L’apprendimento continuo consiste nelle attività formative a cui si prende parte nel corso della vita con l’intento di migliorare le proprie competenze, conoscenze e abilità. È un concetto molto ampio secondo cui la formazione individuale è flessibile, diversificata e accessibile in diversi momenti e periodi della vita. L’apprendimento continuo include le modalità di formazione formale, non-formale e informale. (Fonte)

, formazione e sviluppo di competenze

Al giorno d’oggi, le organizzazioni vanno incontro a rapidi cambiamenti nel processo produttivo e nelle prassi di lavoro e al fine di gestire questi cambiamenti è fondamentale che i datori di lavoro e i lavoratori si impegnino a far sì che la formazione continua entri a far parte delle pratiche di lavoro quotidiane.

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L’apprendimento continuo consiste nelle attività formative a cui si prende parte nel corso della vita con l’intento di migliorare le proprie competenze, conoscenze e abilità. È un concetto molto ampio secondo cui la formazione individuale è flessibile, diversificata e accessibile in diversi momenti e periodi della vita. L’apprendimento continuo include le modalità di formazione formale, non-formale e informale. (Fonte)

è la messa a disposizione o la fruizione di opportunità di apprendimento sia formale che informale durante il corso della vita delle persone, al fine di incoraggiare il continuo sviluppo e il miglioramento della conoscenza e delle competenze necessarie per la soddisfazione professionale e personale.

Nel contesto della

La “gestione dell’età” fa riferimento alle varie modalità attraverso cui le risorse umane all’interno dell’organizzazione vengono gestite, con una esplicita attenzione all’invecchiamento. Più in generale, l’espressione indica la gestione della forza lavoro in fase di invecchiamento attraverso politiche pubbliche o la contrattazione collettiva (fonte).

I principi fondamentali alla base della “gestione dell’età” includono:

• L’attenzione verso la prevenzione piuttosto che la risoluzione delle criticità una volta emerse;
• L’attenzione verso l’intera vita lavorativa e verso tutti i lavoratori di ogni età, non soltanto i lavoratori più anziani; 
• Il ricorso a un approccio olistico che tenga conto di tutte le dimensioni che contribuiscono ad una gestione efficace dell’età

(Fonte)

, le politiche di formazione virtuose devono:

• Analizzare le competenze necessarie per l'organizzazione, abbinandole a competenze e qualifiche disponibili e utilizzando i risultati per la pianificazione;
• Associare la formazione allo sviluppo di carriera e alla crescita professionale;
• Assicurare che le opportunità per l’apprendimento e la crescita siano offerte nel corso della vita lavorativa a tutti i gruppi di età;
• Rimuovere i limiti di età per le opportunità di formazione interna;
• Organizzare il lavoro in modo che conduca all’apprendimento e alla crescita;
• Mantenere la capacità di apprendimento e un atteggiamento positivo rispetto all’apprendimento stesso, promuovendo la crescita professionale e offrendo opportunità di formazione nel corso della vita lavorativa;
• Adattare metodi e approcci di formazione alle specifiche caratteristiche di apprendimento e alle motivazioni dei diversi gruppi di età.

I lavoratori più anziani hanno spesso esperienze, competenze e abilità che sono difficili da ottenere e che costituiscono un elemento importante delle risorse umane di un'organizzazione. Tuttavia, nonostante questo, i lavoratori anziani sono spesso visti come soggetti con deficit di competenze o competenze obsolete. Le qualifiche dei lavoratori più anziani hanno maggiori probabilità di risultare obsolete, poiché è trascorso più tempo dalla loro istruzione formale. Pertanto, l'aggiornamento e lo sviluppo delle competenze diventano più importanti per evitare che le loro competenze diventino obsolete e per mantenere la loro L’occupabilità può essere definita come “la qualità di essere occupabile” o la “combinazione di fattori che permettono l’accesso e il mantenimento del posto di lavoro o la progressione in termini di carriera”. . 

Di seguito si riportano alcuni consigli da tenere in considerazione nell’organizzare la formazione per i lavoratori più anziani:

• Individuare le lacune nelle capacità e nelle competenze di lavoratori anziani e mappare le esigenze necessarie per una formazione (su misura), in particolare in caso di cambiamenti nel modo di lavorare e di introduzione di nuove tecnologie.
• Coinvolgere i lavoratori più anziani nell'organizzazione della propria formazione, per garantire che essa soddisfi le loro esigenze ed aspettative e per aumentare il livello di impegno. Ciò garantirà inoltre che la formazione si basi sulle conoscenze acquisite e che sia rilevante per l’attività lavorativa.
• Offrire possibilità di scelta cosicché i lavoratori più anziani possono formarsi nel tempo libero, seguire corsi, anche online dal proprio ufficio. 
• Consentire un apprendimento con ritmi decisi dal singolo e fare uso di diversi mezzi di comunicazione.
• Fornire un contesto di apprendimento che sia reso adatto ai destinatari. Per i lavoratori più anziani ciò può comportare un ambiente di apprendimento senza interruzioni e un approccio che rifletta il loro lavoro nella vita reale.
• Assicurare un’illuminazione adeguata, una buona acustica e un ambiente tranquillo.

Trasferimento di conoscenze

Il trasferimento delle conoscenze tra le generazioni e i metodi per trattenere e gestire la conoscenza stanno diventando sempre più importanti. Inoltre, coinvolgere i lavoratori più anziani in programmi di mentoring durante i quali trasferire le loro conoscenze e competenze a un collega più giovane darà loro la sensazione di essere apprezzati e contribuirà ad aumentare la loro motivazione sul lavoro.

Esempi di programmi di trasferimento delle conoscenze comprendono:

• Programmi di mentoring: possono essere un modo efficace per promuovere il trasferimento di conoscenze tra le generazioni e consentire ai lavoratori più anziani di aiutare e formare tirocinanti e lavoratori assunti di recente;
• Trasferimento di conoscenze alle nuove reclute: assumere un nuovo lavoratore sei mesi prima che un lavoratore anziano vada in pensione può fornire il tempo necessario per la costruzione di competenze e per il trasferimento di abilità e conoscenze preziose. I lavoratori che vanno in pensione possono fungere da supervisori e consulenti per le persone che assumono nuovi incarichi.