Hvorfor er aldring av arbeidsstyrken relevant for HR-ledelse?
Europas befolkning eldes
Befolkningen i hele EU og EØS er blitt eldre i løpet av de siste tiårene - en trend som kommer til å fortsette. Grafen under viser hvordan gjennomsnittsalderen har steget betydelig i løpet av de siste tiårene og at den vil fortsette å stige.
Medianalder: EU-gjennomsnitt mellom 1960 og 2060
At snittet av befolkningen stadig blir eldre går hånd i hånd med aldring av arbeidsstyrken. Færre unge mennesker gjør sin entré på arbeidsmarkedet, mens andelen eldre arbeidstakere (55-64 år gamle) øker.
Alderssammensetning i den yrkesaktive delen av befolkningen (1990-2060)
Sentrale utfordringer
De demografiske endringene gir virksomhetene utfordringer, som å
- tiltrekke seg yngre arbeidstakere fra en minskende arbeidsstyrke
- beholde den økende andelen erfarne eldre arbeidstakere
- tilpasse arbeidsplasser for å sikre produktivitet, og
- opprettholde og oppgradere den samlede kunnskaps- og kompetansebasen.
Fordeler ved en arbeidsstyrke med stor variasjon i alder
I tillegg til utfordringer, har en arbeidsstyrke med stor variasjon i alder også mange fordeler for arbeidsplassen, herunder:
- Stor aldersspredning hjelper virksomheter med å møte krav fra en like mangfoldig kundebase og deres ulike behov.
- Arbeidstakere med variasjon i alder og kjønn har gjerne ulike perspektiver og evner.
- Mangfold bidrar til kreativitet og nyskapning, legger til rette for problemløsing og gir bedre muligheter for kunnskapsdeling mellom generasjoner.
- Virksomheter med stor aldersspredning er gjerne bedre i stand til å omstille seg fordi de tar i bruk hele bredden av menneskelige ressurser.
- Stor aldersspredningen i arbeidsstyrken kan bidra til bedre lønnsomhet fordi virksomheten totalt sett har en bedre evne til å takle varierende roller og oppgaver.
For å kunne utnytte fordelene av en arbeidsstyrke med stor aldersspredning, må virksomheten være proaktive i sin tilnærming. Dette krever en god forståelse av hvordan aldring påvirker den enkelte og hvordan motivasjon og forventninger endres med alderen. Mer om dette er forklart nedenfo.
Å lede folk fra forskjellige generasjoner på arbeidsplassen
Mer enn noen gang før inkluderer arbeidsplasser i dag arbeidstakere fra forskjellige generasjoner med ulike erfaringer, perspektiver, verdier og ideer og med varierende behov og forventninger. Ifølge atferdsforskere utvikler folk ved en bestemt alder visse fellestrekk basert på felles erfaringer.
Ledere som er klar over forskjellene mellom generasjoner, og som forstår aldring og de endringer det innebærer, vil bedre kunne utnytte styrken og potensialet hos alle generasjonene på en best mulig måte. Videre er det viktig at ledere viser alle aldersgrupper nødvendig respekt, anerkjennelse og verdsettelse.
De forskjellige aldersgruppenes behov og motivasjon må tas i betraktning av HR-ledelse, som eksempelvis
- fleksible arbeidsordninger
- opplæring og karriereutvikling
- belønningssystemer
- å sikre kompetanse- og erfaringsoverføring når folk går av.
Arbeidsstyrkens økende alder og de utfordringer dette fører med seg, krever en endring i HR-strategier og en ny tilnærming til det å forvalte ulike aldersgrupper på arbeidsplassen. HR-ledelsens fokus på dette vil bidra til å optimalisere fordelene ved en mer mangfoldig arbeidsstyrke og til å dra nytte av de mulighetene dette kan gi. HR-ledere har en nøkkelrolle i å utforme og iverksette positive strategier for hvordan arbeidsgiver skal forvalte ulike aldersgrupper på en best mulig måte.
Les mer om å lede arbeidsplasser med stor aldersspredning (tema 2).