Alderstilpasset ledelse viser til de forskjellige dimensjonene som menneskelige ressurser (HR) ledes etter innen organisasjoner med et eksplisitt fokus på aldring. Mer generelt viser det til så vel politiske mål som kollektive forhandlinger knyttet til en aldrende arbeidsstyrke. (Kilde)

Grunnleggende prinsipper for alderstilpasset ledelse inkluderer  

• vekt på forebygging heller enn reaktiv problemløsing,
• fokus på hele yrkeslivet og alle aldersgrupper, ikke bare eldre arbeidstakere, og
• en holistisk tilnærming som omfatter alle dimensjoner som bidrar til effektiv ledelse av ansatte i alle aldre. 

(Kilde)

handler om forvaltning av menneskelige ressurser med et eksplisitt fokus på kravene til en aldrende arbeidsstyrke. En slik tilnærming er holistisk, går på tvers av generasjoner og er livsfaseorientert.

Forskning viser at virksomheter som lykkes godt med seniorpolitikken, beveger seg utover de rent økonomiske seniortiltakene. De vektlegger kompetanseutvikling, ledelse, arbeidsmiljø og organisering gjennom en mer individorientert og livsfasetilpasset personalpolitikk. Altså en ledelse tilpasset den ansattes alder og fase i livet. Forskning på området antyder at noe mer lokal tilpasning, målretting og skreddersøm kan egne seg (Hilsen og Midtsundstad 2014).

Fordeler ved

Alderstilpasset ledelse viser til de forskjellige dimensjonene som menneskelige ressurser (HR) ledes etter innen organisasjoner med et eksplisitt fokus på aldring. Mer generelt viser det til så vel politiske mål som kollektive forhandlinger knyttet til en aldrende arbeidsstyrke. (Kilde)

Grunnleggende prinsipper for alderstilpasset ledelse inkluderer  

• vekt på forebygging heller enn reaktiv problemløsing,
• fokus på hele yrkeslivet og alle aldersgrupper, ikke bare eldre arbeidstakere, og
• en holistisk tilnærming som omfatter alle dimensjoner som bidrar til effektiv ledelse av ansatte i alle aldre. 

(Kilde)

Proaktiv ledelse av arbeidsstyrker med stor alderssprdedning er bra for både arbeidstakere og virksomheter. Fordelene for arbeidstakerne inkluderer

• større motivasjon
• mer arbeidsglede
• bedre balanse mellom arbeid og privatliv
• bedret ytelse for alle aldersgrupper, og
• opprettholdelse av

  Arbeidsevne kan beskrives som balansen mellom et individs ressurser og arbeidsrelaterte faktorer. Arbeidsevne påvirkes også av miljøet utenfor jobb. Personlige ressurser inkluderer følgende elementer: (1) helse og funksjonelle evner; (2) kompetanse og ferdigheter; (3) verdier, holdninger og motivasjon. Arbeidsrelaterte faktorer omfatter arbeidsinnhold, arbeidsmiljø, arbeidsorganisering og ledelse ved arbeidsplassen. (Kilde)

  og arbeidsførhet gjennom hele karrieren. 

Fordelene og mulighetene ved

Alderstilpasset ledelse viser til de forskjellige dimensjonene som menneskelige ressurser (HR) ledes etter innen organisasjoner med et eksplisitt fokus på aldring. Mer generelt viser det til så vel politiske mål som kollektive forhandlinger knyttet til en aldrende arbeidsstyrke. (Kilde)

Grunnleggende prinsipper for alderstilpasset ledelse inkluderer  

• vekt på forebygging heller enn reaktiv problemløsing,
• fokus på hele yrkeslivet og alle aldersgrupper, ikke bare eldre arbeidstakere, og
• en holistisk tilnærming som omfatter alle dimensjoner som bidrar til effektiv ledelse av ansatte i alle aldre. 

(Kilde)

for virksomhetene er   

• å sikre ny arbeidskraft og å forutse mangel på kompetanse
• å unngå dyre tap av kompetanse og erfaring
• å redusere gjennomstrømning og reduserte rekrutteringskostnader
• å sikre kompetanse- og erfaringsoverføring når folk går av
• å utnytte alle ressurser på tvers av aldersgrupper fullt ut, inkludert erfarne arbeidstakeres nettverk, ekspertise og erfaring

Elementer knyttet til  

Alderstilpasset ledelse viser til de forskjellige dimensjonene som menneskelige ressurser (HR) ledes etter innen organisasjoner med et eksplisitt fokus på aldring. Mer generelt viser det til så vel politiske mål som kollektive forhandlinger knyttet til en aldrende arbeidsstyrke. (Kilde)

Grunnleggende prinsipper for alderstilpasset ledelse inkluderer  

• vekt på forebygging heller enn reaktiv problemløsing,
• fokus på hele yrkeslivet og alle aldersgrupper, ikke bare eldre arbeidstakere, og
• en holistisk tilnærming som omfatter alle dimensjoner som bidrar til effektiv ledelse av ansatte i alle aldre. 

