Zarządzanie wiekiem to jeden z wymiarów zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwach. Koncentruje się ono na procesie starzenia się siły roboczej,  a ogólniej, na zarządzaniu tym procesem poprzez politykę publiczną lub zbiorowe układy pracy (źródło).

Najważniejsze zasady zarządzania wiekiem obejmują

• koncentrowanie się na prewencji a nie reaktywnym rozwiązywaniu problemów
• skupienie się na całej długości życia zawodowego wszystkich grup wiekowych, nie tylko starszych pracowników
• holistyczne podejście obejmujące wszystkie wymiary, co sprzyja skutecznemu zarządzaniu wiekiem 

(Źródło)

dotyczy zarządzania zasobami ludzkimi, ze szczególnym uwzględnieniem wymagań starzejącej się siły roboczej. Jest to podejście całościowe, międzypokoleniowe i oparte o cykl życia.

Korzyści płynące z zarządzania wiekiem

Aktywne zarządzanie pracownikami w różnym wieku przynosi korzyści zarówno pracownikom, jak i przedsiębiorstwom. Korzyści, które dotyczą pracowników obejmują, m.in.: 

• lepszą motywację
• większą satysfakcję z pracy
• lepszą równowagę pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym
• zwiększoną wydajność pracy, niezależnie od wieku
• utrzymanie zdolności do pracy oraz zatrudnialności na wszystkich etapach kariery

Korzyści i szanse związane z zarządzaniem wiekiem na poziomie przedsiębiorstw obejmują:    

• zapewnienie dostępności pracy i możliwość przewidzenia niedoborów umiejętności/talentów
• uniknięcie kosztów związanych z utratą wykwalifikowanych i doświadczonych pracowników; zmniejszenie rotacji pracowników i niższe koszty rekrutacji
• dobre zarządzanie zmianami na stanowiskach w przypadku przejścia na emeryturę poszczególnych osób
• pełne wykorzystanie mocnych stron i talentów różnych grup wiekowych, w tym wiedzy eksperckiej, sieci i doświadczenia dojrzałych pracowników

Elementy zarządzania wiekiem

Ten rysunek pokazuje różne elementy zarządzania wiekiem.  Poniżej znajdują się krótkie opisy poszczególnych elementów a także linki, pod którymi znaleźć można więcej informacji.

• Rekrutacja: Firma może czerpać mnóstwo korzyści z procesów rekrutacji, które skupiają się na umiejętnościach i doświadczeniu, nie dyskryminują pod względem wieku, a zamiast tego promują różnorodność. Czytaj więcej.
• Transfer wiedzy, szkolenia i

  Uczenie się przez całe życie obejmuje wszystkie działania podejmowane w ciągu życia, których celem jest podniesienie umiejętności, poziomu wiedzy i kompetencji. To ogólna koncepcja obejmująca edukację danej osoby w formie elastycznej, różnorodnej i dostępnej w różnych momentach i miejscach w trakcie życia. Uczenie się przez całe życie obejmuje cały wachlarz formalnej, nieformalnej i pozaformalnej edukacji. (Źródło)

  : Niezależnie od wieku, pracownicy powinni mieć dostęp do szkoleń oraz możliwość poszerzania swojej wiedzy i podnoszenia umiejętności. Ma to szczególne znaczenie w kontekście zmieniających się procesów pracy i obecności/wdrażania nowych technologii. Czytaj więcej.
• Rozwój kariery: Rozwój kariery należy postrzegać w kontekście całego życia zawodowego. Zarówno zadania stawiane przed pracownikiem, jak i organizacja stanowiska pracy, winny być uwzględniać kompetencje i zdolności (np. funkcjonalne) pracownika do wykonywania danej pracy. Czytaj więcej.
• Elastyczny  czas pracy: Rozwiązania w tym zakresie uwzględniają potrzeby różnych grup wiekowych i poprawią równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Czytaj więcej.
• Promocja zdrowia w miejscu pracy: Lepsza organizacja pracy i poprawa środowiska pracy, zwiększenie uczestnictwa pracowników, zachęcanie do rozwoju zawodowego i osobistego. Czytaj więcej. 
• Zarządzanie bezpieczeństwem i zdrowiem w miejscu pracy: Zapewnienie pracownikom bezpiecznych i zdrowych (w tym higienicznych) warunków pracy, m.in. poprzez uwzględnienie kwestii wieku poszczególnych pracowników podczas dokonywania oceny ryzyka zawodowego, a także poprzez dostosowanie miejsca pracy. Czytaj więcej.
• Rotacja stanowisk i przesunięcia: Techniki projektowania pracy (w tym stanowisk pracy), uwzględniające przenoszenie pracowników pomiędzy co najmniej dwoma stanowiskami pracy w sposób zaplanowany i regularny. Czytaj więcej.
• Zakończenie pracy i przejście na emeryturę: Wspieranie starszych pracowników przy planowaniu przejścia na emeryturę. Czytaj więcej.

Zrozumieć strukturę wiekową siły roboczej

W przedsiębiorstwie warto monitorować kwestie związane z wiekiem (i starzeniem się) pracowników, przeprowadzając tzw. analizę struktury wieku. Wyniki takiej analizy służą za podstawę do opracowania i wdrożenia odpowiedniej polityki zarządzania zasobami ludzkimi. Istnienie takiej polityki umożliwia utrzymanie optymalnej, a jednocześnie zróżnicowanej pod względem wieku, siły roboczej oraz wpływa na konkurencyjność przedsiębiorstwa. Wyniki takiej analizy nie powinny być interpretowane w oderwaniu od wymogów danej pracy, czy też istniejącej w zakładzie polityki kadrowej lub tej, która dotyczy bezpieczeństwa i zdrowia w pracy. Co więcej, wyniki takiej analizy często stanowią cenne źródło informacji na etapie rekrutacji nowych, czy też sukcesji istniejących pracowników oraz pozwalają skuteczniej zapanować na procesem tzw. transferu wiedzy. 

Ocena kompetencji to narzędzie, dzięki któremu możliwe są identyfikacja braków w umiejętnościach i kompetencjach pracowników oraz ocena  wyników ich pracy. Ocena kompetencji stanowi również podstawę planowania szkoleń i innych aktywności, mających na celu podniesienie poziomu wiedzy i umiejętności pracowników. 

Znaczenie współpracy

Kompleksowe podejście do zarządzania wiekiem wymaga współpracy różnych podmiotów, tzn. przedstawicieli służby bhp i medycyny pracy, pracowników i/lub ich reprezentantów oraz kadry zarządzającej. Szczególnie ważna jest współpraca pomiędzy osobami odpowiedzialnymi za kwestie kadrowe oraz bezpieczeństwa i zdrowia w miejscu pracy, tym bardziej że rozwiązania kadrowe dotyczące np. czasu pracy, rozwoju kariery oraz równoważenia życia prywatnego z zawodowym, tak więc mają one bezpośredni wpływ na bezpieczeństwo i zdrowie w miejscu pracy. Więcej informacji na temat relacji pomiędzy kwestiami bhp i zdrowia, a tymi związanymi z zarządzaniem wiekiem, znajduje się w module dla eksperta ds. bhp i/lub lekarza medycyny pracy. 

Przykłady dobrych praktyk