Transfer wiedzy, szkolenia i

Uczenie się przez całe życie obejmuje wszystkie działania podejmowane w ciągu życia, których celem jest podniesienie umiejętności, poziomu wiedzy i kompetencji. To ogólna koncepcja obejmująca edukację danej osoby w formie elastycznej, różnorodnej i dostępnej w różnych momentach i miejscach w trakcie życia. Uczenie się przez całe życie obejmuje cały wachlarz formalnej, nieformalnej i pozaformalnej edukacji. (Źródło)

W dzisiejszych czasach, w świecie pracy zachodzą gwałtowne zmiany. Odpowiednie przygotowanie przedsiębiorstwa do wyzwań, jakie towarzyszą tym zmianom jest możliwe, o ile tylko zarówno pracownicy, jak i pracodawcy, będą korzystali z możliwości, jakie daje

Uczenie się przez całe życie obejmuje wszystkie działania podejmowane w ciągu życia, których celem jest podniesienie umiejętności, poziomu wiedzy i kompetencji. To ogólna koncepcja obejmująca edukację danej osoby w formie elastycznej, różnorodnej i dostępnej w różnych momentach i miejscach w trakcie życia. Uczenie się przez całe życie obejmuje cały wachlarz formalnej, nieformalnej i pozaformalnej edukacji. (Źródło)

, a organizacja różnorodnych szkoleń stanie się częścią funkcjonowania przedsiębiorstwa.  

Uczenie się przez całe życie obejmuje wszystkie działania podejmowane w ciągu życia, których celem jest podniesienie umiejętności, poziomu wiedzy i kompetencji. To ogólna koncepcja obejmująca edukację danej osoby w formie elastycznej, różnorodnej i dostępnej w różnych momentach i miejscach w trakcie życia. Uczenie się przez całe życie obejmuje cały wachlarz formalnej, nieformalnej i pozaformalnej edukacji. (Źródło)

oznacza korzystanie zarówno z formalnych, jak i nieformalnych form kształcenia niezależnie od wieku. Sprzyja ono ustawicznemu rozwojowi, poszerzaniu wiedzy oraz zdobywaniu umiejętności niezbędnych do pracy i osobistego spełnienia. 

W kontekście zarządzania wiekiem, dobre praktyki szkoleniowe oznaczają:

• analizę pożądanych w przedsiębiorstwie umiejętności, łączenie ich z dostępnymi w firmie zasobami i kwalifikacjami poszczególnych pracowników oraz wykorzystanie wyników takiej analizy do planowania  przyszłych działań
• łączenie szkoleń z rozwojem kariery i rozwojem zawodowym
• dbałość o to, by możliwości uczenia się i rozwoju były dostępne dla przedstawicieli wszystkich grup wiekowych przez całe życie zawodowe 
• usuwanie ograniczeń wiekowych podczas organizacji szkoleń w zakładzie pracy
• organizowanie pracy w sposób, który sprzyja uczeniu się i rozwojowi
• stworzenie w zakładzie pracy odpowiedniego klimatu do uczenia się przez całe życie, np. poprzez promowanie rozwoju zawodowego i regularną organizację szkoleń dostępnych dla wszystkich pracowników, niezależnie od wieku i doświadczenia zawodowego
• dostosowanie metod szkoleniowych do motywacji i możliwości zrozumienia treści przez poszczególne grupy odbiorców

Starsi pracownicy często posiadają doświadczenie, wiedzę ekspercką i umiejętności, które trudno zdobyć, będąc młodym pracownikiem, a które stanowią cenny zasób w firmie. Pomimo tego, starsi pracownicy często kojarzeni są z brakiem umiejętności, przestarzałymi kompetencjami i metodami pracy. Bywa, że kwalifikacje starszych pracowników są mało aktualne, głównie ze względu na czas, jaki upłynął od momentu ukończenia przez takiego pracownika edukacji formalnej oraz ze względu na zmieniające się procesy i praktyki pracy. Dlatego też niezwykle ważne jest to, aby regularnie aktualizować wiedzę i rozwijać posiadane już umiejętności. Tylko w ten sposób można przeciwdziałać przedawnieniu własnych kwalifikacji, pozostając przy tym osobą zdolną to zatrudnienia.  

Organizacja szkoleń dla starszych pracowników - wskazówki: 

• Zidentyfikuj brakujące umiejętności kompetencje (starszych pracowników) oraz określ potrzeby szkoleniowe poszczególnych osób lub grup odbiorców,  szczególnie gdy chodzi o zmiany w sposobie pracy oraz nowe technologie. 
• Zachęć starszych  pracowników do wzięcia udziału w samym procesie organizacji takiego szkolenia; tym samym upewnisz się, że program szkolenia odpowiada potrzebom i oczekiwaniom potencjalnych słuchaczy i, najprawdopodobniej, zwiększysz zaangażowanie pracowników podczas samego szkolenia 
• Postaraj się dać starszym pracownikom możliwość wyboru, gdy chodzi o czas i miejsce szkolenia (np. pozwól im zadecydować o tym, czy szkolą się w swoim czasie - poza pracą, czy też uczestniczą w szkoleniach w trakcie pracy, np. przez Internet).   
• Upewnij się, że pracownicy uczą się we własnym tempie i wykorzystują  przy tym różne, odpowiadające im media
• Zapewnij pracownikom odpowiednie środowisko pracy tj. takie, które sprzyja uczeniu się i rozwojowi zawodowemu. W przypadku osób starszych, może to oznaczać, np.  zapewnienie otoczenia wolnego od zakłóceń i takiego, które odzwierciedla pracę w rzeczywistych warunkach.   
• Zadbaj nie tylko o odpowiednie oświetlenie i dobrą akustykę, ale i o spokojne warunki do uczenia się.

Dzielenie się wiedzą

Coraz ważniejsze stają się kwestie związane z dostępnością wiedzy i przekazywaniem jej pomiędzy pokoleniami. Zaangażowanie starszych pracowników w tzw. programy mentoringowe z jednej strony sprawia, że czują się oni potrzebni i docenieni, z drugiej zaś, pozwala młodszym pracownikom nabyć wiedzę i umiejętności oraz zwiększa motywację wszystkich pracowników. 

Przykłady programów dzielenia się wiedzą: 

• Programy mentoringowe: pomagają promować ideę transferu wiedzy pomiędzy pokoleniami oraz dają starszym pracownikom możliwość wsparcia stażystów i nowych pracowników. 
• Przekazywanie wiedzy nowym pracownikom: Zatrudnienie nowego pracownika sześć miesięcy przed przejściem na emeryturę starszego kolegi pozwala nowo przyjętej osobie na płynne wdrożenie się do pracy, a jednocześnie umożliwia pracownikowi zastępowanemu pełnienie roli nadzorcy i/lub doradcy do czasu przejścia na emeryturę.