Pieņemšana darbā 

Laba ar vecumu saistīto problēmu risināšanas  prakse nozīmē, ka gados vecākiem darbiniekiem ir vienlīdzīgas iespējas attiecībā uz vakanto darba vietu pieejamību un ka potenciālos pretendentus nediskriminē ne tieši, ne netieši. Iekļaujot vecumu dažādības aspektu darbā pieņemšanas stratēģijās, organizācijas var pilnībā izmantot iespējas no dažādu vecumu grupām izvēlēties indivīdus ar īpašām spējam, pieredzi un skatījumu. Darbaspēkam, kurā ir līdzsvaroti pārstāvēta jaunība un briedums (un kurā ir līdzsvars dzimuma un etniskās piederības ziņā), ir vislabākās spējas reaģēt uz strauji mainīgo uzņēmējdarbības vidi un pieaugošo konkurenci.

Saistībā ar pieņemšanu darbā vecumu dažādībai ir šādas priekšrocības.

• Piekļuve plašākam talantu lokam. Balstot atlasi un pieņemšanu darbā uz objektīviem kritērijiem, kuru pamatā ir nopelni, organizācijas var izvēlēties no plašāka pretendentu loka.
• Labāka spēja pielāgoties. Organizācijas ar daudzveidīgu darbaspēku mūsdienu globālajā tirgū būs labāk sagatavotas uzņēmējdarbības izaicinājumiem un ekonomisko apstākļu pārmaiņām.
• Dalīšanās ar zināšanām. Mijiedarbība starp dažādu paaudžu un izcelsmes cilvēkiem, kuriem ir dažāda pieredze, sekmē dalīšanos ar zināšanām, papildu jauninājumus un motivāciju.
• Labāka spēja pielāgoties dažādiem klientiem. Tas jo īpaši attiecas uz novecojošo iedzīvotāju vajadzībām. 

Karjeras attīstība

Laba karjeras attīstības prakse nozīmē, ka visu vecumu darbiniekiem, tostarp gados vecākiem darbiniekiem, tiek nodrošinātas karjeras attīstības iespējas (ne tikai hierarhiskas). Karjeras attīstība ir cieši saistīta ar profesionālo attīstību, apmācību un prasmju attīstīšanu, un labākajā iespējamā gadījumā apmācība un prasmju attīstīšana ir iekļauta karjeras plānošanā. Papildu informācija par apmācību un prasmju attīstīšanu ir pieejama šeit (nākamā nodaļa).

Karjeras attīstība un plānošana ir īpaši svarīgas tāda darba gadījumā, kas saistīts ar lielu fizisku vai garīgu darba slodzi, kuras dēļ darbinieki, iespējams, nespētu turpināt šāda darba veikšanu līdz pensionēšanās vecumam. Katra darbinieka karjeras virzībā ir svarīgi, lai viņam piešķirtu tādus darba uzdevumus, kuru veikšanai ir vajadzīga attiecīgā darbinieka pieredze un zināšanas. 

Tālāk minēti piemēri attiecībā uz to, kā organizācijas var sekmēt gados vecāku darbinieku karjeras attīstību:

• Izstrādāt konkrētas nostādnes un praksi, kas sekmē gados vecāku  darbinieku karjeras virzību. Tādējādi  darbinieki  iegūs karjeras izaugsmes iespējas, bet citos gadījumos – tiks pārcelti citā atbilstošā darba vietā (pārcelšana citā amatā). Abiem risinājumiem var būt liela nozīme, saglabājot darbā gados vecākus darbiniekus un uzlabojot viņu motivāciju un sniegumu.
• Nodrošināt karjeras virzienu un karjeras mērķu apspriešanas iespējas un palīdzēt gados vecākiem  darbiniekiem rast motivāciju plānot pārmaiņas savā karjerā. Minētā rīcība sasaistē ar attiecīgo prasmju apguves apmācību var palīdzēt novērst prasmju iztrūkumu, vienlaikus saglabājot vērtīgus darbiniekus.

Darbinieku rotācija un pārcelšana citādarba vietā

Darbinieku rotācija ir darba vietu plānošanas paņēmiens, kas sniedz iespēju darbiniekus  plānoti ik pēc noteikta laika pārcelt no vienas darba  vietas otrā vai kādā citā darbā. Labi plānota darbinieku rotācija sniedz labumu gan darbiniekiem, gan organizācijai.

Darbinieku rotācijai ir šādi mērķi un/vai priekšrocības:

• Darbiniekiem  tiek sniegtas citādas pieredzes gūšanas un citu prasmju pielietošanas iespējas, tā uzlabojot apmierinātību ar darbu un motivāciju, kā arī produktivitāti; 
• Tiek attīstītas citas prasmes un kompetences, tā apmācot darbiniekus citos arodos un palielinot viņu

  Nodarbinātības iespējas var definēt kā "nodarbinātības iespējamības kvalitāti" vai "tādu faktoru kombināciju, kuri ļauj iegūt darbu, saglabāt to un piedzīvot savas karjeras virzību".

  ;
• Tiek sekmēta pēctecība;
• Tiek mazināta darba slodze un samazināta ietekme, ko rada darba uzdevumi, kas sekmē stresu un ietver monotonas vai atkārtotas darbības;
• Tiek mazināta konkrētu muskuļu un locītavu piepūle un nogurums, tā mazinot ar balsta un kustību aparātu saistītu slimību un nelaimes gadījumu iespējamību un nopietnību.

Darbinieku rotācija pati par sevi nelikvidē darba vietā esošos riska faktorus. Ar to tikai var panākt, ka plašāks cilvēku loks pakļauts zemāka līmeņa riskiem. Ir svarīgi atcerēties, ka vispirms ir jānovērš vai jāmazina risku novērtēšanā konstatētie

Darba vides risks ir jebkuras  situācijas vai darbības, kas var radīt kaitējumu darbiniekiem, izraisot traumu, saslimšanu vai abas no minētajām sekām.  (Avots)

Svarīgākie elementi, kas būtu jāņem vērā, izstrādājot programmu darbinieku rotācijai un pārcelšanai citās darba vietās:

• darbinieku rotāciju un pārcelšanu citās darba vietās sasaistīt ar darba aizsardzības sistēmas darbību;
• darbinieku rotāciju savienot ar apmācību un karjeras attīstību;
• iesaistīt pašus indivīdus darbinieku rotācijas programmu plānošanā un izstrādāšanā; un
• vajadzības gadījumā nodrošināt apmācību.