La gestion de l’âge fait référence à la gestion des ressources humaines, avec un accent particulier sur les exigences d’une main-d’œuvre vieillissante. La gestion de l’âge est globale, intergénérationnelle et fondée sur le parcours de vie.

Avantages de la gestion de l’âge

La gestion proactive d’effectifs d’âge varié est bénéfique à la fois pour les travailleurs et les organisations. Les avantages de la gestion de l’âge pour les travailleurs sont notamment les suivants:

• Une plus grande motivation ;
• Une plus grande satisfaction au travail ;
• Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;
• Une performance accrue de toutes les tranches d’âge ; et
• Une

  La capacité de travail peut être décrite comme l’équilibre entre les ressources de la personne d’une part, et les facteurs liés au travail de l’autre. La capacité de travail est également influencée par l’environnement extérieur au travail. Les ressources personnelles comprennent notamment les éléments suivants : (1) la santé et les capacités fonctionnelles ; (2) les compétences et qualifications ; (3) les valeurs, les attitudes et la motivation. Les facteurs liés au travail comprennent le contenu du travail, l’environnement de travail, l’organisation du travail et l’encadrement.    (Source)

  et une

  L’employabilité peut être définie comme « la capacité de rester employable » ou la « combinaison de facteurs permettant de trouver un emploi, de le garder et de progresser dans sa carrière ». 

  durables tout au long de la carrière professionnelle. 

Les avantages et opportunités de la gestion de l’âge pour les organisations sont les suivants:  

• Garantir l’offre de main-d’œuvre et anticiper les pénuries de compétences/de talents ;
• Éviter de lourdes pertes de travailleurs qualifiés et expérimentés ;
• Diminuer la rotation du personnel et réduire les coûts de recrutement ;
• Bien gérer la relève lors du départ à la retraite des personnes ; et
• Exploiter pleinement les forces et compétences des différentes tranches d’âge, en profitant notamment des réseaux, de l’expertise et de l’expérience des travailleurs âgés.

Éléments de la gestion de l’âge

La figure suivante présente les différents éléments de la gestion de l’âge. Vous trouverez ci-dessous de brèves descriptions de chacun de ces éléments, ainsi que des liens vers des informations complémentaires, notamment mises à disposition par le SECO.

• Recrutement : Il est très avantageux pour les organisations de recourir à des processus de recrutement qui mettent l’accent sur les compétences et l’expérience, évitent la discrimination fondée sur l’âge et encouragent la diversité des âges. Bien que la Suisse se situe dans le peloton de tête des pays européens pour ce qui concerne le taux d'emploi, le taux d'embauche après 55 ans est plus bas en Suisse que la moyenne européenne. En savoir plus.
• Transfert de connaissances, formation et

  L’apprentissage tout au long de la vie concerne toutes les activités d’apprentissage menées pendant toute sa vie en vue d’améliorer ses compétences, ses connaissances et ses qualifications. Il s’agit d’un concept général selon lequel une personne reçoit un enseignement flexible, varié et disponible à différents moments et en différents endroits tout au long de sa vie. L’apprentissage tout au long de la vie englobe l’éventail complet de l’apprentissage formel, non formel et informel. (Source)

  : Les travailleurs de tous âges devraient avoir accès à la formation et pouvoir mettre à niveau leurs connaissances et leurs compétences. Cet aspect est particulièrement important compte tenu de l’évolution des pratiques de travail et de l’introduction des nouvelles technologies. En Suisse, le nombre de personnes qui bénéficient d’une activité de formation diminue avec l’âge: en 2011 elle représente 91% chez les 15 à 24 ans, contre 69% chez les 55 à 64 ans.  En savoir plus.
• Évolution de carrière: L’évolution de carrière devrait être envisagée tout au long de la vie professionnelle, afin d’assurer l’adéquation de l’emploi avec les compétences et les capacités du travailleur. En savoir plus.
• Pratiques flexibles concernant le temps de travail: Des dispositions flexibles concernant le temps de travail tiennent compte des différents besoins de différentes tranches d’âge et contribuent à améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Selon les chiffres de 2010, 61% des travailleurs ont en Suisse des horaires flexibles, autrement dit la possibilité d'adapter leur temps de travail dans certaines limites (pour 44% d'entre eux) ou de le déterminer en toute liberté (17%). En savoir plus.
• Promotion de la santé au travail: Améliorer l’organisation du travail et l’environnement de travail, renforcer la participation des travailleurs et encourager le développement professionnel et des compétences personnelles. En savoir plus (thème suivant). 
• Gestion de la santé et de la sécurité au travail: Veiller à la santé et à la sécurité au travail pour les travailleurs de tous âges en procédant à des évaluations des risques en fonction de l’âge et à des adaptations du lieu de travail. En savoir plus. 
• Rotation des postes et reclassement: Des techniques d’organisation des postes qui permettent aux travailleurs de naviguer entre deux ou plusieurs postes de façon planifiée et à intervalles réguliers. En savoir plus.
• Sortie d’emploi et passage à la retraite: Aider les travailleurs âgés à planifier leur retraite. Le projet Prévoyance vieillesse 2020 prévoit une transition plus souple de la vie active à la retraite. En savoir plus.

Analyser la structure par âge de la main-d’œuvre

Les organisations peuvent observer la structure par âge de leur effectif en réalisant une analyse de la structure par âge ou une pyramide des âges. L’objectif de l’analyse de la structure par âge est de décrire la composition actuelle des âges du personnel et de s’en servir comme base pour mettre en œuvre de futures mesures stratégiques dans le domaine des ressources humaines. Ces mesures sont conçues pour assurer une structure par âge équilibrée et maintenir la

La capacité de travail peut être décrite comme l’équilibre entre les ressources de la personne d’une part, et les facteurs liés au travail de l’autre. La capacité de travail est également influencée par l’environnement extérieur au travail. Les ressources personnelles comprennent notamment les éléments suivants : (1) la santé et les capacités fonctionnelles ; (2) les compétences et qualifications ; (3) les valeurs, les attitudes et la motivation. Les facteurs liés au travail comprennent le contenu du travail, l’environnement de travail, l’organisation du travail et l’encadrement.    (Source)

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L’employabilité peut être définie comme « la capacité de rester employable » ou la « combinaison de facteurs permettant de trouver un emploi, de le garder et de progresser dans sa carrière ». 

des travailleurs dans toutes les tranches d’âge sur le long terme, afin de préserver la compétitivité de l’entreprise. 

Les résultats de l’analyse doivent être interprétés par rapport au travail et à ses exigences et par rapport aux RH et aux politiques de santé et de sécurité de l’organisation. L’analyse de la structure par âge contribue à la planification du recrutement ou à la planification de la relève, ainsi qu’au transfert de connaissances.

L’évaluation des compétences est un outil qui peut aider à identifier les lacunes en termes de compétences et de qualifications des travailleurs pour la gestion des performances ou le développement professionnel et servir de base à la planification des formations et aux activités de développement des compétences.

L’importance de la coopération

Une approche globale de la gestion de l’âge nécessite une coopération entre différents intervenants, comme les services de médecine du travail, les travailleurs et leurs représentants, ainsi que les dirigeants. La coopération entre les professionnels SST et les RH est particulièrement importante, vu que les politiques RH relatives à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, au temps de travail et à l’évolution de carrière ont un impact sur la santé et la sécurité, notamment sur l’environnement de travail psychosocial. En savoir plus (module consacré aux professionnels SST) sur la gestion de la santé et la sécurité au travail dans le cadre de la gestion de l’âge.

Exemples de bonnes pratiques