Vanusejuhtimise all mõeldakse erinevaid meetmeid inimressursside juhtimiseks organisatsioonis, peatähelepanuga vananemisel, ning laiemas mõistes tööjõu vananemise üldist juhtimist riikliku poliitika või kollektiivläbirääkimiste abil. (Source)

Vanusejuhtimise olulisteks põhimõteteks on:  

• rõhuasetus pigem ennetamisele kui probleemide tagantjärele lahendamisele,
• keskendumine tervele tööelule ja kõigile vanuserühmadele, mitte ainult eakatele töötajatele, 
• kõiki mõõtmeid hõlmav holistiline lähenemine, mis aitab kaasa efektiivsele vanusejuhtimisele. 

(Allikas)

tähendab personaliressursside juhtimist selge fookusega vananeva tööjõu vajadustel.

Vanusejuhtimise all mõeldakse erinevaid meetmeid inimressursside juhtimiseks organisatsioonis, peatähelepanuga vananemisel, ning laiemas mõistes tööjõu vananemise üldist juhtimist riikliku poliitika või kollektiivläbirääkimiste abil. (Source)

Vanusejuhtimise olulisteks põhimõteteks on:  

• rõhuasetus pigem ennetamisele kui probleemide tagantjärele lahendamisele,
• keskendumine tervele tööelule ja kõigile vanuserühmadele, mitte ainult eakatele töötajatele, 
• kõiki mõõtmeid hõlmav holistiline lähenemine, mis aitab kaasa efektiivsele vanusejuhtimisele. 

(Allikas)

on holistiline, põlvkondadevaheline ja elukaarele orienteeritud protsess.

Vanusejuhtimise kasu

Vanuseliselt mitmekesise tööjõu proaktiivne juhtimine on kasulik nii töötajate kui organisatsioonide seisukohalt. Vanusejuhtimise kasu töötajatele on  järgmine:

• parem motivatsioon,
• suurem rahuldus tööst,
• parem tasakaal töö ja isikliku elu vahel,
• kõigi vanuserühmade kõrgem tootlikkus, 

• Töövõimet saab kirjeldada kui tasakaalu inimese isiklike ressursside ja tööga seotud tegurite vahel. Töövõimet mõjutab ka tööväline keskkond. Inimese isiklike ressursside hulka kuuluvad järgmised elemendid: (1) tervis ja funktsionaalsed võimed; (2) pädevused ja oskused; (3) väärtused, hoiakud ja motivatsioon. Tööga seotud teguriteks on muuhulgas töö sisu, töökeskkond, töökorraldus ja juhtimine. (Allikas)

  ja tööalase konkurentsivõime säilitamine terve karjääri jooksul. 

Organisatsioonidele pakub

Vanusejuhtimise all mõeldakse erinevaid meetmeid inimressursside juhtimiseks organisatsioonis, peatähelepanuga vananemisel, ning laiemas mõistes tööjõu vananemise üldist juhtimist riikliku poliitika või kollektiivläbirääkimiste abil. (Source)

Vanusejuhtimise olulisteks põhimõteteks on:  

• rõhuasetus pigem ennetamisele kui probleemide tagantjärele lahendamisele,
• keskendumine tervele tööelule ja kõigile vanuserühmadele, mitte ainult eakatele töötajatele, 
• kõiki mõõtmeid hõlmav holistiline lähenemine, mis aitab kaasa efektiivsele vanusejuhtimisele. 

(Allikas)

järgmist kasu ja võimalusi:   

• tööjõuga kindlustamine ning oskustööliste ja talentide nappuse ennetamine;
• oskuste ja kogemuste kuluka kao vältimine;
• personalivoolavuse ja värbamiskulude vähenemine;
• ametijärgluse edukas korraldamine, kui inimesed hakkavad pensionile jääma;
• erinevate vanusegruppide tugevuste ja oskuste täielikum  ärakasutamine, sh eakate töötajate võrgustike, erioskuste ja kogemuste rakendamine. 

Vanusejuhtimise elemendid

Järgnev joonis kujutab vanusejuhtimise erinevaid elemente. Allpool leiate iga elemendi lühikese kirjelduse, samuti lingid lisateabele.

