Elanikkonna vananemine Euroopas

Terves ELis on elanikkond viimaste aastakümnete jooksul vananemas – see on tendents, mis on määratud jätkuma ja hoogustuma. Alltoodud graafik näitab, et

Mediaanvanus on vanus, mis jagab elanikkonna kahte arvuliselt võrdsesse rühma, kus pooled inimesed on sellest nooremad ja pooled vanemad. (Allikas)

on viimaste aastakümnete jooksul märgatavalt kasvanud ja prognoosid näitavad selle jätkuvat tõusu. 

 Keskmine vanus: EL keskmine 1960 ja 2060 vahel

Elanikkonna vananemine käib käsikäes tööjõu vananemisega. Tööturule siseneb vähem noori, samal ajal kui eakate inimeste (vanuses 55-64 aastat) osakaal töötajate seas kasvab.

Vanuseline koosseis töötavast elanikkonnast (1990-2060)

Peamised väljakutsed 

Ülalkirjeldatud demograafilised muutused esitavad organisatsioonidele suuri väljakutseid, mille seas on peamisteks järgmised: 

• noorte töötajate meelitamine kahanevalt tööjõuturult,
• kogemustega eakate töötajate kasvava osakaalu säilitamine,
• töökeskkonna kohandamine tootlikkuse tagamiseks, 
• üldise teadmiste- ja oskustebaasi säilitamine ja täiendamine.

Vanuseliselt mitmekesise tööjõu kasulikkus

Lisaks väljakutsetele toob vanuseliselt mitmekesine tööjõud töökohale ka palju kasu:

• vanuseliselt mitmekesine tööjõud aitab organisatsioonidel kohaneda samavõrd mitmekesise klientuuri ja erinevate klientide vajadustega; 
• vanuseliselt ja sooliselt erinevad töötajad esindavad erinevaid vaatenurki ja andeid;
• mitmekesisus ergutab loovust ja innovatsiooni, aitab kaasa probleemide lahendamisele ja pakub suuremaid võimalusi teadmiste jagamiseks erinevate põlvkondade vahel; 
• vanuseliselt mitmekesise tööjõuga organisatsioonid on suutelised paremini reageerima kiirelt muutuvatele tingimustele, kasutades maksimaalselt ära inimressursi potentsiaali; 
• vanuseliselt mitmekesine tööjõud tõstab organisatsiooni üldist tulemuslikkust, tagades parema suutlikkuse erinevate rollide ja ülesannete täitmiseks.

Et maksimaalselt ära kasutada vanuseliselt mitmekesisest tööjõust saadavat kasu, peavad organisatsioonid suhtuma vanusejuhtimisesse proaktiivselt. See nõuab paremat arusaamist vananemisest ja sellega kaasnevatest muutustest inimestes, samuti erinevate vanuserühmade erinevate motiivide ja ootuste tundmist, nagu käsitletakse allpool. 

Erinevatesse põlvkondadesse kuuluvate inimeste juhtimine töökohal

Rohkem kui kunagi varem koosnevad töökollektiivid erinevatesse põlvkondadesse kuuluvatest töötajatest, kellel on erinevad kogemused, seisukohad, väärtushinnangud ja ideed, samuti erinevad vajadused ja ootused. Inimkäitumise uurijate arvates kujunevad teatud vanusegrupi inimestel välja ühesugused, ühistel kogemustel põhinevad tunnused. 

Põlvkondadevaheliste erinevuste teadvustamine ning vananemise ja sellega kaasnevate muutuste parem mõistmine aitab juhtidel paremini ära kasutada kõigi põlvkondade esindajate tugevaid külgi ja potentsiaali.

Erinevate vanuserühmade vajaduste ja motiividega tuleb arvestada personalijuhtimise mitmetes aspektides:

• töökorraldus,
• koolitamine ja karjääri kujundamine,
• preemiasüsteemid, 
• ametijärglaste planeerimine. 

Tööjõu vananemine ja sellega seotud väljakutsed eeldavad muutusi inimressursside kasutamise strateegias ja uut lähenemist vanusejuhtimises töökohal. Ealiste erisuste teadvustamine personalijuhtimises aitab maksimaalselt ära kasutada mitmekesisema tööjõu kasulikkust ja võimalusi, mida selline mitmekesisus kaasa toob. Personalijuhtimise spetsialistidel on positiivse vanusejuhtimispoliitika väljatöötamisel ja elluviimisel juhtiv roll.

Rohkem materjali vanuseliselt mitmekesise töökoha juhtimisest (teema 2). 

Mida me peame teadma vananemisest? (järgmine osa).