Öldrun Evrópubúa

Íbúar ESB hafa verið að eldast síðustu áratugina. Þetta er þróun sem á eftir að halda áfram. Grafið hér að neðan sýnir hvernig meðalaldur fólks hefur hækkað töluvert síðustu áratugina og hvernig áætlað er að hann haldi áfram að hækka.

Sá aldur sem deilir mannfjöldanum í tvo jafnstóra hópa; það er, helmingur fólks er yngri og helmingur er eldri. (Heimildir)

: Miðgildi í ESB frá 1960 til 2060

Öldrun íbúanna helst í hendur við öldrun vinnuaflsins. Færra ungt fólk kemur inn á vinnumarkaðinn en hlutfall eldra fólks (á 55-64 ára)af vinnuafli fer vaxandi.

Aldursamsetning vinnuafls (1990-2060)

Lykiláskoranir

Þær lýðfræðilegu breytingar sem lýst er að ofan skapa áskoranir fyrir atvinnurekendur, sem felast m.a. í að: 

• Laða til sín ungt starfsfólk sem fer fækkandi á vinnumarkaði;
• Halda í reynt eldra starfsfólk – sem fer fjölgandi;
• Aðlaga vinnustaði til að trygga framleiðni; og
• Viðhalda og uppfæra alhliða þekkingar- og hæfnigrunn sinn.

Kostir aldursdreifðs vinnuafls

Aldursdreift vinnuafl hefur marga kosti en felur einnig í sér áskoranir, þar með talið að:

• Aldursdreift vinnuafl gerir stofnunum og fyrirtækjum kleift að laga sig að ólíkum þörfum og kröfum viðskiptavina á öllum aldri; 
• Starfsfólk á öllum aldri og af báðum kynjum hefur fjölbreytt sjónarmið og hæfileika sem styrkja vinnustaðinn;
• Fjölbreytileiki á vinnustað eykur sköpunarkraft og nýsköpun, auðveldar lausn vandamála og skapar grundvöll fyrir þekkingarmiðlun milli kynslóða; 
• Stofnanir og fyrirtæki með aldursdreift vinnuafl geta brugðist hraðar við breyttum aðstæðum því starfsfólkið hefur fjölbreyttari hæfni en þar sem vinnuaflið er allt á sama aldri; og
• Aldursdreift vinnuafl bætir heildarafköst og gerir stofnunum og fyrirtækjum kleift að fást við síbreytileg hlutverk og verkefni.

Mannauðsstjórnun þegar starfsfólk er á öllum aldri

Vinnustaðir eru aldursdreifðari en nokkru sinni fyrr.  Starfsfólk er gjarnan á ólíkum aldri, með ólíka reynslu, sjónarmið, gildi og hugmyndir og mismunandi þarfir og væntingar. Rannsóknir sýna að hópar fólks á sama aldri þróa með sér sameiginlega eiginleika, byggða á sameiginlegri reynslu. 

Þekking á kynslóðamun og bættur skilningur á öldrun og þeim breytingum sem henni fylgja auðveldar stjórnendum að fullnýta styrkleika og hæfileika starfsfólks á öllum aldri. Enn fremur er brýnt að stjórnendur sýni öllum aldurshópum virðingu og veiti þeim viðurkenningu og þakkir í starfi.

Virk

Aldursstjórnun leggur áherslu á að tekið sé tillit til aldurs við daglega stjórnun, þar á meðal vinnuskipulag og verkefni einstakra starfsmanna svo allir, óháð aldri, geti náð eigin markmiðum og markmiðum fyrirtækisins. Aldurstjórnun á einnig við um allsherjarstefnumótun stjórnvalda varðandi eldra starfsfólk í kjarasamningum og vinnumarkaðsmálum almennt.

Helstu þættir aldursstjórnunar eru:  

• Áhersla á forvarnir frekar en að bregðast við þegar í óefni er komið;
• Áhersla á alla starfsævina og alla aldurshópa, ekki aðeins eldri starfsmenn; og
• Heildræn nálgun sem nær yfir alla þá þætti sem stuðla að skilvirkri aldursstjórnun. 

(Heimildir)

er nauðsynleg til að nýta styrk aldursdreifðs vinnuafls til fulls. Slík nálgun gæti kallað á stefnubreytingar í mannauðsmálum. Vinnuveitendur sem gera sér ekki grein fyrir áhrifum öldrunar starfsfólks og þörfinni fyrir að bregðast við henni, stofna framleiðni og samkeppnishæfni fyrirtækisins í hættu.

Lestu meira um stjórnun aldursdreifðra vinnustaða (þema 2)

Hvað þurfum við að vita um öldrun? (Næsti kafli)