Trasferimento di conoscenze, formazione e apprendimento continuo

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2: Luoghi di lavoro sani e sicuri per tutte le età

Trasferimento di conoscenze, formazione e apprendimento continuo

, formazione e sviluppo di competenze

Al giorno d’oggi, le organizzazioni vanno incontro a rapidi cambiamenti nel processo produttivo e nelle prassi di lavoro e al fine di gestire questi cambiamenti è fondamentale che i datori di lavoro e i lavoratori si impegnino a far sì che la formazione continua entri a far parte delle pratiche di lavoro quotidiane.

L’ è la messa a disposizione o la fruizione di opportunità di apprendimento sia formale che informale durante il corso della vita delle persone, al fine di incoraggiare il continuo sviluppo e il miglioramento della conoscenza e delle competenze necessarie per la soddisfazione professionale e personale.

Nel contesto della , le politiche di formazione virtuose devono:

  • Analizzare le competenze necessarie per l'organizzazione, abbinandole a competenze e qualifiche disponibili e utilizzando i risultati per la pianificazione;
  • Associare la formazione allo sviluppo di carriera e alla crescita professionale;
  • Assicurare che le opportunità per l’apprendimento e la crescita siano offerte nel corso della vita lavorativa a tutti i gruppi di età;
  • Rimuovere i limiti di età per le opportunità di formazione interna;
  • Organizzare il lavoro in modo che conduca all’apprendimento e alla crescita;
  • Mantenere la capacità di apprendimento e un atteggiamento positivo rispetto all’apprendimento stesso, promuovendo la crescita professionale e offrendo opportunità di formazione nel corso della vita lavorativa;
  • Adattare metodi e approcci di formazione alle specifiche caratteristiche di apprendimento e alle motivazioni dei diversi gruppi di età.

I lavoratori più anziani hanno spesso esperienze, competenze e abilità che sono difficili da ottenere e che costituiscono un elemento importante delle risorse umane di un'organizzazione. Tuttavia, nonostante questo, i lavoratori anziani sono spesso visti come soggetti con deficit di competenze o competenze obsolete. Le qualifiche dei lavoratori più anziani hanno maggiori probabilità di risultare obsolete, poiché è trascorso più tempo dalla loro istruzione formale. Pertanto, l'aggiornamento e lo sviluppo delle competenze diventano più importanti per evitare che le loro competenze diventino obsolete e per mantenere la loro

Di seguito si riportano alcuni consigli da tenere in considerazione nell’organizzare la formazione per i lavoratori più anziani:

  • Individuare le lacune nelle capacità e nelle competenze di lavoratori anziani e mappare le esigenze necessarie per una formazione (su misura), in particolare in caso di cambiamenti nel modo di lavorare e di introduzione di nuove tecnologie.
  • Coinvolgere i lavoratori più anziani nell'organizzazione della propria formazione, per garantire che essa soddisfi le loro esigenze ed aspettative e per aumentare il livello di impegno. Ciò garantirà inoltre che la formazione si basi sulle conoscenze acquisite e che sia rilevante per l’attività lavorativa.
  • Offrire possibilità di scelta cosicché i lavoratori più anziani possono formarsi nel tempo libero, seguire corsi, anche online dal proprio ufficio. 
  • Consentire un apprendimento con ritmi decisi dal singolo e fare uso di diversi mezzi di comunicazione.
  • Fornire un contesto di apprendimento che sia reso adatto ai destinatari. Per i lavoratori più anziani ciò può comportare un ambiente di apprendimento senza interruzioni e un approccio che rifletta il loro lavoro nella vita reale.
  • Assicurare un’illuminazione adeguata, una buona acustica e un ambiente tranquillo.

Trasferimento di conoscenze

Il trasferimento delle conoscenze tra le generazioni e i metodi per trattenere e gestire la conoscenza stanno diventando sempre più importanti. Inoltre, coinvolgere i lavoratori più anziani in programmi di mentoring durante i quali trasferire le loro conoscenze e competenze a un collega più giovane darà loro la sensazione di essere apprezzati e contribuirà ad aumentare la loro motivazione sul lavoro.

Esempi di programmi di trasferimento delle conoscenze comprendono:

  • Programmi di mentoring: possono essere un modo efficace per promuovere il trasferimento di conoscenze tra le generazioni e consentire ai lavoratori più anziani di aiutare e formare tirocinanti e lavoratori assunti di recente;
  • Trasferimento di conoscenze alle nuove reclute: assumere un nuovo lavoratore sei mesi prima che un lavoratore anziano vada in pensione può fornire il tempo necessario per la costruzione di competenze e per il trasferimento di abilità e conoscenze preziose. I lavoratori che vanno in pensione possono fungere da supervisori e consulenti per le persone che assumono nuovi incarichi.