Reclutamento

Una buona

La “gestione dell’età” fa riferimento alle varie modalità attraverso cui le risorse umane all’interno dell’organizzazione vengono gestite, con una esplicita attenzione all’invecchiamento. Più in generale, l’espressione indica la gestione della forza lavoro in fase di invecchiamento attraverso politiche pubbliche o la contrattazione collettiva (fonte).

I principi fondamentali alla base della “gestione dell’età” includono:

• L’attenzione verso la prevenzione piuttosto che la risoluzione delle criticità una volta emerse;
• L’attenzione verso l’intera vita lavorativa e verso tutti i lavoratori di ogni età, non soltanto i lavoratori più anziani; 
• Il ricorso a un approccio olistico che tenga conto di tutte le dimensioni che contribuiscono ad una gestione efficace dell’età

(Fonte)

all’atto della selezione del personale significa che i lavoratori più anziani hanno uguale accesso ai lavori disponibili e che i candidati non sono discriminati né direttamente né indirettamente. Includendo la diversità di età nella strategia di reclutamento, le organizzazioni possono trarre pieno vantaggio dalle opportunità di selezionare individui con specifiche abilità, esperienze e prospettive di gruppi di età diverse. Una forza lavoro equilibrata in termini di differenza di età (come per il genere o l’etnia) è in grado di rispondere meglio al contesto produttivo in rapido cambiamento e alla maggiore competizione.

La diversità in termini di età all’atto della selezione del personale assicura:

• Accesso a un più ampio bacino di talenti:  con un reclutamento e una selezione basati su criteri oggettivi e meritocratici, le organizzazioni possono attingere a un più ampio bacino di candidati.
• Aumento della adattabilità: nell’attuale mercato globale le organizzazioni con una forza lavoro variegata saranno più adatte ad affrontare le sfide della produzione e le mutevoli condizioni economiche.
• Condivisione del sapere: l’interazione fra le persone di diverse generazioni, vissuto ed esperienza facilita la condivisione del sapere, oltre all’innovazione e alla motivazione.
• Miglior capacità di adattamento ai diversi committenti: con particolare riferimento a una popolazione che invecchia.

Crescita professionale

Una buona gestione della crescita professionale significa fornire ai lavoratori di tutte le età, compresi i più anziani, opportunità di crescita (non solo gerarchica). La crescita professionale è strettamente connessa allo sviluppo professionale, alla formazione e allo sviluppo delle competenze e, nel migliore dei casi, la formazione e lo sviluppo di competenze sono integrati all’interno del percorso professionale previsto. Ulteriori informazioni sulla formazione e sullo sviluppo di competenze si possono trovare qui.

Lo sviluppo e la pianificazione del percorso professionale sono di particolare importanza per i lavori che comportano un carico fisico o mentale notevole, in cui i lavoratori potrebbero non essere in grado di lavorare fino all’età pensionabile. Centrale per la crescita professionale di tutti i lavoratori è che questi possano poter svolgere mansioni che utilizzino la loro esperienza e conoscenza.

Esempi di come le organizzazioni possono promuovere la crescita professionale per i lavoratori più anziani includono:

• lo sviluppo di specifiche politiche e pratiche aziendali che promuovano la crescita professionale dei lavoratori più anziani. Ciò si potrebbe tradurre in una promozione, mentre in altri casi nel trasferimento a un lavoro diverso ma comunque adeguato (reimpiego). Entrambi possono rivelarsi importanti per trattenere i lavoratori più anziani e accrescere motivazione e prestazioni;
• l’opportunità di discutere degli obiettivi e dei percorsi di carriera e aiutare a motivare i lavoratori più anziani nel pianificare mutamenti di carriera. Associare a ciò una formazione mirata alle competenze principali può aiutare a colmare la mancanza di competenze e trattenere i dipendenti che godono di maggiore considerazione.

La rotazione del lavoro e il reimpiego

La rotazione del lavoro è una tecnica di progettazione del lavoro che consente ai lavoratori di cambiare due o più lavori in maniera pianificata a intervalli regolari. La rotazione del lavoro, se ben pianificata, è vantaggiosa sia per i lavoratori che per le organizzazioni.

Gli obiettivi e/o i benefici della rotazione dei lavori includono:

• Dare ai lavoratori l’opportunità di vivere esperienze diverse e una più ampia varietà di competenze per incrementare la soddisfazione e la motivazione lavorativa, come anche la produttività;
• Sviluppare diverse capacità e competenze per dare loro una formazione trasversale e aumentarne la L’occupabilità può essere definita come “la qualità di essere occupabile” o la “combinazione di fattori che permettono l’accesso e il mantenimento del posto di lavoro o la progressione in termini di carriera”. ;
• Facilitare la gestione del ricambio dei lavoratori;
• Ridurre il carico di lavoro e minimizzare gli effetti di compiti stressanti, monotoni o ripetitivi;
• Ridurre lo stress fisico, lo sforzo e la fatica di un particolare gruppo di muscoli e tendini e conseguentemente incidenti e

  I disturbi muscoloscheletrici (DMS) sono disturbi che riguardano i muscoli, i tendini, i legamenti, la cartilagine, il sistema vascolare, i nervi o altri tessuti molli e articolazioni del sistema muscoloscheletrico. 

  I disturbi muscoloscheletrici di natura professionale sono collegati ad attività lavorative ripetitive e usuranti. Questi disturbi vanno da disagi, dolori e fastidi lievi a condizioni cliniche più gravi che possono causare forme di disabilità permanenti. 

  (Fonte)

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La sola rotazione dei lavori non elimina i fattori di rischio presenti nel luogo di lavoro, bensì si limita a ripartire l’esposizione ai rischi in maniera più equa tra un gruppo di persone più ampio. È importante ricordare che, innanzitutto, i pericoli e i rischi individuati attraverso la valutazione dei rischi dovrebbero essere eliminati o ridotti.

I seguenti elementi dovrebbero essere presi in considerazione nell’elaborazione di una rotazione dei lavori e di un programma di reimpiego:

• Associare la rotazione dei lavori e il reimpiego con la gestione di salute e sicurezza;
• Integrare la rotazione dei lavori nella formazione e nel percorso di crescita professionale;
• Coinvolgere i lavoratori nella pianificazione e nello sviluppo di programmi di rotazione dei lavori;
• Prevedere la formazione qualora necessario.