Ordliste
- Aldersprofilering
Aldersprofilering (eller aldersstrukturanalyse) brukes for å analysere en organisasjons aldersstruktur i nåtid og framtid. Resultatene må tolkes i sammenheng med arbeidet og dets krav, så vel som HR-strategier og HR-planlegging i organisasjonen. (Kilde)
(eller aldersstrukturanalyse) brukes for å analysere en organisasjons aldersstruktur i nåtid og framtid. Resultatene må tolkes i sammenheng med arbeidet og dets krav, så vel som HR-strategier og HR-planlegging i organisasjonen. (Kilde) - Alderstilpasset ledelse
Alderstilpasset ledelse viser til de forskjellige dimensjonene som menneskelige ressurser (HR) ledes etter innen organisasjoner med et eksplisitt fokus på aldring. Mer generelt viser det til så vel politiske mål som kollektive forhandlinger knyttet til en aldrende arbeidsstyrke. (Kilde)
Grunnleggende prinsipper for alderstilpasset ledelse inkluderer
- vekt på forebygging heller enn reaktiv problemløsing,
- fokus på hele yrkeslivet og alle aldersgrupper, ikke bare eldre arbeidstakere, og
- en holistisk tilnærming som omfatter alle dimensjoner som bidrar til effektiv ledelse av ansatte i alle aldre.
Grunnleggende prinsipper for
Alderstilpasset ledelse viser til de forskjellige dimensjonene som menneskelige ressurser (HR) ledes etter innen organisasjoner med et eksplisitt fokus på aldring. Mer generelt viser det til så vel politiske mål som kollektive forhandlinger knyttet til en aldrende arbeidsstyrke. (Kilde)
Grunnleggende prinsipper for alderstilpasset ledelse inkluderer
- vekt på forebygging heller enn reaktiv problemløsing,
- fokus på hele yrkeslivet og alle aldersgrupper, ikke bare eldre arbeidstakere, og
- en holistisk tilnærming som omfatter alle dimensjoner som bidrar til effektiv ledelse av ansatte i alle aldre.
- vekt på forebygging heller enn reaktiv problemløsing,
- fokus på hele yrkeslivet og alle aldersgrupper, ikke bare eldre arbeidstakere, og
- en holistisk tilnærming som omfatter alle dimensjoner som bidrar til effektiv ledelse av ansatte i alle aldre.
- Ansettbarhet
Ansettbarhet kan defineres som “den egenskap å være ansettbar» eller «kombinasjonen av faktorer som tillater tilgang til arbeid, å beholde/forbli i arbeid og å ha fremdrift i sin karriere».
kan defineres som “den egenskap å være ansettbar» eller «kombinasjonen av faktorer som tillater tilgang til arbeid, å beholde/forbli i arbeid og å ha fremdrift i sin karriere». - Arbeidsevne
Arbeidsevne kan beskrives som balansen mellom et individs ressurser og arbeidsrelaterte faktorer. Arbeidsevne påvirkes også av miljøet utenfor jobb. Personlige ressurser inkluderer følgende elementer: (1) helse og funksjonelle evner; (2) kompetanse og ferdigheter; (3) verdier, holdninger og motivasjon. Arbeidsrelaterte faktorer omfatter arbeidsinnhold, arbeidsmiljø, arbeidsorganisering og ledelse ved arbeidsplassen. (Kilde)
kan beskrives som balansen mellom et individs ressurser og arbeidsrelaterte faktorer.Arbeidsevne kan beskrives som balansen mellom et individs ressurser og arbeidsrelaterte faktorer. Arbeidsevne påvirkes også av miljøet utenfor jobb. Personlige ressurser inkluderer følgende elementer: (1) helse og funksjonelle evner; (2) kompetanse og ferdigheter; (3) verdier, holdninger og motivasjon. Arbeidsrelaterte faktorer omfatter arbeidsinnhold, arbeidsmiljø, arbeidsorganisering og ledelse ved arbeidsplassen. (Kilde)
påvirkes også av miljøet utenfor jobb. Personlige ressurser inkluderer følgende elementer: (1) helse og funksjonelle evner; (2) kompetanse og ferdigheter; (3) verdier, holdninger og motivasjon. Arbeidsrelaterte faktorer omfatter arbeidsinnhold, arbeidsmiljø, arbeidsorganisering og ledelse ved arbeidsplassen. (Kilde) - Arbeidsrelatert stress
Folk erfarer stress på jobben når de oppfatter at det er en ubalanse mellom kravene som stilles til dem på jobb, og de fysiske og psykiske ressurser de har til å takle de kravene. (Kilde)