Rekrytering 

Bra metoder för hantering av åldrande vid rekrytering består i att ge äldre arbetstagare lika tillgång till lediga tjänster och att potentiella sökande inte diskrimineras, vare sig direkt eller indirekt. Genom att inkludera åldersspridning i rekryteringsstrategin kan organisationen fullt ut dra nytta av möjligheten att välja personer med specifik kompetens, erfarenhet och perspektiv från olika åldersgrupper. En personalstyrka som utmärks av balans mellan yngre och äldre (och aven kön och etnicitet) är bäst rustad för att möta ett företagsklimat i snabb förändring och hårdnande konkurrens.

En god åldersspridning vid rekrytering har följande fördelar:

• Tillgång till en större begåvningsreserv: Med rekrytering och urval som utgår från objektiva och meritbaserade kriterier kan organisationen anställa ur ett större urval av sökande.
• Större anpassningsförmåga: På dagens globala marknader är en organisation med åldersmässigt blandad personal bättre förberedd att hantera affärsutmaningar och förändrade ekonomiska villkor.
• Kunskapsutbyte: Samspel mellan människor i olika generationer, med olika bakgrund och erfarenhet gynnar kunskapsutbyte, innovation och motivation.
• Bättre anpassningsförmåga till olika typer av kunder: särskilt när det gäller behov hos en åldrande befolkning. 

Karriärutveckling:

Med en bra metod för karriärutveckling menas att arbetstagare i alla åldrar, inklusive äldre, får möjligheter till karriärutveckling (inte bara hierarkisk). Karriärutveckling hänger intimt samman med fortbildning, utbildning och kunskapsutveckling och i bästa fall ingår utbildning och kunskapsutveckling i karriärplaneringen. Här hittar du mer information om utbildning och kunskapsutveckling (nästa avsnitt).

Karriärutveckling och karriärplanering är av speciellt stor betydelse för arbeten som inkluderar tunga fysiska eller psykiska arbetsbelastningar som arbetstagarna kanske inte klarar av att fortsätta med fram till pensionsåldern. Centralt för alla arbetstagares karriärutveckling är att de får utföra arbetsuppgifter där deras erfarenhet och kunskap tillvaratas. 

Här följer några exempel på hur en organisation kan främja karriärutveckling för äldre arbetstagare: 

• Utveckling av specifika strategier och metoder som gynnar karriärutveckling för äldre arbetstagare. Det kan resultera i befordran medan det i andra fall kan innebära att arbetstagare byter till ett annorlunda och lämpligare arbete (omplacering). Båda fallen kan vara av betydelse för att behålla äldre arbetstagare och öka deras motivation och prestation.
• Ge ökade möjligheter att diskutera karriärmöjligheter och karriärmål och motivera äldre arbetstagare att planera för förändringar i karriären. I kombination med rätt utbildning bidrar det till att avhjälpa brister i färdigheter men det är även ett sätt att behålla värdefulla arbetstagare.

Arbetsrotation och omplacering 

Arbetsrotation är en metod inriktad på arbetets utformning där arbetstagarna med jämna mellanrum flyttar mellan två eller flera arbeten på ett planerat sätt. En välplanerad arbetsrotation är fördelaktig både för arbetstagarna och organisationen.

Målen och/eller fördelarna med arbetsrotation är bland annat:

• Låta arbetstagarna skaffa sig olika erfarenheter och en mångfald kompetenser för att öka tillfredställelse och motivation i arbetet, samt produktiviteten; 
• Utveckla olika färdigheter och kompetenser så att arbetstagarna får en mångsidig utbildning och deras

  Anställningsbarhet kan definieras som  "en individs komptenser för att kunna anställas" eller en kombination av de faktorer som ger sökanden tillträde till ett arbete, förmågan att behålla det och göra framsteg i sin karriär". (Source)

  stärks;
• Underlätta successionsplanering;
• Minskad arbetsbelastning och minimerade effekter av stressande, monotona eller enformiga arbetsuppgifter; och 
• Minskad fysisk stress, spänningar och trötthet i vissa muskelgrupper och senor och följaktligen färre muskel- och skelettbesvär och minskad svårighetsgrad.

Det räcker inte med att införa arbetsrotation för att eliminera riskfaktorerna på arbetsplatsen, den fördelar bara exponeringen mot riskfaktorer jämnare över en större grupp personer. Det är viktigt att lägga på minnet att faror och risker som identifierats genom en

Riskbedömning är ett steg i utvärderingen av arbetsmiljörisker som medför att man identifierar risker och faror på arbetsplatsen samt vilka förebyggande åtgärder eller skyddsåtgärder som finns, eller bör finnas. Det är en dynamisk process som ger organisationen möjlighet att införa en proaktiv politik för att hantera risker på arbetsplatsen. (Source)

i första hand ska elimineras eller minimeras. 

Följande punkter måste beaktas när ett program för arbetsrotation och omplacering ska utvecklas:

• Koppla samman arbetsrotation och omplacering till hantering av arbetsmiljön;
• Kombinera arbetsrotation med fortutbildning och karriärutveckling;
• Gör arbetstagarna delaktiga i planering och utveckling av program för arbetsrotation; och 
• Erbjud vid behov fortbildning.