Europos gyventojų senėjimas

ES gyventojų amžius per pastaruosius dešimtmečius didėjo. Panašu, kad ši tendencija tęsis ir stiprės. Kaip matyti iš žemiau esančio grafiko, amžiaus vidurkis per pastaruosius dešimtmečius ženkliai didėjo ir pagal prognozes didės.

 

Tai amžius, kuris padalina gyventojus į dvi pagal skaičių lygias grupes, t.y. pusė gyventojų yra jaunesni už šį amžius, o kita pusė - vyresni. (šaltinis)

: ES vidurkis nuo 1960 iki 2060

Darbo jėgos senėjimas yra neatsiejamas nuo gyventojų senėjimo. Į darbo rinką įsilieja mažiau jaunų žmonių, o vyresnio amžiaus (55–64 metų) darbuotojų dalis didėja.

 Dirbančių gyventojų pasiskirstymas pagal amžių (1990-2060)

Svarbiausi iššūkiai

Dėl aukščiau aprašytų demografinių pokyčių organizacijoms kyla svarbių iššūkių, pavyzdžiui:

• Pritraukti iš mažėjančios darbo rinkos jaunus darbuotojus;
• Išlaikyti augančią patyrusių vyresnių darbuotojų dalį;
• Užtikrinti našumą pritaikant darbo vietą;
• Išlaikyti ir tobulinti žinias ir įgūdžius.

Darbuotojų amžiaus įvairovės nauda

Darbuotojų amžiaus įvairovė darbo vietoje kelia ne tik iššūkių, bet taip pat atneša didelę naudą, pavyzdžiui:

• Darbuotojų amžiaus įvairovė padeda organizacijoms prisitaikyti prie įvairių ir skirtingų vartotojų poreikių;
• Skirtingo amžiaus ir lyties darbuotojai turi skirtingus požiūrius ir talentus;
• Įvairovė skatina kūrybiškumą ir inovacijas, palengvina problemų sprendimą ir suteikia didesnes galimybes kartoms keistis žiniomis;
• Organizacijos, kuriose dirba įvairaus amžiaus darbuotojai, geriau reaguoja į greitai besikeičiančias aplinkybes, nes jos maksimaliai išnaudoja turimą žmogiškojo kapitalo potencialą;
• Esant darbuotojų amžiaus įvairovei yra daugiau galimybių susidurti su įvairiais vaidmenimis ir užduotimis, todėl pagerėja bendras organizacijos veiklos rezultatas.

Organizacijos, norėdamos gauti didžiausią naudą iš darbuotojų amžiaus įvairovės, turi laikytis iniciatyvaus požiūrio į amžiaus valdymą. Tam, kaip paaiškinta toliau, reikia geriau suprasti senėjimą ir jo sukeliamus pokyčius žmonėms, žinoti apie skirtingų amžiaus grupių motyvaciją ir lūkesčius.

Vadovavimas skirtingoms kartoms darbo vietoje

Darbo vietose dirba daugiau nei kada nors anksčiau skirtingoms kartoms priklausančių darbuotojų, turinčių savitas patirtis, požiūrius, vertybes ir idėjas bei pasižyminčių skirtingais poreikiais ir lūkesčiais. Pasak žmogaus elgsenos tyrėjų, tam tikro amžiaus žmonių grupės per bendrą patirtį įgyja tam tikrus bendrus bruožus.

Vadovai, žinodami apie kartų skirtumus ir geriau suprasdami senėjimą bei jo lemiamus pokyčius, geriau išnaudos visų kartų stiprybes ir potencialą. Be to, ne mažiau svarbu vadovams gerbti, pripažinti ir vertinti visas amžiaus grupes.

Į skirtingo amžiaus grupių poreikius ir motyvaciją būtina atsižvelgti kalbant apie tokius žmogiškųjų išteklių valdymo aspektus, kaip:

• Darbo sąlygos; 
• Mokymai ir karjeros raida;
• Atlygio sistema; 
• Darbuotojų kaitos planavimas. 

Dėl darbo jėgos senėjimo ir su tuo susijusių iššūkių reikia keisti žmogiškųjų išteklių strategijas ir laikytis naujo amžiaus valdymo požiūrio darbovietėje. Dėmesys amžiui žmogiškųjų išteklių valdyme padės pasiekti didžiausią naudą iš didesnės darbuotojų įvairovės ir leis pasinaudoti šios įvairovės galimybėmis. Žmogiškųjų išteklių specialistams tenka pagrindinis vaidmuo formuojant ir įgyvendinant teigiamas amžiaus valdymo strategijas. 

Daugiau apie vadovavimą skirtingo amžiaus darbuotojams (tema 2)

Ką mes turime žinoti apie senėjimą? (kitas skyrius)