Vseživljenjsko učenje se nanaša na vse dejavnosti učenja v celotnem življenju z namenom izboljšanja veščin, znanja in sposobnosti.  Gre za širok koncept, ki vključuje izobrazbo posameznika, ki je fleksibilna, raznolika ter uporabna v različnih obdobjih in mestih v življenju. Vseživljenjsko učenje zajema celotni spekter formalnega, neformalnega in priložnostnega učenja. (Vir)

, razvoj usposabljanja in veščin

Danes so organizacije izpostavljene hitrim spremembam delovnih postopkov in politik in za obvladovanje teh sprememb je ključnega pomena, da so delodajalci ter delavci predani vseživljenjskemu usposabljanju in da postane del vsakodnevnih delovnih praks. 

Vseživljenjsko učenje se nanaša na vse dejavnosti učenja v celotnem življenju z namenom izboljšanja veščin, znanja in sposobnosti.  Gre za širok koncept, ki vključuje izobrazbo posameznika, ki je fleksibilna, raznolika ter uporabna v različnih obdobjih in mestih v življenju. Vseživljenjsko učenje zajema celotni spekter formalnega, neformalnega in priložnostnega učenja. (Vir)

je zagotavljanje formalnih in neformalnih priložnosti za učenje celo življenje, da se omogoči nenehni razvoj in izboljšanje znanja ter veščin, potrebnih za zaposlitev in osebno izpolnitev. 

V kontekstu upravljanja starosti dobra praksa politik usposabljanja pomeni naslednje: 

• analizo potreb organizacije po veščinah, usklajevanje teh veščin z razpoložljivimi veščinami in kvalifikacijami ter uporabo rezultatov pri načrtovanju;
• povezovanje usposabljanja s poklicnim razvojem in strokovnim izpopolnjevanjem;
• zagotavljanje, da so priložnosti za učenje in razvoj na voljo v celotnem poklicnem življenju za vse starostne skupine;
• odstranjevanje starostnih omejitev pri priložnostih za učenje znotraj organizacije;
• organizacija dela na način, ki prispeva k učenju in razvoju;
• ohranjanje sposobnosti učenja in pozitivnega odnosa do učenja s spodbujanjem strokovnega izpopolnjevanja in nudenjem priložnosti za usposabljanje v celotnem poklicnem življenju ter
• prilagajanje metod in pristopov usposabljanja določenim lastnostim učenja in motivacijam različnih starostnih skupin. 

Starejši delavci imajo pogosto izkušnje, strokovno znanje in veščine, ki jih je težko pridobiti in ki predstavljajo pomemben element človeških virov v organizaciji. Kljub temu pa se starejši delavci pogosto povezujejo s pomanjkanjem veščin in zastarelimi veščinami. Obstaja večja verjetnost, da so kvalifikacije starejših delavcev zastarele, saj je od njihove uradne izobrazbe minilo več časa. Zato postajata posodabljanje in razvoj veščin vse bolj pomembna, da veščine ne postanejo zastarele in da delavci ohranijo

Zaposljivost se lahko definira kot »možnost delavca za zaposlitev« ali »kombinacija dejavnikov, ki omogočajo dostop do dela, ohranjanje dela in napredovanje v poklicnem življenju«.  

.

Nasveti za organizacijo usposabljanja starejših delavcev: 

• Poiščite vrzeli v veščinah in sposobnostih (starejših delavcev) in začrtajte potrebe po usposabljanju za (prilagojeno) usposabljanje, zlasti v primeru sprememb načina dela in uvedbe novih tehnologij. 
• Starejše delavce vključite v organizacijo njihovega usposabljanja, da bo izpolnjevalo njihove potrebe in pričakovanja in da povečate njihovo raven sodelovanja. S tem zagotovite tudi, da usposabljanje nadgrajuje obstoječe znanje in da je povezano z delovnim mestom. 
• Ponudite možnosti, da se lahko starejši delavci usposabljajo v lastnem času, obiskujejo tečaje ali pa se usposabljajo preko spleta v svoji pisarni.  
• Omogočite učenje z lastnim tempom in uporabo različnih medijev. 
• Zagotovite učno okolje, ki je prilagojeno učnim procesom ciljne skupine. Za starejše delavce lahko to pomeni učno okolje brez motenj in pristop, ki odraža njihovo delo v resničnem življenju.  
• Zagotovite ustrezno razsvetljavo, dobro akustiko in mirno okolje.

Prenos znanja

Prenos znanja med generacijami in metode ohranjanja ter upravljanja znanja postajajo vedno bolj pomembni. Poleg tega bo vključevanje starejših delavcev v programe mentorstva, kjer svoje znanje in veščine prenašajo mlajšim sodelavcem, starejšim delavcem dalo občutek vrednosti in jih motiviralo pri delu.

Primeri programov prenosa znanja so naslednji: 

• Programi mentorstva: lahko so učinkovit način spodbujanja medgeneracijskega prenosa znanja in starejši delavci lahko preko njih podpirajo ter usposabljajo pripravnike in nove delavce. 
• Prenos znanja na nove uslužbence: zaposlitev novega delavca šest mesecev pred upokojitvijo starejšega delavca nudi dovolj časa za pridobitev veščin in predajo dragocenega znanja ter veščin. Delavci pred upokojitvijo so lahko nadzorniki in svetovalci ljudi, ki bodo zavzeli nove položaje.