplooid worden om kennis, vaardigheden en competenties te verbeteren. Het is een ruim begrip om de scholing te omschrijven die iemand op verschillende momenten en plekken en op flexibele en diverse manieren krijgt gedurende zijn hele leven. Een leven lang leren beslaat het volledige spectrum van formeel, niet-formeel en informeel leren.  (Bron)

  : Alle werknemers, ongeacht hun leeftijd, zouden toegang moeten hebben tot opleidingen en de mogelijkheid moeten krijgen om hun kennis en vaardigheden bij te schaven. Dat is vooral van belang in de context van het nieuwe werken en bij de invoering van nieuwe technologieën. Meer lezen (HR-module).
• Loopbaanontwikkeling: Loopbaanontwikkeling moet de volledige loopbaan in beschouwing nemen en het werk laten aansluiten op de competenties en capaciteiten van de werknemer. Meer lezen (HR-module).
• Flexibele werktijden: Dankzij flexibele werkregelingen kan rekening worden gehouden met de behoeften van verschillende leeftijdscategorieën en kan het evenwicht tussen werk en privéleven worden verbeterd. Meer lezen (HR-module).

• Workplace health promotion is the combined efforts of employers, employees and society to improve the health and well-being of people at work. This can be achieved through a combination of (1) improving the work organisation and the working environment; (2) promoting active participation; and (3) encouraging personal development. (Source)

  : de werkorganisatie en de werkomgeving verbeteren , de werknemersparticipatie verhogen en de ontwikkeling van persoonlijke en professionele vaardigheden stimuleren. Meer lezen (volgend thema).
• Beheer van veiligheid en gezondheid op het werk: Een veilige en gezonde werkplek creëren voor werknemers van alle leeftijden via leeftijdsbewuste risicoanalyses en aanpassingen van de werkplek. Meer lezen (volgend onderdeel).
• Functieroulatie en herplaatsing: werkontwerpen (job design) in dewelke werknemers kunnen wisselen tussen 2 of meerdere functies op een ingeplande manier en met regelmatige tussenpozen. Meer lezen (HR-module).
• Uitstapregelingen en de overgang naar pensionering: Oudere werknemers ondersteunen bij het plannen van hun pensioen. Meer lezen (HR-module).

Inzicht krijgen in de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand

Organisaties kunnen de leeftijdsopbouw van hun personeel opvolgen via leeftijdsopbouwanalyses of leeftijdsprofilering. Zulke analyses zijn bedoeld om de huidige leeftijdsopbouw van het personeelsbestand te beschrijven als uitgangspunt voor toekomstige maatregelen in het kader van het personeelsbeleid. Die maatregelen moeten een evenwichtige leeftijdsopbouw verzekeren en het

Het werkvermogen kan worden omschreven als het evenwicht tussen de middelen waarover iemand beschikt en werkgerelateerde factoren. Het werkvermogen wordt ook beïnvloed door de omgeving buiten het werk. Tot iemands persoonlijke middelen behoren onder meer: (1) zijn gezondheid en functionele capaciteiten; (2) zijn competenties en vaardigheden; (3) zijn waarden, attitudes en motivatie. Onder werkgerelateerde factoren vallen de inhoud van het werk, de werkomgeving, de werkorganisatie en het leiderschap. (Bron)

en de

Inzetbaarheid kan worden gedefinieerd als 'het vermogen om ingezet te kunnen worden' of de 'combinatie van factoren die iemand toegang geven tot werk en hem in staat stellen om aan het werk te blijven en vorderingen te maken in zijn loopbaan'. 

van werknemers in alle leeftijdscategorieën op de lange termijn garanderen, om zo het concurrentievermogen van het bedrijf veilig te stellen.

De resultaten van de analyse moeten worden geïnterpreteerd ten opzichte van het werk en de ermee verbonden eisen en  ten opzichte en ten opzichte van het personeelsbeleid en het VGW-beleid van de organisatie. Analyses van de leeftijdsopbouw helpen bij het plannen van nieuwe aanwervingen of opvolgingen en bij de kennisoverdracht.

Competentiebeoordelingen kunnen worden gebruikt als hulpmiddel om lacunes in de vaardigheden en competenties van werknemers te identificeren in het kader van performance management of professionele ontwikkeling en bieden een basis voor het plannen van opleidingen en andere activiteiten om vaardigheden te ontwikkelen.

Het belang van samenwerking

Een omvattende aanpak van

Leeftijdsmanagement heeft betrekking op de verschillende dimensies van het personeelsbeleid van organisaties die specifieke aandacht schenken aan ouder worden en, meer in het algemeen, op het omgaan met de vergrijzing van de beroepsbevolking via overheidsbeleid of collectieve onderhandelingen. (Bron)

Enkele basisbeginselen van leeftijdsmanagement zijn:  

• nadruk op preventie in plaats van reactieve probleemoplossing;
• aandacht voor het volledige beroepsleven en voor alle leeftijdscategorieën, niet alleen voor oudere werknemers;
• een holistische benadering waarin alle dimensies die bijdragen aan een doeltreffend leeftijdsmanagement worden meegenomen. 

(Bron)

vergt samenwerking

tussen verschillende belanghebbenden, zoals bedrijfsgeneeskundige diensten, werknemers en hun vertegenwoordigers en het management. Daarbij is vooral de samenwerking tussen VGW-verantwoordelijken en personeelsverantwoordelijken van belang, aangezien het personeelsbeleid ten aanzien van het evenwicht tussen werk en privéleven, de werktijden en de loopbaanontwikkeling gevolgen heeft voor de veiligheid en de gezondheid, en meer in het bijzonder voor de psychosociale werkomgeving. 

Meer lezen (module voor VGW-deskundigen) over het beheer van veiligheid en gezondheid op het werk als onderdeel van het

Leeftijdsmanagement heeft betrekking op de verschillende dimensies van het personeelsbeleid van organisaties die specifieke aandacht schenken aan ouder worden en, meer in het algemeen, op het omgaan met de vergrijzing van de beroepsbevolking via overheidsbeleid of collectieve onderhandelingen. (Bron)

Enkele basisbeginselen van leeftijdsmanagement zijn:  

• nadruk op preventie in plaats van reactieve probleemoplossing;
• aandacht voor het volledige beroepsleven en voor alle leeftijdscategorieën, niet alleen voor oudere werknemers;
• een holistische benadering waarin alle dimensies die bijdragen aan een doeltreffend leeftijdsmanagement worden meegenomen. 

(Bron)

. 

Voorbeelden van goede praktijken