Cos’è la gestione dell’età?
Per si intende la gestione delle risorse umane con specifico riferimento alle necessità di una forza lavoro che invecchia. La è olistica, intergenerazionale e interessa l’intero arco della vita.
Per un’analisi delle misure di messe in atto nelle aziende italiane si veda: ISFOL, L’age management nelle grandi imprese italiane. I risultati di un’indagine qualitative, 2015.
Benefici della
Una gestione proattiva della forza lavoro di età diverse è un bene sia per i lavoratori che per le organizzazioni. I benefici per i lavoratori legati alla includono:
- Una maggiore motivazione;
- Una maggiore soddisfazione rispetto al lavoro;
- Una migliore conciliazione tra vita e lavoro;
- Una maggiore produttività ad ogni età;
- Il mantenimento della e per l’intera carriera.
I benefici e le opportunità che la offre alle organizzazioni sono:
- Assicurare l’offerta di lavoro e prevenire la carenza di abilità/talenti;
- Evitare il notevole dispendio di abilità ed esperienze;
- La riduzione del ricambio e dei costi per il reclutamento;
- Una gestione positiva dell’avvicendamento quando i soggetti vanno in pensione;
- Tutti i vantaggi derivanti dai punti di forza e dalle abilità dei gruppi di età diverse, compresa la possibilità di attingere ai network, all’esperienza e alle competenze dei lavoratori più anziani.
Elementi della
La seguente figura presenta i diversi elementi della . Di seguito si riportano alcune brevi descrizioni per ogni elemento nonché dei riferimenti per accedere a maggiori informazioni.
- Reclutamento: I processi di reclutamento che si incentrano sulle abilità e sull’esperienza permettono di evitare la discriminazione in base all’età, promuovono la diversità in termini di età e arrecano numerosi benefici alle organizzazioni. Continua a leggere (sezione HR)
- Il trasferimento di conoscenze, la formazione e l’ : ai lavoratori di tutte le età dovrebbe essere garantito l’accesso a percorsi formativi e dovrebbero essere messi in condizione di aggiornare le proprie conoscenze e abilità. Ciò è particolarmente rilevante nel contesto delle prassi di lavoro in continua evoluzione e delle nuove tecnologie. Continua a leggere (sezione HR)
- Sviluppo delle carriere: lo sviluppo delle carriere dovrebbe essere visto nel contesto dell’intera vita lavorativa, assicurando la corrispondenza tra il lavoro e le competenze e capacità del lavoratore. Continua a leggere (sezione HR).
- Pratiche di flessibilità oraria: : le misure di flessibilità dell’orario di lavoro prendono in considerazione i diversi bisogni di gruppi di età diverse e aiutano a migliorare la conciliazione dei tempi di vita con quelli di lavoro. Continua a leggere (sezione HR).
- Promozione della salute sul luogo di lavoro: migliorare l’organizzazione del lavoro e l’ambiente di lavoro, aumentare il coinvolgimento dei lavoratori e incoraggiare sia la crescita professionale sia lo sviluppo delle capacità individuali. Continua a leggere (sezione seguente).
- Gestione della salute e sicurezza sul lavoro: assicurare la salute e la sicurezza sul lavoro per i lavoratori di tutte le età attraverso l’adozione di una valutazione dei rischi che consideri il divario di età e l’adattamento del luogo di lavoro. Continua a leggere (sezione seguente).
- Rotazione e reimpiego: le tecniche di organizzazione del lavoro in cui i lavoratori sono assegnati a intervalli regolari e in maniera pianificata a due o più lavori in successione. Continua a leggere (sezione HR).
- Uscita dal lavoro e transizione verso il pensionamento: sostenere i lavoratori più anziani nella pianificazione del pensionamento. Continua a leggere (sezione HR).
Comprendere la struttura per età della forza lavoro
Le organizzazioni possono monitorare la struttura per età del loro personale dipendente attraverso un’analisi anagrafica o una profilazione delle età. L’obiettivo dell’analisi anagrafica è di descrivere l’attuale composizione anagrafica del personale, come base per l’attuazione di future politiche in termini di risorse umane. Queste misure sono progettate per assicurare una struttura anagrafica ben bilanciata e conservare la capacità lavorativa e l’ dei lavoratori di tutte le età a lungo termine, al fine di preservare la competitività dell’azienda.
I risultati dell’analisi devono essere interpretati in relazione al lavoro e alle sue esigenze, nonché in relazione alle risorse umane e alle politiche di salute e sicurezza dell’organizzazione. La struttura anagrafica aiuta a pianificare il reclutamento o il ricambio di lavoratori e il trasferimento delle conoscenze.
La valutazione delle competenze è uno strumento che può essere usato per individuare divari nelle capacità e nelle competenze dei lavoratori per la gestione delle prestazioni o la crescita professionale e getta le basi per la pianificazione delle attività di formazione e di sviluppo delle capacità.
L’importanza della collaborazione
Un approccio complessivo alla richiede la collaborazione tra gli attori interessati, come i servizi competenti per la salute sul lavoro, i lavoratori e i loro rappresentanti e la dirigenza. In particolare, la cooperazione tra i responsabili delle risorse umane e quelli per la salute e la sicurezza è importante, posto che le politiche HR connesse alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, all’orario di lavoro e alla crescita professionale hanno un impatto sulla salute e sulla sicurezza, in particolare sul piano psicosociale nel contesto lavorativo. Continua a leggere (sezione responsabili salute e sicurezza) a proposito della gestione di salute e sicurezza sul lavoro come parte della .