Procesul de îmbătrânire a populaţiei în Europa

Populaţia din Europa a îmbătrânit în ultimele decenii: aceasta este o tendinţă care va continua şi se va intensifica. Graficul de mai jos arată că

Vârsta care împarte o populaţie în două grupuri numeric egale; aceasta înseamnă că jumătate dintre oameni sunt mai tineri decât această vârstă, iar jumătate depăşesc această vârstă. (Sursa)

s-a mărit semnificativ de-a lungul ultimelor decenii şi se estimează că va creşte în continuare.

Vârsta care împarte o populaţie în două grupuri numeric egale; aceasta înseamnă că jumătate dintre oameni sunt mai tineri decât această vârstă, iar jumătate depăşesc această vârstă. (Sursa)

: media UE între 1960 și 2060

Procesul de îmbătrânire a populaţiei merge mână în mână cu cel de îmbătrânire a forţei de muncă. Din ce în ce mai puţini tineri intră pe piaţa muncii, în timp ce procentul oamenilor în vârstă (55-64 de ani) din totalul celor care alcătuiesc forţa de muncă este în creştere.

Structura populației care lucrează în funcție de vârstă (1990-2060)

Cele mai importante provocări

Schimbările demografice descrise mai sus aduc schimbări importante în organizaţii, precum:

• Atragerea lucrătorilor tineri de pe o piaţă de muncă în continuă descreştere;
• Reţinerea procentului în creştere de lucrători în vârstă experimentaţi;
• Adaptarea locurilor de muncă pentru a asigura productivitatea; şi
• Menţinerea şi actualizarea cunoştinţelor şi aptitudinilor în general.

Beneficii ale unei forţe de muncă diverse ca vârstă

În afară de provocări, o forţă de muncă diversă ca vârstă aduce de asemenea multe beneficii la locul de muncă, inclusiv:

• O forţă de muncă diversă ca vârstă ajută organizaţiile să se adapteze la cerinţele unei baze la fel de diverse de clienţi şi la nevoile variate ale acestora;
• Lucrători de vârste şi sexe diferite aduc perspective şi competenţe diverse;
• Diversitatea stimulează creativitatea şi inovaţia, facilitează rezolvarea problemelor şi oferă oportunităţi mai mari pentru împărtăşirea cunoştinţelor între generaţii;
• Organizaţiile cu o forţă de muncă diversă ca vârstă pot răspunde mai bine la circumstanţe care se schimbă rapid, deoarece ele îşi maximizează potenţialul resurselor umane; şi
• O forţă de muncă diversă ca vârstă îmbunătăţeşte per ansamblu performanţa organizaţională, asigurând o capabilitate mărită de a îndeplini roluri şi activităţi diferite.

Pentru a obţine avantaje maxime de pe urma unei forţe de muncă diverse, organizaţiile trebuie să adopte o abordare proactivă a managementului vârstei. Aceasta necesită o mai bună înţelegere a procesului de îmbătrânire şi a schimbărilor pe care le aduce persoanelor şi o conştientizare a diferenţelor în ceea ce priveşte motivaţiile şi aşteptările diverselor grupe de vârstă, aşa cum sunt ele explicate mai jos. 

Managementul oamenilor din generaţii diferite la locul de muncă

Mai mult ca niciodată, locurile de muncă sunt compuse din lucrători din generaţii diferite, care au experienţe, perspective, valori şi idei proprii. De asemenea, aceştia au nevoi şi aşteptări diferite. Conform cercetătorilor care studiază comportamentul uman, grupurile de oameni de o anumită vârstă dezvoltă anumite caracteristici comune pe baza experienţelor împărtăşite.

Conştientizarea diferenţelor dintre generaţii şi o mai bună înţelegere a procesului de îmbătrânire şi a schimbărilor pe care acesta le implică îi vor ajuta pe manageri să folosească cel mai bine punctele forte şi potenţialul tuturor generaţiilor.

Nevoile şi motivaţiile diverselor grupe de vârstă trebuie luate în considerare în multe aspecte ale managementului resurselor umane precum:

• Aranjamente legate de procesul de muncă;
• Instruire şi dezvoltarea profesională;
• Sisteme de recompensare; şi
• Planificarea succesiunii.

Procesul de îmbătrânire a forţei de muncă şi schimbările legate de acesta pot implica o schimbare a strategiilor de resurse umane şi o nouă abordare a

Managementul vârstei se referă la diversele dimensiuni prin care resursele umane sunt gestionate într-o organizaţie, cu o atenţie explicită acordată îmbătrânirii şi, de asemenea, la managementul general al forţei de muncă aflată în proces de îmbătrânire prin politici publice sau negociere colectivă . (Sursa)

Principiile esenţiale ale managementul vârstei includ: 

• Accentul pe prevenirea problemelor mai mult decât pe rezolvarea lor reactivă; 
• Accentul pe întreaga viaţă profesională şi pe toate grupurile de vârstă, nu numai pe lucrătorii în vârstă; şi 
• O abordare holistică care să cuprindă toate dimensiunile ce contribuie la un management eficace al vârstei.

(Sursa)

la locul de muncă. Conştientizarea în legătură cu vârsta, ca parte a managementului resurselor umane, va ajuta în ceea ce priveşte maximizarea avantajelor pe care le poate aduce o forţă de muncă diversă şi utilizarea oportunităţilor aduse de diversitate. Specialiştii în resurse umane au un rol important în ceea ce priveşte formularea şi implementarea de politici pozitive referitoare la

Managementul vârstei se referă la diversele dimensiuni prin care resursele umane sunt gestionate într-o organizaţie, cu o atenţie explicită acordată îmbătrânirii şi, de asemenea, la managementul general al forţei de muncă aflată în proces de îmbătrânire prin politici publice sau negociere colectivă . (Sursa)

Principiile esenţiale ale managementul vârstei includ: 

• Accentul pe prevenirea problemelor mai mult decât pe rezolvarea lor reactivă; 
• Accentul pe întreaga viaţă profesională şi pe toate grupurile de vârstă, nu numai pe lucrătorii în vârstă; şi 
• O abordare holistică care să cuprindă toate dimensiunile ce contribuie la un management eficace al vârstei.

(Sursa)

. 

Citeşte mai multe despre managementul locurilor de muncă având lucrători cu vârste diverse (tema 2)

Ce trebuie să ştim despre procesul de îmbătrânire (secţiunea următoare) ?