Recrutement 

Une bonne gestion de l’âge dans le recrutement consiste à s’assurer que les travailleurs âgés ont le même accès aux emplois disponibles et que les candidats potentiels ne sont pas discriminés, soit directement, soit indirectement. En intégrant la diversité des âges à leur stratégie de recrutement, les organisations peuvent profiter pleinement des opportunités de sélectionner des personnes de différentes tranches d’âge possédant des compétences, des expériences et des opinions particulières. Une main-d’œuvre composée à la fois de travailleurs jeunes et âgés (et avec un équilibre entre les sexes et les origines) est plus à même de s’adapter à l’environnement économique en mutation et à la concurrence accrue. Certains cantons ont instauré des dispositifs favorisant de tels recrutements, comme la mise en place d’une période d’essai pour faire ses preuves (Genève), la prise en charge d’une partie des cotisations patronales (Neuchâtel et Fribourg) ou une campagne spécifique de communication (Argovie). 

La diversité des âges dans le recrutement présente les avantages suivants:

• Un accès à une plus grande réserve de talents: Le recrutement et la sélection étant fondés sur des critères objectifs et au mérite, les organisations peuvent accéder à une plus grande réserve de candidats.
• Une adaptabilité accrue: Sur le marché mondial d’aujourd’hui, les organisations possédant une main-d’œuvre variée seront mieux à même de relever les défis d’entreprise et de s’adapter aux conditions économiques changeantes.
• Un partage des connaissances: L’interaction entre des personnes de différentes générations, origines et expériences favorise le partage des connaissances, ainsi que de nouvelles sources d’innovation et de motivation.
• Une meilleure adaptabilité à la diversité des clients: notamment en ce qui concerne les besoins d’une population vieillissante. 

Évolution de carrière :

De bonnes pratiques en termes d’évolution de carrière consistent à donner aux travailleurs de tous âges, y compris aux travailleurs âgés, des possibilités d’évolution de carrière (pas uniquement hiérarchiques). L’évolution de carrière est étroitement liée au développement professionnel, à la formation et au développement des compétences ; dans le meilleur cas, la formation et le développement des compétences sont intégrés au plan de carrière. Vous trouverez de plus amples informations sur la formation et le développement des compétences ici (section suivante).

L’évolution et le plan de carrière sont particulièrement importants pour des emplois impliquant une lourde charge physique ou mentale, où les travailleurs risquent de ne pas pouvoir continuer jusqu’à l’âge de la retraite. Un aspect essentiel de l’évolution de carrière de tout travailleur consiste à effectuer des tâches qui sollicitent son expérience et ses connaissances. Les entretiens de mi-carrière ou de positionnement sont encore assez rares en Suisse et mériteraient d’être développés.  

Les organisations peuvent notamment promouvoir l’évolution de carrière des travailleurs âgés par le biais des méthodes suivantes: 

• Élaborer des politiques et pratiques spéciales qui soutiennent l’évolution de carrière des travailleurs âgés. Cela peut se traduire par une promotion ou, dans certains cas, par un changement pour un emploi différent et adapté (reclassement). Les deux peuvent être importants pour retenir des travailleurs âgés et renforcer leur motivation et leur performance.
• Donner l’occasion de discuter du parcours et des objectifs de carrière, et motiver les travailleurs âgés à planifier des changements de carrière. Le fait d’accompagner ces mesures par des formations professionnelles adaptées peut contribuer à combler les déficits de compétences, tout en retenant des employés précieux.

Rotation des postes et reclassement

La rotation des postes est une technique de définition des tâches qui permet aux travailleurs de naviguer entre deux ou plusieurs postes de travail de façon planifiée et à intervalles réguliers. La rotation des postes, si elle est bien planifiée, est bénéfique aussi bien pour les travailleurs que pour l’organisation.

Les objectifs et/ou avantages de la rotation des postes sont notamment les suivants:

• Exposer les travailleurs à différentes expériences et à des compétences plus variées afin d’améliorer la satisfaction et la motivation professionnelles, ainsi que la productivité ; 
• Développer différentes compétences et qualifications, pour que les travailleurs apprennent les uns des autres et améliorent leur

  L’employabilité peut être définie comme « la capacité de rester employable » ou la « combinaison de facteurs permettant de trouver un emploi, de le garder et de progresser dans sa carrière ». 

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• Faciliter la planification de la relève ;
• Réduire les charges de travail et atténuer les effets de tâches stressantes, monotones ou répétitives ; et
• Diminuer le stress, les efforts et la fatigue physiques d’un ensemble spécifique de muscles et de tendons, et donc réduire la probabilité et la gravité des

  Les troubles musculo-squelettiques (TMS) d’origine professionnelle font référence à des problèmes de santé touchant les muscles, les tendons, les ligaments, le cartilage, le système vasculaire, les nerfs et d’autres tissus mous et articulations du système musculo-squelettique. Les TMS d’origine professionnelle sont liés à des tâches répétitives et pénibles. Ces problèmes de santé vont d’une gêne et de petites douleurs à des problèmes médicaux plus graves qui peuvent entraîner une incapacité permanente. (Source)

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La rotation des postes ne supprime pas à elle seule les facteurs de risque présents sur le lieu de travail ; elle ne fait que répartir l’exposition au danger de façon plus uniforme entre un plus grand nombre de personnes. Il ne faut pas oublier que les dangers et risques identifiés dans le cadre de l’évaluation des risques devraient être avant tout éliminés ou minimisés. 

Les éléments suivants devraient être pris en compte dans l’élaboration d’une rotation des postes et d’un programme de reclassement:

• Relier la rotation des postes et le reclassement à la gestion de la santé et de la sécurité ;
• Intégrer la rotation des postes à la formation et au plan de carrière ;
• Impliquer les travailleurs dans la planification et l’élaboration de programmes de rotation des postes ; et
• Dispenser des formations si nécessaire.