• Värbamine. Värbamisprotsessid, mis keskenduvad oskustele ja kogemustele, väldivad vanuselist diskrimineerimist, edendavad vanuselist mitmekesisust ja toovad organisatsioonile palju kasu. Lisainfot leiate siit (personalijuhi moodul).
• Teadmiste siire, koolitused ja

  Elukestev õpe tähendab igasugust õppetegevust terve elu jooksul. Selle eesmärgiks on oskuste, teadmiste ja pädevuste täiendamine.  See on lai mõiste, hõlmates inimese haridust, mis on paindlik, mitmekülgne ning saadaval erineval ajal ja erinevas kohas läbi kogu elu. Elukestev õpe hõlmab formaalse, mitteformaalse ja informaalse õppe kõiki vorme. (Allikas)

  . Igas vanuses töötajatel peaks olema juurdepääs koolitustele ning võimalus täiendada oma teadmisi ja oskusi. See on eriti tähtis töömeetodite muutumise ja uute tehnoloogiate kasutuselevõtu kontekstis. Lisainfot leiate siit (personalijuhi moodul).
• Karjääri kujundamine. Karjääri kujundamist tuleb vaadelda terve tööelukaare kontekstis, tagades töö ja töötaja oskuste ning võimete sobivust. Lisainfot leiate siit (personalijuhi moodul).
• Paindliku tööaja korraldus. Paindliku tööaja korraldus võtab arvesse erinevate vanuserühmade erinevaid vajadusi ja aitab saavutada paremat tasakaalu töö ja isikliku elu vahel. Lisainfot leiate siit (personalijuhi moodul).
• Tervisedendus töökohal. Töökorralduse ja töökeskkonna täiustamine, töötajate kaasamise tõhustamine, isiklike ja kutseoskuste arendamine. Lisainfot leiate siit (personalijuhi moodul).
• Tööohutuse ja töötervishoiu juhtimine. Igas vanuses töötajate tööohutuse ja töötervishoiu tagamine läbi vanuselisi erinevusi arvestavate riskihinnangute rakendamise ja töökoha kohandamise. Lisainfot leiate siit (personalijuhi osa).
• Tööülesannete roteerimine ja ümberpaigutamine. Töökorraldusmeetodid, mille puhul töötajaid tõstetakse planeeritult regulaarsete ajaperioodide järel ümber kahe või enama ametikoha vahel. Lisainfot leiate siit (personalijuhi moodul).
• Töölt lahkumine ja pensionile siirdumine. Eakate töötajate toetamine pensionilemineku planeerimisel. Lisainfot leiate siit (personalijuhi moodul).

Tööjõu vanuselise struktuuri mõistmine

Organisatsioonid saavad jälgida oma personali vanuselist struktuuri, teostades vanuselise struktuuri analüüsi ehk profileerimist. Vanuselise struktuuri analüüsi eesmärgiks on saada ülevaade personali hetkekoosseisust vanuse järgi, et kasutada seda edaspidi personalipoliitika meetmete jõustamisel. Meetmete eesmärk on tagada tasakaalustatud vanuseline koosseis, kindlustada kõikide vanuserühmade töötajate

Töövõimet saab kirjeldada kui tasakaalu inimese isiklike ressursside ja tööga seotud tegurite vahel. Töövõimet mõjutab ka tööväline keskkond. Inimese isiklike ressursside hulka kuuluvad järgmised elemendid: (1) tervis ja funktsionaalsed võimed; (2) pädevused ja oskused; (3) väärtused, hoiakud ja motivatsioon. Tööga seotud teguriteks on muuhulgas töö sisu, töökeskkond, töökorraldus ja juhtimine. (Allikas)

ja

Tööalast konkurentsivõimet võib defineerida kui tööle võtmiseks sobivate omaduste kogumit või kui tegurite kombinatsiooni, mis võimaldab inimesel tööd saada, seda säilitada ja karjääri teha.

pikas perspektiivis, et säiliks ettevõtte konkurentsivõime. 

Analüüsi tulemusi tuleb tõlgendada töö ja selle nõudmiste ning organisatsiooni personali-, töötervishoiu- ja tööohutuspoliitika valguses. Vanuselise struktuuri analüüs on abiks värbamisel või ametijärglaste planeerimisel ja teadmiste siirdel.

Pädevushindamine on üheks vahendiks, mida saab tulemusjuhtimisel ja ametialases arengus kasutada puudujääkide kaardistamiseks töötajate oskustes ja pädevustes, ning on aluseks koolituste ja oskuste arendamise meetmete planeerimisel. 

Koostöö tähtsus

Kõikehõlmav lähenemine vanusejuhtimisele nõuab koostööd erinevate huvigruppide – töötervishoiutalituste, töötajate ja nede esindajate ning juhtkonna – vahel. Eriti tähtis on koostöö tööohutuse ja töötervishoiu ning personaliosakonna vahel, kuna töö ja eraelu tasakaalu, tööaja ning tööalase karjääri kujundamisega seotud personalipoliitika avaldab mõju ka tööohutusele ja töötervishoiule, eriti psühhosotsiaalsele töökeskkonnale. Lisateavet tööohutuse ja töötervishoiu juhtimise kohta vanusejuhtimise elemendina leiate siit (tööohutuse ja töötervishoiu professionaali moodul). 

Näiteid heade tavade kohta