Waarom is de vergrijzing van het personeelsbestand relevant voor het personeelsbeleid?
De Europese bevolking vergrijst
De bevolking in de EU is de afgelopen decennia steeds ouder geworden: een trend die zich in de toekomst zal doorzetten en zal aanscherpen. Onderstaande grafiek toont dat de
De leeftijd die een bevolking in twee numeriek gelijke groepen verdeelt. Dat wil zeggen dat de helft van de bevolking jonger is dan deze leeftijd en de helft ouder. (Bron)
de afgelopen decennia aanzienlijk is gestegen en naar verwachting zal blijven toenemen.
De leeftijd die een bevolking in twee numeriek gelijke groepen verdeelt. Dat wil zeggen dat de helft van de bevolking jonger is dan deze leeftijd en de helft ouder. (Bron)
De vergrijzing van de bevolking loopt parallel met de vergrijzing van de beroepsbevolking.Minder jongeren betreden de arbeidsmarkt, terwijl het aandeel oudere werknemers (55-64 jaar) in de beroepsbevolking toeneemt.
Leeftijdsopbouw van de beroepsbevolking (1990-2060)
De belangrijkste uitdagingen
De hierboven beschreven demografische veranderingen stellen organisaties voor grote uitdagingen. Zo moeten zij:
- jonge werknemers aantrekken op een krimpende arbeidsmarkt;
- het steeds grotere aandeel ervaren oudere werknemers aan het werk houden;
- de werkplek aanpassen om de productiviteit te verzekeren;
- de beschikbare kennis en vaardigheden op peil houden en verbeteren.
De voordelen van werknemers van verschillende leeftijden
Een personeelsbestand met werknemers van verschillende leeftijden brengt niet alleen uitdagingen met zich mee, het biedt ook voordelen:
- zo kan een personeelsbestand bestaande uit diverse leeftijdscategorieën organisaties helpen om zich aan te passen aan de uiteenlopende behoeften van hun klantenbestand, dat al net zo divers is;
- werknemers van verschillende leeftijden en geslachten kunnen ook verschillende invalshoeken en talenten bieden;
- diversiteit stimuleert de creativiteit en de innovatie, bevordert de probleemoplossing en biedt meer mogelijkheden voor kennisuitwisseling tussen generaties;
- organisaties met werknemers van verschillende leeftijden zijn beter in staat om in te spelen op snel veranderende omstandigheden, aangezien zij het potentieel van hun personeel maximaal benutten;
- werknemers van verschillende leeftijden verbeteren de prestaties van de organisatie, die zo beter in staat is om diverse rollen en taken in te vullen.
Om werknemers van verschillende leeftijden optimaal te kunnen inzetten, moeten organisaties een proactief leeftijdsbeleid voeren. Om een dergelijk beleid te kunnen uitwerken, moeten zij een grondiger inzicht krijgen in het verouderingsproces en de veranderingen die het teweegbrengt in het individu, en moeten zij beseffen dat verschillende leeftijdscategorieën ook verschillende motivaties en verwachtingen hebben, zoals hieronder verder wordt toegelicht.
Omgaan met mensen van verschillende generaties op het werk
Er zijn steeds meer werkplekken waar werknemers van verschillende generaties samenwerken, elk met hun eigen ervaringen, perspectieven, waarden en ideeën en met hun eigen behoeften en verwachtingen. Volgens gedragswetenschappers ontwikkelen groepen mensen van dezelfde leeftijd bepaalde gemeenschappelijke karaktertrekken op basis van gedeelde ervaringen.
Om de troeven en het potentieel van elke generatie optimaal te kunnen benutten, moeten leidinggevenden zich bewust zijn van de verschillen tussen generaties en moeten zij begrijpen welke veranderingen optreden met het ouder worden.
De behoeften en motivatie van de verschillende leeftijdscategorieën moeten worden meegenomen in talrijke aspecten van het personeelsbeleid, zoals:
- werkregelingen;
- opleidingen en loopbaanontwikkeling;
- beloningssystemen;
- opvolgingsplanning.
De vergrijzing van de beroepsbevolking en de hiermee verband houdende uitdagingen, vergen een aanpassing van de HR-strategieën en een nieuwe aanpak voor het beheren van de leeftijd op de werkplek. Een leeftijdsbewust personeelsbeleid zal helpen om de voordelen van een meer divers personeelsbestand optimaal te benutten en gebruik te maken van de kansen die die diversiteit biedt. Personeelsverantwoordelijken hebben een belangrijke rol te spelen in de uitwerking en tenuitvoerlegging van een positief beleid op het gebied van
Leeftijdsmanagement heeft betrekking op de verschillende dimensies van het personeelsbeleid van organisaties die specifieke aandacht schenken aan ouder worden en, meer in het algemeen, op het omgaan met de vergrijzing van de beroepsbevolking via overheidsbeleid of collectieve onderhandelingen. (Bron)
Enkele basisbeginselen van leeftijdsmanagement zijn:
- nadruk op preventie in plaats van reactieve probleemoplossing;
- aandacht voor het volledige beroepsleven en voor alle leeftijdscategorieën, niet alleen voor oudere werknemers;
- een holistische benadering waarin alle dimensies die bijdragen aan een doeltreffend leeftijdsmanagement worden meegenomen.