(Kilde)

Den neste figuren viser de forskjellige elementene knyttet til  

Alderstilpasset ledelse viser til de forskjellige dimensjonene som menneskelige ressurser (HR) ledes etter innen organisasjoner med et eksplisitt fokus på aldring. Mer generelt viser det til så vel politiske mål som kollektive forhandlinger knyttet til en aldrende arbeidsstyrke. (Kilde)

Grunnleggende prinsipper for alderstilpasset ledelse inkluderer  

• vekt på forebygging heller enn reaktiv problemløsing,
• fokus på hele yrkeslivet og alle aldersgrupper, ikke bare eldre arbeidstakere, og
• en holistisk tilnærming som omfatter alle dimensjoner som bidrar til effektiv ledelse av ansatte i alle aldre. 

(Kilde)

. Nedenfor kan du både finne korte beskrivelser av hvert av elementene og lenker til mer informasjon.

• Rekruttering: Rekrutteringsprosesser som fokuserer på kompetanse og erfaring, unngår aldersdiskriminering og fremmer aldersmangfold, gir organisasjoner mange fordeler. Les mer [HR modul].
• Kunnskapsoverføring, opplæring og

  Livslang læring vedrører alle læringsaktiviteter som man setter i gang med i løpet av livet, med det mål å forbedre ferdigheter, kunnskap og kompetanse. Det er et bredt konsept som omfatter en persons utdannelse/opplæring som er fleksibel, mangfoldig og tilgjengelig til forskjellige tider og steder i løpet av livet. Livslang læring omfatter hele spekteret av formell og uformell læring, så vel som realkompetanse. (Kilde)

  : Arbeidstakere i alle aldre bør ha tilgang til opplæring med mulighet til å oppdatere sin kunnskap og kompetanse. Dette er særlig relevant ved endringer og når ny teknologi som tas i bruk. Les mer [HR modul].
• Karriereutvikling: Karriereutvikling bør ha et langsiktig perspektiv med fokus på hele yrkeslivet. Slik kan man sikre godt samsvar mellom arbeidsoppgavene og arbeidstakerens kompetanse og evner. Les mer [HR modul].
• Fleksibel arbeidstid: Fleksible arbeidstidsordninger ivaretar ulike behov hos  aldersgruppene og gir mulighet for bedre balanse mellom arbeid og privatliv. Les mer [HR modul].
• Å fremme helse ved arbeidsplassen: Å forbedre organiseringen av arbeidet og arbeidsmiljøet, øke arbeidstakernes deltakelse og fremme personlig kompetanse og faglig utviklingt. Les mer [neste tema]. 
• HMS-ledelse: Å sikre helse, miljø og sikkerhet (HMS) på arbeidsplassen for arbeidstakere i alle aldre ved å 1) gjennomføre risikovurderinger som tar høyde for de ansattes  alder og livsfase og 2) tilpasse arbeidet for den enkelte. Les mer [neste del]. 
• Jobb-rotasjon og overflytting:  Tilpassing av arbeidssituasjonen ved at arbeidstakere flyttes mellom to eller flere jobber på en planlagt måte med jevne mellomrom. Les mer [HR modul].
• Utgang fra arbeidslivet og overgang til pensjonisttilværelse: Å støtte eldre arbeidstakere i planlegging med å gå av med pensjon. Les mer [HR modul].

Den neste delen fokuserer på HMS-ledelse som del av

Alderstilpasset ledelse viser til de forskjellige dimensjonene som menneskelige ressurser (HR) ledes etter innen organisasjoner med et eksplisitt fokus på aldring. Mer generelt viser det til så vel politiske mål som kollektive forhandlinger knyttet til en aldrende arbeidsstyrke. (Kilde)

Grunnleggende prinsipper for alderstilpasset ledelse inkluderer  

• vekt på forebygging heller enn reaktiv problemløsing,
• fokus på hele yrkeslivet og alle aldersgrupper, ikke bare eldre arbeidstakere, og
• en holistisk tilnærming som omfatter alle dimensjoner som bidrar til effektiv ledelse av ansatte i alle aldre. 

(Kilde)

og drøfter alderssensitiv

Risikovurdering er et steg i prosessen med HMS-risikoforvaltning som gjør det mulig å fastslå potensielle risikoer og farer som arbeidstakere kan være eksponert for og å treffe beslutninger om beskyttende og forebyggende tiltak som må iverksettes. Det er en dynamisk prosess som gjør det mulig for organisasjoner å få på plass en proaktiv strategi for forvaltning av yrkesrisikoer. (Kilde)

og tilpassing av arbeidet.