Werving 

Goede leeftijdsgebonden beheerspraktijken in het domein werving houden in dat elkeen, ongeacht de leeftijd,  gelijke toegang krijgt tot de beschikbare functies en dat potentiële sollicitanten noch rechtstreeks noch onrechtstreeks worden gediscrimineerd. Door leeftijdsdiversiteit op te nemen in hun wervingsstrategie, kunnen organisaties alle kansen benutten om personen met specifieke talenten, ervaring en perspectieven te selecteren uit diverse leeftijdscategorieën. Een personeelsbestand waarin jeugdigheid en maturiteit (en verschillende geslachten en etnische groepen) evenwichtig zijn vertegenwoordigd, is het best in staat om in te spelen op een snel veranderend bedrijfsklimaat en om het hoofd te bieden aan de toenemende concurrentie. 

Leeftijdsdiversiteit bij de werving van personeel biedt de volgende voordelen:

• Toegang tot een grotere talentpool: als organisaties bij de werving en selectie uitgaan van objectieve, op verdiensten gebaseerde criteria, kunnen zij meer potentiële kandidaten aanspreken.
• Een groter aanpassingsvermogen: op de mondiale markt van vandaag zijn organisaties met een divers personeelsbestand beter in staat om het hoofd te bieden aan uitdagingen in de bedrijfswereld en veranderende economische omstandigheden.
• Kennisuitwisseling: de interactie tussen mensen van verschillende generaties, met verschillende achtergronden en uiteenlopende ervaringen komt de kennisuitwisseling, de innovatie en de motivatie ten goede.
• Een beter vermogen om zich aan te passen aan diverse klanten: vooral met betrekking tot de behoeften van de vergrijzende bevolking. 

Loopbaanontwikkeling:

Op het gebied van loopbaanontwikkeling is het een goede praktijk om werknemers van alle leeftijden, ook oudere werknemers, toe te laten zich te ontwikkelen in hun loopbaan  ( niet enkel  hiërarchische ontwikkeling). Loopbaanontwikkeling hangt nauw samen met professionele ontwikkeling, opleiding en verwerving van nieuwe vaardigheden, en in het beste geval worden opleiding en de verwerving van nieuwe  vaardigheden geïntegreerd in de loopbaanontwikkeling. Meer informatie over opleiding en de verwerving van nieuwe vaardigheden vindt u hier (volgende onderdeel).

Loopbaanontwikkeling en -planning zijn bijzonder belangrijk voor fysiek of mentaal zware functies, die werknemers mogelijk niet tot aan hun pensioen kunnen uitoefenen. Voor een geslaagde loopbaanontwikkeling is het van essentieel belang dat werknemers taken verrichten waarbij ze hun kennis en ervaring kunnen gebruiken.

Om loopbaanontwikkeling voor oudere werknemers te bevorderen, kunnen organisaties bijvoorbeeld:

• een specifiek beleid en specifieke praktijken ontwikkelen om de loopbaanontwikkeling van oudere werknemers te bevorderen. Dat kan betekenen dat werknemers worden gepromoveerd, maar het is net zo goed mogelijk dat werknemers worden overgeplaatst naar een andere functie die bij hen past (herplaatsing). Beide maatregelen kunnen belangrijk zijn om oudere werknemers aan het werk te houden en hun motivatie en prestaties te verbeteren;
• mogelijkheden bieden om de loopbaanperspectieven en -doelen te bespreken, en oudere werknemers helpen om veranderingen in hun loopbaan te plannen. Door die maatregelen te combineren met relevante opleidingen om nieuwe vaardigheden aan te leren, kunnen tekorten aan bepaalde vaardigheden worden opgevangen en kunnen gewaardeerde werknemers worden behouden.

Functieroulatie en herplaatsing

Functieroulatie is een techniek om het werk zo in te delen dat werknemers op geregelde, geplande tijdstippen kunnen schakelen tussen twee of meer functies. Als die functieroulatie goed wordt gepland, komt ze zowel de werknemers als de organisatie ten goede.

Functieroulatie kan onder meer de volgende doelstellingen en/of voordelen beogen:

• werknemers laten kennismaken met verschillende ervaringen en een bredere waaier van vaardigheden om hun arbeidsvoldoening en motivatie te versterken en hun productiviteit te verhogen; 
• andere vaardigheden en competenties ontwikkelen, werknemers opleiden in verschillende domeinen en hun

  Inzetbaarheid kan worden gedefinieerd als 'het vermogen om ingezet te kunnen worden' of de 'combinatie van factoren die iemand toegang geven tot werk en hem in staat stellen om aan het werk te blijven en vorderingen te maken in zijn loopbaan'. 

  verhogen;
• de opvolgingsplanning vergemakkelijken;
• de werklast verlagen en de effecten van stresserende, eentonige of repetitieve taken beperken;
• fysieke overbelasting , spanning  en vermoeidheid van specifieke spiergroepen en pezen beperken en zo ook het aantal

  De term 'aandoeningen van het bewegingsapparaat' wordt gebruikt om gezondheidsproblemen aan te duiden die de spieren, de pezen, de ligamenten, het kraakbeen, het vaatstelsel, het zenuwstelsel of andere zachte weefsels en gewrichten van het bewegingsapparaat aantasten. Werkgerelateerde aandoeningen van het bewegingsapparaat hangen samen met repetitief en belastend werk. Deze gezondheidsproblemen gaan van ongemakken en lichte pijn tot ernstigere medische aandoeningen die tot blijvende ongeschiktheid kunnen leiden. (Bron)

  en de ernst ervan verminderen.

Functieroulatie als dusdanig volstaat niet om de risicofactoren op de werkplek weg te nemen, ze zorgt er enkel voor dat de blootstelling aan gevaren gelijkmatiger wordt verdeeld over een grotere groep mensen. Het is belangrijk om te onthouden dat de gevaren en risico’s die bij de risicobeoordeling zijn geïdentificeerd in de eerste plaats moeten worden weggenomen of beperkt

Bij het opzetten van een programma voor functieroulatie en herplaatsing moeten rekening worden gehouden met de volgende aspecten:

• de functieroulatie en herplaatsing kaderen in het beheer van de veiligheid en gezondheid;
• het inbouwen van functieroulatie in de opleidingen en de loopbaanontwikkeling;
• de inspraak van werknemers in de planning en ontwikkeling van functieroulatieprogramma's;
• het verstrekken van de nodige opleidingen.