Värbamine

Hea

Vanusejuhtimise all mõeldakse erinevaid meetmeid inimressursside juhtimiseks organisatsioonis, peatähelepanuga vananemisel, ning laiemas mõistes tööjõu vananemise üldist juhtimist riikliku poliitika või kollektiivläbirääkimiste abil. (Source)

Vanusejuhtimise olulisteks põhimõteteks on:  

• rõhuasetus pigem ennetamisele kui probleemide tagantjärele lahendamisele,
• keskendumine tervele tööelule ja kõigile vanuserühmadele, mitte ainult eakatele töötajatele, 
• kõiki mõõtmeid hõlmav holistiline lähenemine, mis aitab kaasa efektiivsele vanusejuhtimisele. 

(Allikas)

töölevärbamisel tähendab, et eakatele töötajatele tagatakse võrdne juurdepääs vabadele töökohtadele ja potentsiaalseid kandidaate ei diskrimineerita otseselt ega kaudselt. Vanuselise mitmekesisuse aspekti lisamisega värbamisstrateegiasse saab organisatsioon täielikult ära kasutada võimalusi välja valida konkreetsete oskuste, kogemuste ja võimalustega isikuid mitmekesistest vanuserühmadest. Töötajaskond, milles valitseb nooruse ja küpsuse (samuti sooline ja rahvuslik) tasakaal, suudab paremini reageerida ärikeskkonna kiiretele muutustele ja konkurentsi teravnemisele.

Vanuselisest mitmekesisusest lähtumine töölevärbamisel annab järgmised eelised:

• juurdepääs suuremale arvule talentidele: kui värbamine ja valik põhineb objektiivsetel ja oskuspõhistel kriteeriumidel, saavad organisatsioonid valida suurema arvu kandidaatide seast.
• suurem kohanemisvõime: tänasel maailmaturul on mitmekesise tööjõuga organisatsioonidel paremad eeldused äriväljakutsete ja muutuvate majandustingimustega toimetulekuks.
• teadmiste jagamine: erinevatest põlvkondadest, tausta ja kogemusega inimeste omavaheline suhtlemine soodustab teadmiste jagamist, soodustab innovatsiooni ja motivatsiooni.
• parem kohanemine klientide mitmekesisusega: eriti vananeva elanikkonna vajadusi silmas pidades. 

Karjääri kujundamine

Karjääri kujundamise hea tava tähendab igas vanuses töötajatele – sh eakatele töötajatele – karjääri (mitte ainult hierarhilise) kujundamise võimaluste pakkumist. Karjääri kujundamine on tihedalt seotud kutsealalse arenguga, koolitamise ja oskuste arendamisega ning ideaaljuhul on koolitamine ja oskuste arendamine lõimitud karjääri planeerimisse. Lisateavet koolitamise ja oskuste arendamise kohta leiate siit (järgmine osa).

Karjääri kujundamine ja planeerimine on eriti tähtsad suurt füüsilist koormust või vaimset pinget nõudvate tööde puhul, mida töötajad ei suuda teha kuni pensionieani. Töötaja karjääri kujundamise keskseks põhimõtteks on, et ta täidaks tööülesandeid, kus rakendatakse maksimaalselt tema kogemusi ja teadmisi. 

Mõned näited sellest, kuidas organisatsioonid saavad kaasa aidata eakate töötajate karjääri kujundamisele: 

• konkreetsete poliitikate ja tavade väljatöötamine eakate töötajate karjääri kujundamise toetuseks. Selle üheks tulemuseks võib olla edutamine, teisel juhul aga üleviimine teisele, sobivamale töökohale (ümberpaigutamine). Mõlemad on tähtsad eakate töötajate säilitamise ning nende motivatsiooni ja töötulemuste parandamise seisukohalt;
• võimaluste loomine karjäärivalikute ja eesmärkide arutamiseks ning eakate töötajate motiveerimine karjäärimuutuste planeerimiseks. Nende meetmete sidumine vajalike oskuste õpetamisega aitab kõrvaldada lünki oskustes ja säilitada hinnatud töötajaid.

Tööülesannete roteerimine ja töötaja ümberpaigutamine

Tööülesannete roteerimine on töökorraldusmeetod, mis lubab töötajatel planeeritud korras, regulaarsete ajavahemike järel liikuda kahe või enama töökoha vahel. Hästi planeeritud rotatsioon on kasulik nii töötajatele kui organisatsioonile.

Tööülesannete roteerimise eesmärgid ja sellest saadav kasu on järgmine:

• töötajatele erinevate kogemuste ja laiemate oskuste võimaldamine, et lisada töörahulolu, motivatsiooni ja tootlikkust; 
• erinevate oskuste ja pädevuste arendamine, et töötajaid ristkoolitada ja nende tööalast konkurentsivõimet tõsta;
• ametijärgluse planeerimine;
• töökoormuse vähendamine ning stressi põhjustavate, monotoonsete ja korduvate tööülesannete minimeerimine; 
• teatud lihase- ja kõõlusterühma füüsilise stressi, pinge ja väsimuse ning seeläbi luu- ja lihaskonna vaevuste ja nende tõsiduse vähendamine.

Tööülesannete roteerimine üksi ei kõrvalda töökoha ohutegureid, see jagab ohud lihtsalt ühtlasemalt suurema hulga inimeste vahel. On tähtis meeles pidada, et riskihindamisel kaardistatud ohud tuleb ennekõike kõrvaldada. 

Tööülesannete roteerimise ja töötajate ümberpaigutamise programmi väljatöötamisel tuleb kaaluda järgmisi elemente:

• tööülesannete roteerimise ja töötajate ümberpaigutamise sidumine tööohutuse ja töötervishoiu juhtimisega;
• tööülesannete roteerimise integreerimine koolitamise ja karjääri kujundamise protsessi;
• töötajate kaasamine tööülesannete roteerimise programmide väljatöötamisesse ja arendamisesse
• vajadusel koolitamise tagamine.