Zaposlovanje 

Dobra praksa upravljanja starosti pri zaposlovanju pomeni, da imajo starejši delavci enak dostop do razpoložljivih delovnih mest in da se potencialne kandidate ne diskriminira, niti neposredno, niti posredno. Z vključevanjem starostne raznolikosti v strategijo zaposlovanja lahko organizacije v celoti izkoristijo priložnosti za izbiro posameznikov z določenimi talenti, izkušnjami in pogledi iz različnih starostnih skupin. Uravnotežena delovna sila med mladimi in izkušenimi delavci (ter med spoloma in etnično pripadnostjo) se lahko najbolje odzove na hitro spreminjajoče se poslovno okolje in vedno večjo konkurenco.

Starostna raznolikost pri zaposlovanju ima naslednje prednosti:

• Dostop do večjega deleža nadarjenih ljudi: Če zaposlovanje in izbira temeljita na objektivnih kriterijih na podlagi zaslug, imajo organizacije dostop do večjega nabora kandidatov.
• Povečana prilagodljivost: Na današnjem svetovnem trgu bodo organizacije z raznoliko delovno silo bolje opremljene za soočanje s poslovnimi izzivi in spreminjajočimi se gospodarskimi razmerami.
• Izmenjava znanja: Sodelovanje med ljudmi različnih generacij, iz različnih okolij in z različnimi izkušnjami omogoča izmenjavo znanja, spodbuja inovacije in motivacijo.
• Boljša prilagodljivost različnim strankam: zlasti v povezavi s potrebami starajoče se populacije. 

Poklicni razvoj:

Dobra praksa poklicnega razvoja pomeni omogočanje delavcem vseh starosti, vključno s starejšimi delavci, priložnosti za poklicni razvoj (ne zgolj hierarhično). Poklicni razvoj je tesno povezan s strokovnim izobraževanjem, razvojem usposabljanja ter veščin in v najboljšem primeru sta razvoj usposabljanja in veščin integrirana v poklicno načrtovanje. Več informacij o razvoju usposabljanja in veščin najdete tukaj.

Poklicni razvoj in načrtovanje sta pomembna zlasti za delovna mesta, ki vključujejo težke fizične ali mentalne obremenitve, ko delavci morda ne bodo mogli nadaljevati do upokojitvene starosti. Pri poklicnem razvoju vseh delavcev je ključnega pomena izvajanje delovnih nalog, pri katerih uporabljajo svoje izkušnje in znanje. 

Primeri kako lahko organizacije spodbujajo poklicni razvoj starejših delavcev, so naslednji: 

• Uvedba določenih politik in praks, ki spodbujajo poklicni razvoj starejših delavcev. Posledica tega je lahko napredovanje, v nekaterih primerih pa lahko to tudi pomeni premik na drugačno vendar bolj primerno delovno mesto (prerazporeditev). Oboje je lahko pomembno za ohranjanje starejših delavcev in povečanje njihove motivacije ter uspešnosti.
• Zagotovitev priložnosti za razpravo o poklicnih poteh in poklicnih ciljih ter motiviranje starejših delavcev za načrtovanje poklicnih sprememb. Usklajevanje teh načrtov z ustreznim usposabljanjem lahko pomaga zapolniti vrzeli med veščinami, obenem pa ohrani delavce, ki so cenjeni.

Kroženje na delovnih mestih in prerazporeditev

Kroženje na delovnih mestih je tehnika načrtovanja delovnega mesta, ki delavcem omogoča, da načrtovano in redno krožijo med dvema ali več delovnimi mesti. Če je izvedeno pravilno, je lahko kroženje na delovnih mestih koristno za delavce in organizacijo.

Cilji in/ali koristi kroženja na delovnih mestih so:

• izpostavitev delavcev različnim izkušnjam številnim drugim veščinam za izboljšanje zadovoljstva pri delu in motivacije ter produktivnosti; 
• razvoj različnih veščin in sposobnosti, usposabljanje delavcev na različnih področjih in izboljšanje njihove zaposljivosti;
• omogočanje načrtovanja nasledstva;
• zmanjšanje delovnih obremenitev in vplivov stresnih, monotonih ali ponavljajočih se delovnih nalog ter
• zmanjšanje fizičnih obremenitev, napora in utrujenosti za določene mišične skupine in kite ter posledično pogostost in resnost kostno-mišičnih obolenj.

Kroženje na delovnih mestih samo po sebi ne izniči dejavnikov tveganja na delovnem mestu; izpostavljenost tveganjem le porazdeli bolj enakomerno med večjo skupino ljudi. Treba si je zapomniti, da je treba nevarnosti in tveganja prepoznati z oceno tveganja in jih najprej odstraniti ali zmanjšati. 

Pri razvoju programa kroženja na delovnih mestih in prerazporeditve je treba upoštevati naslednje elemente:

• povezovanje kroženja na delovnih mestih in prerazporeditve z upravljanjem varnosti in zdravja pri delu;
• integracija kroženja na delovnih mestih v usposabljanje in poklicni razvoj;
• vključevanje delavcev v načrtovanje in razvoj programov kroženja na delovnih mestih ter
• zagotavljanje usposabljanja, če je potrebno.